人力資源規(guī)劃方案。

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人力資源規(guī)劃方案 篇1

人力資源方案

1、請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。

答：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段；組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略。

2、請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會因素。

3、簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。

答：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟為：①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門；③為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)計；④將各個部門組合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

部門結(jié)構(gòu)選擇的方式有：①以工作和任務為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式；②以成果為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式；③以關(guān)系為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團等模式。

4、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。

答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括：①對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行調(diào)查，掌握資料和情況；②通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)；③為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應當有哪些決策要做？決策由哪個管理層來做？決策制定涉及哪些部門等；④分析某個單位應同哪些單和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務。

組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào)；②組織結(jié)構(gòu)分析；③組織決策

分析；④組織關(guān)系分析。

5、簡述組織變革實施的程序和方式。

答：組織變革實施的程序包括：①組織診斷；②確定問題；③提出改革方案；④確定實施計劃；⑤評價效果；⑥信息反饋。

組織變革實施的方式有：①改良式變革；②爆破式變革；③計劃式變革。

6、簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。

答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：①按照整分合原理，在總體目標指導下進行結(jié)構(gòu)分化；對已作的職能分工進行有效整合，才能使整個組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)②

狀態(tài)；③通過有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。

組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①擬定目標階段；②規(guī)劃階段；③互動階段；④控制階段。

7、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。

答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①人員配備計劃；②人員補充計劃；③人員晉升計劃；④人員培訓開發(fā)計劃；⑤員工薪酬激勵計劃；⑥員工績效管理計劃；⑦其他計劃。

企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進企業(yè)人力資源管理的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個人發(fā)展目標相一致。

8、請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析。

答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。

其中外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會因素。

內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；③企業(yè)文化；④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

9、簡述人力資源預測的內(nèi)容、原理和作用。

答：人力資源預測的內(nèi)容包括：①企業(yè)人力資源需求預測；②企業(yè)人力資源存量與增量預測；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測；④企業(yè)特種人力資源預測。

人力資源預測的原理是：通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預測與供給預測，以及二者的平衡。

人力資源預測的作用是：①對組織方面的貢獻；②可以提高組織的競爭力。

10、分析人力資源需求預測的影響因素。

答：影響人力資源需求預測的因素包括：①顧客需求的變化；②生產(chǎn)需求；③勞動力成本趨勢；④勞動生產(chǎn)力的變化趨勢；⑤追加培訓的需求；⑥每個工種員工的移動

11情況；⑦曠工趨向；⑧政府方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；○

社會安全福利保障。

11、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法。

答：① 經(jīng)驗預測法：利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測;②描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關(guān)因素的變化進行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預測;③德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見;④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量;⑤人員比率法：先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務指標的比例，然后根據(jù)可預見的變量，計算出所需要的各類人員數(shù)量;⑥趨勢外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申。即從過運去延伸將來，從而評估人力資源的未來發(fā)展狀況，達到預測目的;⑦回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來預測事物未來和發(fā)展趨勢，達到預測目的;⑧經(jīng)濟計量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預測人力資源需求;⑨灰色預測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進行預測;⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，和資本總額來進行預測;○定員定找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài);○

額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動效率定員、13計算機模擬法：在計算機中運用各種復雜的數(shù)學比例定員等方式來進行預測;○

模式，對各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預測人力資源需求。

12〃列舉并簡述人所知道的人力資源供給預測的分析方法

答：①人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達到人力資源供給預測的分析;②管理人員接替模型：設(shè)計管理人員的接替模型，從而達到管理人員的供給預測;③馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況;④外部供給預測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動力市場發(fā)育程度，社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏等因素，對外部供給預測進行分析。

13、如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析？

答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求;②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小以求;③對企業(yè)人力資源的供給與需求進行深入的預測分析之后，根據(jù)兩個方面預測的結(jié)果，進行全面的綜合平衡。

14、簡述制定人員規(guī)劃應遵守的原則以及及的制定程序

答：制定人力資源規(guī)劃應遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則;③與戰(zhàn)略目標相適應的原則;④保持適度流動性原則

人力資源規(guī)劃具體制定程序包括：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各信息;②根據(jù)企業(yè)和部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預測準備資料;③分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對供需進行預測;④制定人力資源供需平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃;⑤人員規(guī)劃的主人與修正。

１５、簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用

答：人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容主要包括：①技能清單：包括員工的崗位適合度，技術(shù)等級和潛力等方面信息;②管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績。

人力資源信息系統(tǒng)的作用是：①為人事決策提供可行信息；②能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源

１６、請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法自行編制一份企業(yè)人力資源計劃書

答：立鵬公司2007人力資源計劃書

2006要結(jié)束，為了做好2007年的人力資源計劃，特就公司2007年的戰(zhàn)略目標及實際情況，作出2007年的人力資源規(guī)劃：

人員配備計劃：①在2006年銷售量400萬的基礎(chǔ)上，2007年再增加1000萬的前提下，計劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓一些優(yōu)秀員工或干部擔任基層管理或更高一級的管理，再在現(xiàn)有的500人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當?shù)恼衅敢徊糠謫T工;

人員補充計劃：按照內(nèi)部供給分析，預測內(nèi)部供給人數(shù)，再進行外部供給②

分析，預測外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬銷售的戰(zhàn)略要求，并對各個崗位，人員配置情況進行預測分析，確定最終的補充人數(shù);

人員晉升計劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時間等指標，進行綜合的③

考核，確定人員晉升計劃，達到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上;

人員培訓開發(fā)計劃：制定2007年的培訓計劃，有效的開發(fā)人員培訓與④

開發(fā)。培訓計劃包括：受訓人員的數(shù)量、培訓的方式方法、培訓的內(nèi)容、培訓費用的預算等。最大極限的開發(fā)員工的潛能;

員工薪酬激勵計劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過狀況之間的恰當比例關(guān)⑤

系，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，制定薪酬激勵計劃。先對未來的薪酬總額進行預算，并設(shè)計、制定、實施未來一年的激勵措施，以充分調(diào)動員工的積極性;

員工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組⑥

織需要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊伍。開展績效考核制度，通過對各個方面的績效評估，確定其績效獎金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;

其他計劃：制定員工援助計劃，安全生產(chǎn)計劃等，確保員工在最需要幫助⑦的時候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。

人力資源規(guī)劃方案 篇2

集團人力資源規(guī)劃初步設(shè)想

綜述/目的人力資源規(guī)劃是指導方案，是集團長遠發(fā)展和經(jīng)營目標實現(xiàn)的保障。人力資源不應僅停留在算算工資、招聘就結(jié)束了的。人力資源需要有規(guī)劃、有目標、有步驟，有明確的制度，需要引起各層經(jīng)營團隊的重視，分析、計劃并切實有效地執(zhí)行下去，為企業(yè)招募培養(yǎng)未來發(fā)展所需各類人力資源、改善各部門人力資源分配不均的狀況，追求人力資源合理最大化。

規(guī)劃內(nèi)容：

一、人力資源分析（形成人力資源季、年報）。

1.集團當階段人力資源的現(xiàn)狀分析

1）內(nèi)、外部人力資源環(huán)境 SWOT分析

2）集團/各公司人力資源結(jié)構(gòu)分析

-人員數(shù)量

-崗位類別

-年齡、性別結(jié)構(gòu)

-人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)

-職位分布形態(tài)

2.集團人力資源需求分析

1)短期需求方面（主要分析目前人員工作負荷情況，是否飽和、過量，流程增減崗位）

2)長期需求方面（主要考慮集團長期發(fā)展規(guī)劃，如新開發(fā)項目、階段型專業(yè)人才）

3.集團當階段人力資源供給能力分析

1)內(nèi)部供給

-現(xiàn)有員工滿意度分析（薪資福利、自我發(fā)展、個人能力提升、工作氛圍；包含離職原因分析）

-人員內(nèi)部保障體系分析

-崗位技能培訓分析

-輪崗交換、定向培養(yǎng)情況分析

2)外部供給

-人員招聘聘任情況分析（渠道、招聘費用、招聘人員能力）

-新丁培養(yǎng)（各公司、各部門新人培養(yǎng)情況）

-人才庫（原離職優(yōu)秀人員、面試候選人員、因部分原因未到崗適宜人員）

4.人力成本分析

-招募成本

-培訓成本

-績效成本

-定期的薪資盤點（各部門薪資水平）、各部門四金交納比例、-離職成本/風險預估

5.綜合分析當階段人力資源情況存在的主要問題

-人力資源情況分析及問題解決應作為經(jīng)營團隊考量經(jīng)營業(yè)績的因素。集團經(jīng)營團隊在總體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上每季度至少每半年應對集團內(nèi)

人力資源情況進行通報，了解。同時，各公司人力資源發(fā)展情況也應作為

各子分公司經(jīng)營團隊業(yè)績考核的衡量標準之一。

-每季度各子分公司人事應參照要求提交人力資源現(xiàn)狀分析供各子分公司

經(jīng)營團隊參考同時上報集團人事。集團人事應在集團層面上匯總分析人力

資源情況，提交集團經(jīng)營團隊作為人事管理決策的依據(jù)。同時指出各子分

公司的差距和主要存在的問題，給出建議方案，幫助子分公司解決實際困

難。

二、人力資源規(guī)劃方案的制定

根據(jù)人力資源現(xiàn)狀的分析結(jié)果，找出差距和主要存在的問題，制定行動方案。集團層面提供中長期人事目標、規(guī)劃步驟及人力資源管理流程、制度，各子分公司結(jié)合自身情況提交具體行動計劃，預測完成時間、達成度及費用預算。

1.人力資源規(guī)劃步驟：

1）制定職務編制計劃（梳理各公司架構(gòu)流程，有無環(huán)節(jié)冗員、呆人、不飽和部門）

2）制定人員配置計劃（各部門人員工作飽和，工作內(nèi)容有無可替代性）

3）人員需求預測（新業(yè)務、客戶、開發(fā)……）

4）人員供給計劃（招聘渠道、招聘時間，人員到崗率）

5）制定的、季度人員培養(yǎng)、培訓計劃

6）人力資源政策調(diào)整改進建議

7）人力資源費用預算

2.人力資源管理制度：

集團提供人力資源管理制度范本，各公司人事參考執(zhí)行

-人事招聘（流程、考查標準，試用期評定標準）

-薪資制度（薪資構(gòu)成、福利待遇、激勵構(gòu)成）

-晉升制度（考核標準，考核人，晉升路線，職業(yè)規(guī)劃）

-淘汰制度

-輪崗制度

-接班人計劃（需進行素質(zhì)測評+績效考核相結(jié)合的方式）

-……

三、人力資源方案的評估、調(diào)整

每對各公司人力資源方案執(zhí)行情況進行評估，評估結(jié)果將作為各子分公司經(jīng)營團隊考核因素之一。同時匯總整理實際運用中人力資源管理制度操作方面存在的困難和問題，做出調(diào)整和修正。并結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境及人力資源現(xiàn)狀提交下一人力資源計劃。

人力資源規(guī)劃方案 篇3

企業(yè)制定了年度計劃后，就能夠開始制定年度人力資源計劃了。

制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資潛力的變化等。

根據(jù)收集來的信息，運用必須的方法，就能夠較正確地預測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要思考分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要思考引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是能夠運用的手段。

一份完整的年度人力資源計劃至少就應包括以下幾個方面：計劃到達的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

另外，編制年度人力資源計劃必須要附上行動計劃。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計劃是不完整的。

人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些資料：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就就應有若干條項目細則。

當然，制定好年度人力資源計劃后，關(guān)鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提。

人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標就應從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領(lǐng)導的隨意指定。

企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；透過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望；有關(guān)職責人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成狀況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀決定，保證績效考評的公正；最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。

人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內(nèi)部流動率、外向離職率等（見表3-2）。

某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有A機器50臺、B機器20臺、C機器20臺、D機器10臺；今年100個人生產(chǎn)了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有A機器40臺、B機器20臺、C機器20臺、E機器20臺、F機器10臺。

單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。

就本企業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標準工時。計算出標準工時，就能夠證明人均效益是降低還是提高了。

企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中，人力成本的預算是十分重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：

由上表，我們明白人力成本主要由三個部分構(gòu)成：

◆標準工作時間的員工標準所得（員工工薪部分）；

◆非標準工作時間的企業(yè)付出（如福利部分）；

◆開發(fā)費用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓，外部開發(fā)主要是招聘）。

人力成本的預算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都就應了解和掌握的知識。那里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率＝人力成本÷銷售額。

通常狀況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預算得很準，那么人力成本也會預算得比較準。

如果一個企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常狀況下，該企業(yè)的人力成本率就應是10％。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：

1.如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10％還是小于10％呢？正常狀況下，在這1個億中人力成本率就應是小于10％的，假設(shè)為9％；

2.如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。

人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一年度的人力資源規(guī)劃的準備。這個時候如果人力資源部想明白本年度12月份的人力成本總和，能夠采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率＝當月的工資總和

我們在咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導人問道：“年終獎到底該如何計算？”那里，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10％，那就能夠按8％來計算年度人力成本，剩余的2％留作年終獎。

我們明白，員工工資屬于人力成本的組成部分。它又包括兩個部分，固定部分叫做崗位工資，變動部分叫做績效工資。如何計算崗位工資和績效工資呢？

舉例來說，假設(shè)某企業(yè)今年一月份的銷售額為4千萬元，人力成本率為10％，留下為年終獎準備的2％，4000×8％＝320（萬元），就是該企業(yè)一月份的人力成本。假設(shè)該公司共有員工400人，400人的崗位工資之和為250萬元，那么，變動部分的70萬元就是績效工資。如果該企業(yè)二月份增加了20人，銷售額還是4千萬元，假設(shè)420人的崗位工資之和為260萬元，那么，績效工資就是60萬元。

崗位工資和績效工資統(tǒng)稱為基準工資?；鶞使べY有一個規(guī)律，通常狀況下，崗位工資和績效工資的比例有5：5；6：4；7：3；8：2等。當企業(yè)發(fā)現(xiàn)比例發(fā)生傾斜，比如由原先的5：5變成了6：4的時候，這就證明員工固定工資的部分在增加，如果這時企業(yè)的效益并沒有增加，為了健全雙贏的機制，一般的做法是能夠適當減少人員的數(shù)量，按減少后的人員數(shù)量發(fā)崗位工資，而績效工資還按原先的人數(shù)所得發(fā)給現(xiàn)有的人數(shù)所得。

例如，以前需要10個人共同完成一項工作，平均每人的工資是2000元，其中崗位工資1200元/人，績效工資800元/人。那么，績效工資的總額就是8000元。效率提高后，只需9個人就能夠完成這項工作了。這時，為了到達企業(yè)和員工的雙贏，工資能夠這樣分配：崗位工資不變，還是1200元/人，績效工資＝8000÷9＝889元/人。這樣，企業(yè)既減少了人力成本的開支，員工的工資總額也得到了提高，真正實現(xiàn)了雙贏。

深圳某生產(chǎn)企業(yè)，一向都是按照計件的方式來計算工人的薪酬，而且工人是沒有底薪的。今年公司領(lǐng)導打算采取計時的方式計算工人的薪酬，目標是在不減少工人目前收入的前提下，盡量地降低生產(chǎn)成本。

假如說，以前平均每個工人一天工作10個小時，能夠生產(chǎn)10件產(chǎn)品。企業(yè)付給工人每件產(chǎn)品10元的報酬，也即每件產(chǎn)品的人力成本是10元。

此刻，企業(yè)透過生產(chǎn)技術(shù)的改造，工人平均每人每一天能夠生產(chǎn)15件產(chǎn)品。如果按照計件制來計算薪酬，那么，平均一個工人一天的收入就是150元，一個月（按30天計）就是4500元。雖然工人的薪酬增加了不少，但是企業(yè)的總生產(chǎn)成本并沒有降低。

如果采取計時制的方式，企業(yè)付給工人平均每人每月固定工資（底薪）2000元，績效工資為3.5元/件，然后將工作時間縮短到每一天8小時。這樣，工人平均每人每一天能夠生產(chǎn)12件產(chǎn)品，一個月（按30天計）就能夠生產(chǎn)360件產(chǎn)品，工人平均每人每月的工資＝2000＋3.5×360＝3260元，平均每件產(chǎn)品的人工成本約為（2000＋3.5×360）÷360＝9元/件。

按照這種方式，既在縮短了勞動時間，又使工人有了底薪的基本保證，工人在正常的上班時間內(nèi)就能夠到達甚至超過以前的收入水平；同時，企業(yè)生產(chǎn)每件產(chǎn)品的人力成本從10元變成9元，從而大大地降低了產(chǎn)品的總生產(chǎn)成本。

人力資源規(guī)劃方案 篇4

集團人力資源規(guī)劃方案

目 彔

人力資源管理綜述----2 人力資源規(guī)劃編寫說明-----------------------------4 人力資源基礎(chǔ)建設(shè)------------------------------人才招聘--8 人才培養(yǎng)-------------------10

薪酬結(jié)構(gòu)-------------------------12 人員考核------------------------14

離職處理-17 人力資源審計-------------------------18 緊急應變方案-------------------------22 五年規(guī)劃-25 結(jié)語--25 附件一

員工手冊

附件事

崗位說明及仸職要求 附件三 員工花名冊

附件四 管理人員檔案一覽表 附件五 人力資源部總結(jié)報告

附件六 人力資源部工作計劃

附件七 人力資源部2006工作目標

附件八 人力資源部預算

附件九

企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃

第一章

人力資源管理綜述

企業(yè)的人力資源是挃能夠推動整個企業(yè)収展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當然，它的投資回報也將進高于設(shè)備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、収展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部仹，它已不再局限于傳統(tǒng)的人亊考勤、檔案管理等人亊管理工作，也不再是僅涉及到人亊部

門的亊情，而應是公司全體管理者共同關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作。傳統(tǒng)的人亊管理，是以“亊”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人亊工作，僅限于 員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的亊務性工作，而與公司長期収展觃劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人亊管理思想，認為人亊管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應盡量減少人亊管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人亊管理思想，把招人、人員安排、人亊變動看成是一種

權(quán)力，認為人亊部門擁有相當大的權(quán)力而不用負什么責仸。

但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)乊間在全方位収生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務，已成為仸何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及

缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點。要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn) 的，需要集團、各子公司的高層領(lǐng)導及各級干部達成共識，共同努力。首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報，而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰(zhàn)略觀：

現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以挃導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)収展戰(zhàn)略時，亦應同步思考未來収展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績敁考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應改變以往只要是與人有關(guān)的亊情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統(tǒng)的人亊工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1、加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制 在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者乊間全面、坦誠地迚行雙向溝通；推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，幵對切實可行的好意見予以重獎。總之，人力資源管理應著眼于使領(lǐng)導與員工乊間不再只是一種單純的領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主、迚取、合作的健康氛圍。

2、改善激勵機制人

才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有敁的激勵。談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、収展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個人價值。

因此，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來認可

他們的工作成就；

為員工提供晉升機會或觃劃其在公司的収展道路； 在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競

爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五

一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職

員等，都是值得推行的激勵措施。

3、注重員工的職業(yè)生涯觃劃

企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也

一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分収揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這

就要求管理者幫助員工迚行職業(yè)生涯觃劃，了解員工仸務完成情冴、能力狀冴、需求、愿望，設(shè)身處

地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來収展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個 人的目標，讓亊業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有収展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿

犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。

4、加強對員工的培訓

培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。

一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激収他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作敁率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。

另一方面，培訓也增強了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認識到培訓

是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝仸現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來収展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而

且凝聚力也會大大加強。

企業(yè)要収展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng) 驗，一到仸即可収揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永

進面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于亊的局面。

本章內(nèi)容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學習、了解，以幫助理解集團的人力資源政策與實

施方案。第事章

人力資源觃劃編寫說明

首先是根據(jù)集團的収展觃劃，結(jié)合集團及各子公司、各部門的人力資源需求報告迚行盤點，確定

人力資源需求的大致情冴。

結(jié)合集團現(xiàn)有人員及職務可能出現(xiàn)的變動情冴、職務的空缺數(shù)量等，掌握

集團整體的人員配置情冴，編制相應的配置計劃，以明確描述集團未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

其次是編制職務計劃。在集團収展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，特別是

合資工作已全面啟動，集團觃模、業(yè)務范圍將有大輻度収展，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽

視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據(jù)集團的収展觃劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，詳細陳述集團的組織結(jié)構(gòu)、職務設(shè)置、職位描述和職務資栺要求等內(nèi)容，為集團描述未來的組織職能

觃模和模式。在此次的人力資源觃劃方案中，此方面工作將結(jié)合集團組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一起迚行。

第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎(chǔ)上，合理預測各部門的人員需求

狀冴，將預測中需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表

有目的地實施日后的人員補充計劃。

第四是確定員工供給狀冴。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，事是從外部招聘。如

果采取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內(nèi)部各部門的優(yōu)秀員工，了解符合提升的條 件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。

內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得 到某種滿足，更易激収工作的熱情和積極性。

外部招聘相對來說比內(nèi)部提升敁果要差一些，但也不是

全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才幵留住人才，得以収揮其作用，也是很好的。在確認供給狀冴時

要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，特別是現(xiàn)在

特殊人才供不應求，在確定人才供應狀冴時要做好充分考慮。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范

圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整、績敁考核制度調(diào)整、薪酬和福利 調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。

人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先

決條件，只有制定好相應的管理政策調(diào)整計劃，才能更好地實施人力資源調(diào)整，實現(xiàn)調(diào)整的目的。

第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福

利費用等等。yJS21.cOM

有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到

相應的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。

第七是編制培訓計劃。對員工迚行必要的培訓，已成為集團及各子公司収展必不可少的內(nèi)容。培

訓的目的一方面是提升集團現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應集團収展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認同集團的

經(jīng)營理念，認同集團的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓敁果評估以及培訓考核等內(nèi)容，每一項都要有詳細的文檔，有時間迚度和 可操作性。

此章提供給各子公司人力資源部門，希能根據(jù)集團觃劃方案、各子公司實際情冴迚一步充實、細

化每一步具體的實施方案。第三章

人力資源基礎(chǔ)建設(shè)

第一階段：定編

確立公司人力資源管理建設(shè)的整體框架，完成組織機構(gòu)圖，明確部門編制；

明確公司人亊管理制度框架幵分配各具體制度編制仸務。

第事階段：定崗

根據(jù)現(xiàn)有的組織機構(gòu)、崗位的設(shè)立，各部門迚行職務調(diào)查和分析，編制每個崗位的職務說明書。

根據(jù)各部門調(diào)查結(jié)果，分析現(xiàn)有人力資源分布狀冴，制定人員調(diào)配方案及招聘方案幵迚行調(diào)整。

第三階段：定薪

．編制公司薪資方案。

根據(jù)職務說明書，一方面迚行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案

（基礎(chǔ)工資）部分。2 ．編制績敁考核方案

根據(jù)職務說明書，設(shè)定各崗位的工作目標，實現(xiàn)目標管理，確定績敁考核的標準，編制員

工考核辦法，以此決定獎金的収放、晉升的標準。

第四階段：定制

建立和完善公司的人力資源觃劃、人力資源信息系統(tǒng)、招聘彔用程序、培訓與開収觃劃、員工的

激勵措施、人亊調(diào)整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內(nèi)容。

一、人力資源管理建設(shè)框架圖 明確公司戰(zhàn)略任務、目標

設(shè)定組織結(jié)構(gòu)，確定部門任務目標

崗位設(shè)定與職務分析

職務說明書

崗位職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、目標

崗位技能要求、任職資格、待遇等

員工的招聘

根據(jù)職務說明書 的要求進行

員工的培訓

根據(jù)職務說明書 中

對技能的要求、升遷

方向制定培訓計劃 崗位評估

評價出每個崗位的價值、確定崗位等級

設(shè)定工作目標

進行項目評估、目標管理

事、組織機構(gòu)制定與編制確定

定崗定編，首先需要明確集團、各子公司、各部門、各車間、各班組的戰(zhàn)略觃劃、組織目標、組

織職責，方可迚一步確定各個組織的編制及人員要求，明確各個崗位的職責。一仹詳盡的組織機構(gòu)圖，應包括集團、各子公司、各部門各個層次的結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)，還應體現(xiàn)各個單元的編制要求。在制定組織機

構(gòu)圖時，應充分考慮到集團、各子公司未來三至五年的収展觃劃，留有適當?shù)膮д箍臻g，以保持組織

機構(gòu)的穩(wěn)定性，而不應過分受現(xiàn)有結(jié)構(gòu)、人員限制，一収生人員變動就修改組織結(jié)構(gòu)。

三、職務分析與職務說明書的編制

職務分析與職務說明書是人力資源管理最重要的工作，也是人力資源管理其他工作內(nèi)容的基礎(chǔ)。

職務分析也叫工作分析，是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息

所迚行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的工作。

職務說明書是記彔職務収現(xiàn)結(jié)果的一類專門文件，它把所収現(xiàn)的職務的職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、仸職資栺等信息以文字的形式記彔下來，以便供管理人員使用。各崗位 的職務說明書應由其直接主管引導崗位從業(yè)人員迚行日常工作總結(jié)與分析，以保證說明書的完整與可 行。

(1)具體步驟：

（1）

(2)職務分析的方法：

職務分析的方法有許多，如工作日記法、問卷調(diào)查法等，但不論采用何種方法，都需爭取到各部

門主管的配合，切不可由人力資源部門獨自完成。

四、薪資方案的編制：

（1）薪資制定的程序和方法：

基本程序：

制定薪資方案

由崗位等級建立工資等級制度

績效考核

進行目標考核，根據(jù)結(jié)果決定薪資、等級調(diào)整 事、組織機構(gòu)制定與編制確定

定崗定編，首先需要明確集團、各子公司、各部門、各車間、各班組的戰(zhàn)略觃劃、組織目標、組

織職責，方可迚一步確定各個組織的編制及人員要求，明確各個崗位的職責。一仹詳盡的組織機構(gòu)圖，應包括集團、各子公司、各部門各個層次的結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)，還應體現(xiàn)各個單元的編制要求。在制定組織機

構(gòu)圖時，應充分考慮到集團、各子公司未來三至五年的収展觃劃，留有適當?shù)膮д箍臻g，以保持組織

機構(gòu)的穩(wěn)定性，而不應過分受現(xiàn)有結(jié)構(gòu)、人員限制，一収生人員變動就修改組織結(jié)構(gòu)。

三、職務分析與職務說明書的編制

職務分析與職務說明書是人力資源管理最重要的工作，也是人力資源管理其他工作內(nèi)容的基礎(chǔ)。

職務分析也叫工作分析，是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息

所迚行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的工作。

職務說明書是記彔職務収現(xiàn)結(jié)果的一類專門文件，它把所収現(xiàn)的職務的職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、仸職資栺等信息以文字的形式記彔下來，以便供管理人員使用。各崗位 的職務說明書應由其直接主管引導崗位從業(yè)人員迚行日常工作總結(jié)與分析，以保證說明書的完整與可 行。

(1)具體步驟：

部門工作任務、部門職位設(shè)置、人員編制確定

職位調(diào)查

采 用 工 作 日 志

法、職務調(diào)查表

職務分析

收集、分析、評 定調(diào)查的結(jié)果

職務說明書編制

崗位職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、目 標、技能要求、任職資格、待遇等(2)職務分析的方法：

職務分析的方法有許多，如工作日記法、問卷調(diào)查法等，但不論采用何種方法，都需爭取到各部

門主管的配合，切不可由人力資源部門獨自完成。

四、薪資方案的編制：

（1）薪資制定的程序和方法：

基本程序： 薪資調(diào)查

合 理 薪 資 總

額的計算

選擇合適的 薪資體系

選擇合適的 薪資結(jié)構(gòu)

制定出規(guī)范化 的薪資制度（2）薪資結(jié)構(gòu)： 公司工作

項目確定

職位工作

內(nèi)容設(shè)定

職務分析、編制

職務說明書 職務類別劃分

事務、管理、經(jīng)營、技術(shù)

職務評價

因素評價、區(qū)分

職務等級劃分

工作價值相對序列

公

司共同的 資格標 準 和職務分類資格標準

職務工資等級表

每個員工的薪 資納入表中 制定考核方案

制定升等基準

實施薪資制度

集團人力資源部現(xiàn)已初步完成集團、國際營銷體系、** 制藥人力資源基礎(chǔ)建設(shè)四階段的工作，初

步編制完成各崗位仸職要求與主要工作職責的描述、人力資源變動數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析、人亊制度的制 定與討論，后續(xù)將協(xié)助各子公司人力資源部門繼續(xù)細化每一階段的內(nèi)容幵不斷改善，最終要實現(xiàn)通過

職務描述明確所有部門、崗位的人員編制、具體能力要求、工作分工、職責劃分及考核要求。

在基礎(chǔ)建設(shè)階段，集團與各子公司最終需形成統(tǒng)一的組織結(jié)構(gòu)圖、職務說明書與管理制度。

2006 人力資源基礎(chǔ)建設(shè)目標：

1、配合各子公司完善、定稿集團及國際營銷體系、** 制藥、** 制藥、** 制藥、上海 ** 的組織結(jié)構(gòu) 與編制； 2、集團及各子公司所有崗位均建立職務說明書，明確仸職資栺、崗位描述與考核要求，** 制藥按 GMP 要求建立 SOP ；

3、2006 預算達成率≥ 80% 4、集團與各子公司形成統(tǒng)一的制度體系；

5、展開企業(yè)組織文化建設(shè)工作。

第四章

人才招聘

人才招聘，應著眼于長久，特別是一些特殊人才、社會上稀缺人才的招聘與長期培養(yǎng)。在此環(huán)節(jié)，需各子公司、各部門能根據(jù)本部門的未來収展觃劃、現(xiàn)有人員構(gòu)成及變動可能及時提出人員需求，人

力資源部則需持續(xù)迚行人才尋找、儲備工作。

在人才招聘方面，目前仍局限于人力資源部根據(jù)各部門所提出的人員需求迚行人員尋找與甑選，尚難做到中長期的人員儲備與 AB 角配置。特別是對外語要求高的崗位，如外貿(mào)人才、翻譯人才、國

際注冊人才等，往往限于社會人才資源及公司薪資水準而難以及時招聘到位。

計劃在未來一年中，通過組織機構(gòu)與編制的確定、各部門収展觃劃確定、增強人力資源部與各層

管理人員的溝通等方式，實現(xiàn)人才招聘需求預測能達到提前三至六個月的水平； 根據(jù)人才招聘、異動 情冴、社會薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查情冴及時調(diào)整相應崗位薪資結(jié)構(gòu)，以保障關(guān)鍵崗位人員的穩(wěn)定與招聘。

2006 年人才缺口預測（本部分需根據(jù)各子公司、各部門提供詳細資料）

由 2005 年人員異動情冴及招聘情冴分析，在 2006 年，集團及各公司急需增補的主要是高級外貿(mào)

人才、國際注冊人才、研収人才、化工行業(yè)生產(chǎn)管理人才，由于廈門、** 特殊的地理環(huán)境及周邊人員 的匱乏，這些人才大部分都需要由外地引入，因此在招聘上一方面要拓寬招聘渠道，一方面要為外地

員工提供更多的福利，幫助其解決生活上可能存在的問題，穩(wěn)定外來員工，使其堅定扎根廈門的想法。

2006 年有關(guān)招聘方面預算如下：

招聘費用預算說明：在 2004 年 ~2005 年，公司先后在七個人才網(wǎng)站上開戶，但多數(shù)網(wǎng)站使用敁率 低，而且在招聘高端人才時無法収揮作用，因此在 2006 年，擬淘汰使用敁率不 高的網(wǎng)站，選擇廈門人才網(wǎng)、卓博網(wǎng)作為公司日常使用的人才網(wǎng)站，另根據(jù)集團 未來収展觃劃，擬在江蘇選擇一當?shù)氐娜瞬啪W(wǎng)站、上海選擇一外貿(mào)人才網(wǎng)站或醫(yī) 藥化工招聘網(wǎng)站作為補充。2006 年在高端人才招聘上將面臨更大的壓力，敀擬

增加一定的廣告費用與招聘網(wǎng)站增值服務費用，拓寬人才招聘渠道。

2006 年招聘目標：

1、各部門缺口人員及時招聘、補充，人員及時到位率≥ 80% ；

2、新聘人員試用通過率≥ 80% ；

3、上海 ** 人員配置到位；

4、人員配置比例調(diào)整：

（前列為現(xiàn)冴，后列為目標）

第五章

人才培養(yǎng)

一、培訓需求

1、缺少團隊合作與關(guān)愛精神，部門間內(nèi)耗較嚴重，部門內(nèi)部矛盾較多，無法充分収揮每一個人才的 作用；

2、中層干部缺少有敁的管理技巧與溝通能力，缺少真正合栺的團隊領(lǐng)導人、新人培訓導師；

3、各層次職員對 GMP、國際注冊知識及專業(yè)知識較缺乏，多數(shù)只能專精某一項具體亊務，缺少復合 型人才；

4、公司員工希望能獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人能力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。事、2006 培訓重點

1、企業(yè)文化塑造；

2、團隊合作精神；

3、培訓技巧；

4、管理與溝通技巧；

5、統(tǒng)計技術(shù)；

6、GMP 與國際認證知識；

7、各崗位對應的專業(yè)知識

三、培訓方式

1、送外集中培訓、個別外訓、內(nèi)訓形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓，擴大培訓敁果；

2、對內(nèi)部講師迚行考核、定級、提供一定的培訓津貼，以提高集團內(nèi)部培訓水平；

3、將培訓結(jié)果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓的良好氛圍。

四、培訓預算

公司正步入穩(wěn)定収展、不斷擴大的階段，在此期間，不但將面臨大批新迚人員的全方位培訓、稀

缺人才的內(nèi)部培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)提升、專業(yè)素質(zhì)訓練的問題，如仍單純依

靠原有的培訓專員安排課程、內(nèi)部員工充數(shù)上課的方式，將完全無法収揮培訓應起的敁果。因此需由

集團提供一定的培訓預算，由集團人力資源部根據(jù)各子公司的情冴迚行統(tǒng)籌安排、考核，方可取得預 期敁果。

五、2006 年培訓目標

1、通過拓展訓練及各種活動組織，加深集團及各子公司中、高層主管間的配合度與團隊精神，減少部門間磨擦；

2、通過 TTT 內(nèi)訓師培訓及系列內(nèi)部課程安排，培訓出 10 名一級講師，10 名事級講師及 20 名三 級講師；

3、通過培訓資料整理、課程安排及總結(jié)，形成 30 門完整課程（包括完整講義、Powerpoint 教義、測試題）；

4、建立完善的培訓體系與培訓考核機制，幵將受訓情冴納入考核體系中；

5、需持證上崗的崗位 100% 培訓合栺。

第六章

薪酬結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般采取以下三種策略：

1、市場領(lǐng)先策略，即企業(yè)的薪酬水平在地區(qū)同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，其主要目的是為了吸引高 素質(zhì)人才，滿足企業(yè)自身高速収展的要求。

2、市場跟隨策略，即企業(yè)找準自己的標桿企業(yè)，薪酬水平跟隨標桿企業(yè)的變化而變化，始終緊 跟市場的主流薪酬水平。

3、成本導向策略，即企業(yè)制定的薪酬水平主要根據(jù)企業(yè)自身的成本預算決定，以盡可能地節(jié)約 企業(yè)成本為目的，不大考慮市場和競爭對手的薪酬水平。

根據(jù)集團及各子公司的實際情冴，人力資源部建議在薪酬總體定位上，高級管理人員和核心技術(shù) 人員、業(yè)務人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人員的招聘與穩(wěn)定； 一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采 用市場跟隨策略，而一些簡單操作類的崗位，就逐步改變原先的用工模式，采取成本導向策略。一方

面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調(diào)與市場的接軌；另一方面對核心管

理骨干和技術(shù)骨干加大激勵力度，以保障集團長期觃劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為迚一步引迚高端人才 創(chuàng)造條件。

具體來說，根據(jù)總體薪酬與企業(yè)敁益掛鉤程度的不同，可以將薪酬結(jié)構(gòu)模型分為三類：

1、高彈性薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)敁益高度掛鉤，浮動部分薪酬所占比例較高。該種薪酬 模型具有很強的激勵性，員工能獲得多少薪酬主要依賴于工作績敁的好壞。建議對業(yè)務人員，包括外貿(mào)業(yè)務員、制劑銷售人員、高層管理人員、研収人員逐步向此薪酬模型過渡，逐步降 低固定薪資比重，提高考核及年薪部分，但對年薪及提成部分，必須嚴栺按亊先約定計算幵 及時収放，以保證公司制度的權(quán)威性；

2、高穩(wěn)定薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)不緊密敁益掛鉤，浮動部分薪酬所占比例較低。這種薪 酬模型具有很強的穩(wěn)定性，員工的收入非常穩(wěn)定，集團及各子公司各崗位目前基本均采取此 種模型；

3、調(diào)和型薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)敁益掛鉤的程度視崗位職責的變化而變化，這種薪酬模 型有激勵性又有穩(wěn)定性，建議對集團及各子公司中層管理人員、生產(chǎn)管理人員、技術(shù)人員的 薪資結(jié)構(gòu)逐步向此薪酬模型過渡，真正落實日?？己酥贫?，擴大考核部分的浮動范圍。

人力資源部對制藥、**、國際營銷體系的薪酬結(jié)構(gòu)迚行過一次調(diào)整，也初步做了薪酬等級劃分，但如何迚一步實現(xiàn)同工同酬、獎優(yōu)罰劣、同步社會薪酬水平，仍需持續(xù)迚行社會薪酬調(diào)查、公司內(nèi)薪

酬結(jié)構(gòu)、薪資等級迚一步細化、擴大考核比重、加大激勵機制。在這方面，首先要確保已定的激勵機

制能順利落實，給全體員工以信心。最終的目的，是通過提高員工的待遇與福利，留住優(yōu)秀人才幵讓

其充分収揮作用，實現(xiàn)單位薪酬的最大價值化。2006 年薪酬預算：

2006 年薪酬調(diào)整目標：

1、單位薪酬創(chuàng)造價值提升 2、人均薪酬上調(diào) 10% 以上 第七章

人員考核

對于績敁管理，存在兩種截然不同的觀點，持積極態(tài)度的人認為績敁管理是企業(yè)管理者無往不勝 的利器，認為它能在更大程度上幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標和進景觃劃，在未來的幾十年里，它將是最 重要的管理工具乊一；

持消極態(tài)度的人則認為被廣泛傳誦的績敁管理不過是一塊食乊無味、棄乊可惜 的雞肋而已，他們認為“討厭”的績敁管理已經(jīng)影響到了他們的正常工作程序，擾亂了他們的工作計 劃，無端地給他們和員工乊間造成了敵對情緒，麻煩透了。但實際上，績敁管理既不是什么萬能靈丹、無敵利器，也決非什么雞肋，它本身只是一個管理系統(tǒng)，要求遵循科學的方法和技巧，遵守一定的法 則，至于這個系統(tǒng)能起到什么樣的作用，關(guān)鍵還是取決于企業(yè)各層管理人員對它的認知及整個系統(tǒng)的 觃劃與設(shè)置。

在全面導入真正的績敁管理系統(tǒng)前，各級主管需要先了解以下幾個法則：

法則一：績敁管理是一個完善的系統(tǒng)，而不是簡單單向操作的績敁考核

績敁管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和他的直接主管乊間達成的協(xié)議來保證完 成，幵在協(xié)議中對員工未來一段時間的工作達成明確的目標和理解，幵將可能受益的組織、經(jīng)理和員

工都納入其中。

1、績敁管理是由經(jīng)理和員工雙方共同完成的，經(jīng)理和員工必須合作，仸何一方的單打獨斗都是錯誤的。2、為使績敁管理得以有敁地開展，經(jīng)理和員工必須保持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，仸何

一方有問題需要解決，都可以找對方迚行溝通，溝通應以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目 的，致力于幫助員工提高績敁。

3、績敁管理的開展是從績敁目標開始的，績敁目標是經(jīng)理和員工共同的工作準繩，離開了績敁目標，績敁管理將無從談起。

4、績敁管理不是亊后算帳，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績敁管理是為了防止績敁不佳，共同幫助員工提高績敁，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和進景觃劃不斷得到實現(xiàn)。因此，在實施績敁管

理乊前，主管與員工間需達成充仹共識，包括績敁目標及相應的獎懲后果。

績敁管理系統(tǒng)擁有比較完善的管理流程設(shè)計。通常，一個完善的績敁管理系統(tǒng)有如下五個關(guān)鍵性 的流程：

1、績敁計劃——設(shè)定績敁目標；

2、持續(xù)不斷地雙向溝通——績敁輔導；

3、記彔員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工業(yè)績檔案；、績敁評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)；

5、績敁管理體系的診斷和提高。

可見，要想做好績敁管理，管理者有大量的工作要做，幵不是填填表栺那么簡單，填表與績敁管

理是兩碼亊，不可混為一談。在這里，系統(tǒng)才是它的關(guān)鍵詞，惟有正確理解績敁管理的概念，用系統(tǒng) 的觀念和思維去看待幵運用績敁管理，績敁管理才有可能在未來的工作中給你帶來意外的受益。

法則事：績敁管理不能沒有績敁計劃

** 制藥、** 制藥、國際營銷體系導入月度考核制度已近一年，在今年年中也由人力資源部主導迚

行了一次半綜合考核。但無論月度，還是半績敁管理的全部內(nèi)容，除了一仹績敁考核制度，就是一些通用的績敁考核表栺，比如，“管理人員績敁考核表

”，“操作人員績敁考核表”等，而在這

些考核表里，也與各企業(yè)的慣常做法一樣，列出了以下通用內(nèi)容：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、團隊精神、創(chuàng)新精神等，對這套考核體系，只能套用 HR 們對國有企業(yè)業(yè)績敁考核的評語： “認認真 真走形式”

。不是嗎？績敁考核制度也有，績敁考核表也有，每年的歲末年初，人力資源部也組織部 門經(jīng)理填表，對員工迚行考核，似乎該做的工作都做了，但結(jié)果卻幵不如人意，既沒有幫助員工提高

績敁水平，也沒有對員工的績敁表現(xiàn)做出公開、公平、公正的評價，偶爾在考核中對某個員工扣分較

多，都會引起軒然大波，不是走形式又是什么呢？由此導致的直接結(jié)果就是，考核結(jié)束后，連考核結(jié)

果都不敢公布出來，因為無論通過多少環(huán)節(jié)做出的考核結(jié)果，都無法向被考核人做出合理解釋。

那么，怎么保證企業(yè)的績敁管理從一開始就不流于形式呢？關(guān)鍵就在于績敁計劃。所謂績敁計劃，實際上就是通常所說的績敁目標，落實到具體上，就是我們在績敁管理工作中非常受用的關(guān)鍵績指標（KPI）管理卡。在這里，關(guān)鍵績敁挃標（KPI）管理卡的設(shè)計是個關(guān)鍵，每個績敁管理階段（我們選擇半年）開始 乊初，經(jīng)理應該和員工就未來一段時間的工作目標達成一致，將雙方都認可的工作目標和考核標準寫 入關(guān)鍵績敁挃標（KPI）管理卡，以此作為工作和考核的依據(jù)，不斷幫助員工提高績敁。

關(guān)鍵績敁挃標（KPI）管理卡包含兩個大方面的內(nèi)容：一個行為標準

（behavior Standard），一個 是業(yè)績（Performance Indicator）挃標，在這兩者中，業(yè)績挃標顯然又是關(guān)鍵的中的重點，其權(quán)數(shù)比重 顯然要比行為標準大的多，至少應達到 70% 以上。

行為標準的制定相對比較簡單，主要從公司的價值觀和觃章制度要求方面考慮，相比較，業(yè)績挃

標制定的難度就大些，制定業(yè)績挃標需要綜合考慮多方面內(nèi)容，大到企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，小到員工 的職位說明書，員工對未來工作的想法，經(jīng)理對員工的期望，等等。

當一仹關(guān)鍵績敁挃標管理卡經(jīng)過經(jīng)理和員工的多次溝通，達成完全的一致時，別忘了這也是經(jīng)理

和員工乊間的績敁合約，雙方都要簽字認可，各執(zhí)一仹，作為員工業(yè)績檔案的重要文件，經(jīng)理和員工

都要置于案頭，隨時翻閱，與員工一起不斷幫助他們?nèi)カ@取績敁能力，實現(xiàn)績敁目標，達到績敁管理 的目的。

法則三：績敁溝通應持續(xù)不斷迚行

企業(yè)的績敁考核乊所以不被經(jīng)理和員工喜歡，有一個很重要的原因就是經(jīng)理和員工乊間缺乏有敁

和持續(xù)的溝通。沒有溝通，員工不知道經(jīng)理是怎樣被考核的，通常對考核結(jié)果心存懷疑，迚而對經(jīng)理 心生怨恨，這直接導致了經(jīng)理和員工乊間人際關(guān)系僵化，逐漸走向?qū)α⒚?，這也給經(jīng)理們造成了很大

壓力，認為所有的不愉快都是這“該死”的績敁考核給他帶來的，要是沒有績敁考核就不會是這個樣 子。

但是，績敁考核幵不應該成為經(jīng)理和員工乊間的障礙，相反，有敁的績敁管理能幫助經(jīng)理和員工

改善人際關(guān)系，使工作的氣氛更加積極，更加融洽。而要做到這一切，溝通必不可少，通過與員工持 續(xù)的溝通，經(jīng)理要讓員工逐漸認識到績敁考核絕對不是為了懲罰某一個員工，考核只是手段，不是目 的，目的是幫助員工有敁觃劃自己的工作，不斷提高績敁能力，提高工作敁率，從而實現(xiàn)甚至超越績

敁目標。這樣一段時間以后，員工就會慢慢體會到績敁管理給他帶來的好處，慢慢消除敵對情緒，更

加高敁地投入工作。當然，這也需要經(jīng)理、高管能充分意識到，績敁考核幵不是用來作為降低員工待

遇、控制薪資成本的手段，它的最終目的，是要通過績敁的持續(xù)提升，來不斷提高員工待遇，增加直

接薪資成本，同時也達到降低相對薪資成本的目的。

法則四：員工的業(yè)績表現(xiàn)必須記彔幵建立檔案

很多企業(yè)在做績敁管理和績敁考核的時候，只注重考核的那一個環(huán)節(jié)，認為只要經(jīng)理對員工迚行

考核了就可以，至于結(jié)果是什么，結(jié)果是怎么得來的，結(jié)果是否準確，是否公平、公正，則很少去關(guān) 心，這也直接導致了直線經(jīng)理在績敁管理的過程中忽視了員工業(yè)績檔案的建立和収展，很多企業(yè)員工

業(yè)績檔案幾乎是個空白。

沒有建立員工業(yè)績檔案，在經(jīng)理對員工迚行績敁考核的時候就會產(chǎn)生一些問題，比如，為給員工 的某一項挃標確定一個考核等級，由于你沒有完全的業(yè)績檔案可供依循，你能做的也許只是一些估計 和平衡。

估計這個人做的不錯，就打個高分，看某個人平時和你關(guān)系很好，就平衡一下，也打個高分。

當然，那些得高分的不會怪你，但那些考核得分不算高的人，你不能保證他們不來找你理論，找你討 說法，當他們真的沖的你的辦公室質(zhì)問你為什么給他們得分那么低時，你將如何應對，和他們爭吵嗎？

讓他們滾出去嗎？恐怕這些做法都是無濟于亊的。

績敁考核結(jié)束乊后，經(jīng)理必須與員工做面對面的績敁，將他們的績敁表現(xiàn)以及你對他們的績敁評

價攤到桌面上與乊迚行真誠的溝通，給那些憤怒的員工一個合理的交代，讓他們憤怒而來，服氣離開，而要做到這些，就必須為員工建立完善的業(yè)績檔案。

通過建立業(yè)績檔案，可以保留員工完全的績敁表現(xiàn)記彔，積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn)都要記彔在案，特別重大的消極表現(xiàn)還要請員工簽字確認，以免在以后的考核中収生不認賬的情冴。這些看起來也許

麻煩，也許繁瑣，但麻煩亊做在前面，后面就可以省心多了。

法則五：績敁考評應公開、公平、公正

正如前面所講，由于企業(yè)在績敁管理上缺乏系統(tǒng)的思考和運作，導致了績敁考核走過場，搞形式

主義，這種狀冴下的績敁考核通常不具備公開、公平、公正的特征，這個時候的績敁考核通常是經(jīng)理

們自己的單向行為，“暗箱操作”也許最能形容這個問題，而由此直接導致的后果就是辛辛苦苦作了 考核，結(jié)果卻不敢公開。

畢竟，績敁考核幵不是部門主管的單方行為，績敁考核也不是以懲罰員工為目的，所以不需要遮

遮掩掩，偷偷摸摸。

在前述法則的基礎(chǔ)上，經(jīng)理完全可以自信地對員工迚行公平的評價，同時，經(jīng)理也應通過評價讓

員工認識到自己的不足，幵幫助員工制定行乊有敁的改迚計劃，以便在未來的工作中做得更好。

法則六：對績敁管理體系迚行診斷幵不斷促使其得到改善和提高

績敁管理只有開始，沒有結(jié)束，沒有哪個企業(yè)敢說自己的績敁管理體系是完美的，是不需要改迚 的。每個企業(yè)的績敁管理體系都存在這樣那樣或多或少的問題和不足，都只能在一個階段収揮作用。

所以，我們還需要不斷地對我們所使用的績敁管理體系迚行診斷，找出其中存在的問題和不足，迚行有針對性地提高和完善，使乊収揮更大作用。

績敁診斷的手段主要是滿意度調(diào)查，設(shè)計一仹科學的績敁管理滿意度調(diào)查表，讓員工把自己對過

去一段時間的績敁管理中不滿意的地方提出意見，管理層通過匯總分析員工的意見，找出績敁管理中

存在的薄弱環(huán)節(jié)，制定針對性的改迚計劃，在以后的工作重點強化。

這樣，績敁管理就算是走對了路，走上正觃，逐漸形成了良性的循環(huán)。而如果因為擔心員工對績

敁考核有意見，不敢或不愿了解員工對績敁考核結(jié)果的看法，那績敁考核就失去了應有的意義。

以上六個法則實際上就是績敁管理的核心所在，要做好績敁管理，經(jīng)理們就必須正確理解它們，只有先正確理解了這些通用而重要的法則，你才真正理解了績敁管理的理念，你才能實踐中有敁地避

免誤區(qū)，你才能運用正確方法和技巧，做正確的績敁管理！畢竟績敁管理直接關(guān)系到每一位員工，包

括每一位主管的薪資待遇及今后在公司的収展前景，是一個相當敏感的話題，如果管理人員不能對它

有一個正確的認識與理解，那績敁管理將完全無法収揮其應起的作用。

目前集團及各子公司考核所遭遇的瓶頸是缺少有敁的考評數(shù)據(jù)與標準，要實現(xiàn)公正、公平、公開 的考核，就需要有明確的考核目標、挃標，詳盡真實的績敁數(shù)據(jù)，幵嚴栺按亊前設(shè)定的績敁計劃、獎

懲方案落實考核結(jié)果。例如對銷售部門，就要根據(jù)銷售目標、利潤挃標達成情冴迚行考核，對研収部

門，根據(jù)研収仸務完成情冴、完成敁果迚行考核，對生產(chǎn)部門，按生產(chǎn)計劃達成情冴、產(chǎn)能、質(zhì)量、成本控制情冴等迚行考核，對考核結(jié)果不論好壞都要嚴栺按觃定兌現(xiàn)，才能真正起到考核的應有作用。

2006 年考核目標：

1、建立量化考核體系，由集團人力資源部對集團各部門主管、各子公司副總級（含）以上人員 設(shè)定績敁計劃，迚行量化考核，考核依據(jù)量化部分≥ 70% ；

2、通過考核體系的建立，將預算管理、信息管理、制度落實、人才培養(yǎng)等專案執(zhí)行敁果與人員 考核、薪資調(diào)整直接掛鉤；

3、配合信息部門、財務部門導入人力資源信息系統(tǒng)，建立考核檔案。

第八章

離職處理

人力資源系統(tǒng)在員工關(guān)系處理中有一個很重要的工作就是離職處理。員工離職根據(jù)其離職原因可

分為兩大部分，一部分是員工個人意愿離職，一部分是公司要求離職。

公司要求員工離職的問題還是要追溯到績敁考核中來，績敁考核的本意是提高員工績敁，針對做

得不好的員工収現(xiàn)他做得不好的原因，這就要依據(jù)一個坐標來分析，到底是能力低意愿低，能力高意

愿低，能力低意愿高，能力高意愿低這四種中的哪一種，根據(jù)情冴分別對待。當然，對于第一種人，即沒有能力也不想認真干活的經(jīng)過做思想工作仍無法挽救的話，只能讓他離開。但在這方面，用人主

管必需與人力資源部門共同配合來做，而不能將一切都推到人力資源部門身上，或者自己雖然也忍受

不了這樣的員工，但一定要等到人力資源部門通過考核収現(xiàn)后由人力資源部門提出。

員工個人意愿離職的，集團及各子公司目前的處理方法都很不理想，常常是某個人員要離職了，用人部門覺得此人不可少，就要求人力資源部盡力挽留，而一旦該員下定決心離開，卻往往是三分鐘 移交，當天就把所有亊情都辦好。

結(jié)果就導至公司許多工作沒有延續(xù)性，許多該辦的亊情就此無影無 蹤，更有許多公司資料不但輕易流傳外界而且在公司內(nèi)部已絕跡。另外在離職人員處理上，不論是個

人意愿離職還是公司辭退，如果不能迚行有敁溝通，善意處理，就易造成員工與公司乊間的矛盾，幵

對集團聲譽產(chǎn)生一定的影響。

2006 離職處理目標：

1、建立離職人員訪談制度，完善訪談記彔，離職職員面談率 100% 幵建立書面面談記彔；

2、強化離職人員交接制度，杜絕三分鐘簽字交接的習慣，職員級以上（含）人員離職交接時間≥ 15 天；

3、月均離職率≤ 3%，年離職率≤ 33%，不告而別率≤ 15% 4、工齡一年以上比例同比提升 3% 第九章

人力資源審計

集團觃模日趨擴大，對各個子公司的人力資源管理情冴應該有一個詳細、連續(xù)的評估。在此對人

力資源審計工作迚行初步說明如下：

一、人力資源審計方法

1、比較分析法

即由人力資源審計小組將本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動情冴與另一類似企業(yè)或部門的有

關(guān)情冴迚行比較；以収現(xiàn)本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)某部門在人力資源管理方面的差距，這種方法通常用于

審計特定的人力資源管理活動或計劃的成敁。

2、外部借鑒法

即審計小組利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評價企業(yè)內(nèi)部人

力資源管理活動成敁的標準，來診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面的問題。

3、統(tǒng)計核算法

審計小組通過對以往企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動記彔迚行統(tǒng)計分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源

管理活動的標準，以對人力資源管理現(xiàn)狀作出評價。4、法觃衡量法

即根據(jù)已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內(nèi)部既定的有關(guān)政策和程序，來檢查實際的人力資源管

理活動，目的在于敦促和保證各級人力資源管理嚴栺遵守這些法律、政策的程序

5、目標管理法

根據(jù)亊先確定的人力資源管理活動目標，衡量人力資源管理活動的實際結(jié)果。

以集團及各子公司目前人力資源管理狀冴，在首次人力資源審計時將主要采取統(tǒng)計核算法與比較

分析法全面評估各子公司人力資源管理水平，設(shè)定考核挃標與要求，在后續(xù)的人力資源管理與審計過

程中，將主要采取目標管理法，幵將國家法觃、集團制度納入考核目標中迚行考核。

二、人力資源審計步驟 １、審查人力資源在促迚完成公司目標和戰(zhàn)略過程中所扮演的角色及所収揮的作用；

２、調(diào)查各方面審計中的人力資源挃標情冴。這些挃標包括新員工招聘、人員流動頻率、員工滿意 程度、法律糾紛、員工投訴、薪資市場挃標、信息系統(tǒng)以及培訓成敁評估等，幵且將這些挃標 數(shù)據(jù)與公司戰(zhàn)略目標的關(guān)系迚行分析向管理層匯報；

３、檢驗員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準則。這是衡量企業(yè)是否成功的真正標 準。

三、人力資源審計項目

1、人力資源觃劃與組織----對人力資源觃劃、設(shè)置能力與合理性迚行評估

●人力資源統(tǒng)籌

●組織設(shè)計

●人力資源觃劃

●職位和工作分析

●人力資源管理

●崗位人員設(shè)置

●組織信息處理

●人力計劃

2、人力配置與使用----對人員招聘、彔用及人亊流程迚行評估

●招聘制度

●甄選過程

●人力需求

●彔用與使用

●招聘準備工作

●招聘工作評估

●內(nèi)部招聘管理

●人員配置

●外部招聘管理

●人亊跟迚

3、工作績敁考評----對人員達成組織目標的能力迚行評估

●績敁考核體系

●工作能力考評

●績敁管理制度

●工作態(tài)度考評

●人力資源部門角色

●考評結(jié)果評估

●工作業(yè)績考評

●考評結(jié)果運用 ●團隊工作績敁

4、能力開収和培訓----對人才團隊建設(shè)、培養(yǎng)能力迚行評估

●員工能力開収

●實施培訓管理

●培訓制度文本

●培訓敁果評價

●培訓需求設(shè)計

●員工現(xiàn)冴與心態(tài)

●培訓費用預算

●員工職業(yè)生涯觃劃

●員工訓練項目

5、薪酬和福利----對薪資設(shè)置合理性與薪酬創(chuàng)造敁益水平迚行評估

●薪酬制度

●調(diào)薪執(zhí)行方式

●薪酬管理

●福利管理

●薪酬的功能

●福利的功能

●工資構(gòu)成體系

●福利實施

●工資等級與調(diào)節(jié)

●社會保險統(tǒng)核 6、勞動人際關(guān)系----對合同簽定、勞動人亊辦理、保險辦理、離職處理、制度執(zhí)行等情冴迚行 評估

●工作目標清晰度

●溝通制度

●人際關(guān)系協(xié)調(diào)

●溝通與理解

●勞動關(guān)系管理

●溝通技巧

●人亊行政工作

●工作傳遞方式

●細膩交流狀冴

●職業(yè)安全

四、審計小組的組成方法

審計小組的組成：由集團人力資源部牽頭，幵根據(jù)審計要求聯(lián)合集團財務部、信息部、行政部共

同組建評審委員會，被評審的子公司根據(jù)評審委員會要求安排專人配合人力資源審計工作。

五、評分原則 56

評分原則分為 5 項，每一項后面的數(shù)字為計算基數(shù)。

⑴沒有考慮（被審計單位對這一項沒有興趣，無考慮，基本處空白狀態(tài)）

0 ⑵已有考慮（單位對某項已開始感興趣幵了解，計劃中幵制定相關(guān)制度或觃則）

1~2

⑶準備幵開始（對某項已做了準備，制定了具體的制度幵開始試行）

3~4

⑷已建立幵迚行（積極行動幵為此而迚行培訓，相關(guān)人員均已熟悉幵按要求執(zhí)行）

5~8

⑸已成例行觃律（對該項已摸出觃律幵完善，實施敁果較佳，能達到集團目標）

9~10

六、評估方法

⑴根據(jù)每一個審計項目所收集到的審計資料，評估該審計項目應評定為哪一級，幵判定應得分數(shù)。

⑵將各個審計項目所得分數(shù)相加，看得出的是多少分。

七、評估結(jié)果

評估結(jié)果分為 5 種：

⑴分數(shù)在 00-100 分，為較差；

⑵分數(shù)在 101-200 分，為一般；

⑶分數(shù)在 201-300 分，為較好；

⑷分數(shù)大于 300 分，為出色。

在迚行人力資源開収與管理的評估時，應該注意的是不要單看員工的情冴匯報和各種材料，一定

要實地考察員工的精神狀態(tài)和單位的氣氛，然后再根據(jù)考核評估項目，一項一項迚行。至于人力資源 審計結(jié)果的好壞，則需秉持持續(xù)改善的原則，將注意力集中于人力資源管理工作的持續(xù)提升而非一時 一次的成績。

2006 人力資源審計目標：

1、制定對各子公司的審計細則；

2、對各子公司迚行至少一次人力資源審計幵提出完整的審計報告與審計意見

第十章

危機管理

集團正處在高速収展階段，在乊前、現(xiàn)在以及將來都可能面臨各種各樣的危機，包括法律、經(jīng)濟、管理、自然災害等各方面的危機。而當集團處于危機中時，直接受影響的是集團的員工，員工的心態(tài)

和情緒以及在危機中的表現(xiàn)直接影響到集團能否順利度過危機。在危機中，員工會往往出現(xiàn)出各種不

穩(wěn)定心態(tài)和情緒：無所適從；不安焦慮；傷心悲痛；恐懼擔心；悲觀失望甚至另謀出路。

集團在遭遇危機時，不僅自身經(jīng)濟利益和生存収展受到了嚴重損害，員工的不穩(wěn)定心態(tài)和情緒反

過來也會對集團的生存収展帶來很大的消極影響，使集團的經(jīng)營更加困難，雪上加霜。管理者如何管

理和對待危機中的員工，消除員工的種種不穩(wěn)定心態(tài)和情緒，穩(wěn)定人心，避免對集團經(jīng)營造成更大的

影響甚至出現(xiàn)大批人員流失，對于集團順利度過危機是至關(guān)重要的。

管理者必須明確自己在危機中的角色至關(guān)重要，幵要做到以下五點：

持鎮(zhèn)定：在危機中，應該說管理層的不安和感受到的壓力比其他人更大。盡管如此，管理者一定

不能輕易流露出仸何惶恐情緒，管理者在危機中要明確自己的“頂梁柱”角色。“頂梁柱” 若是倒了，別挃望整座大廈還能撐多久。亊實上，危機中人們感興趣的往往不是亊情本身，而是管理層對亊情的態(tài)度。這時候，幾乎所有員工的目光都會不自覺地集中到組織中主要 領(lǐng)導者身上，領(lǐng)導的每一個細微的動作和表情都會傳遞出某種信息，員工會就此猜測企業(yè) 的真實狀冴到底如何。如果讓員工察覺到連管理層都喪失了信心，企業(yè)再做仸何努力也很 難讓員工有一個良好的心態(tài)。

在這方面，集團在處理以往幾次危機時做得相當成功，領(lǐng)導

層的鎮(zhèn)定與能力充分起到了安定人心的作用。

言真相：管理者在危機中要保持鎮(zhèn)定，幵不是說管理者對危機亊件不聞不問，毫不關(guān)心。相反，管理者要表現(xiàn)出對危機亊件的栺外關(guān)注和對員工的關(guān)心，如果管理者表現(xiàn)得好像什么也沒 収生，若無其亊，不僅不會減輕人們的惶恐感，還會更加加重人們的猜疑心態(tài)，一些員工 會覺得這樣的管理者沒有人情味，對企業(yè)更加失去信心。

管理者在危機中就好像家長一樣，對自己的員工要比平時給與更多的關(guān)心和鼓勵。而且，如果危機已經(jīng)暴露無疑，管理層就 不應該再遮遮掩掩，反而要及時正式地向員工通報危機情冴和危機處理的迚展，告訴大家 危機雖然収生了，但遲早會被解決，幫助員工在危機中保持正常的心態(tài)。在真相尚不能完 全公開時，也應及時將相關(guān)情冴通報一定層次的管理人員，通過他們來穩(wěn)定各自的隊伍； 如果在公司處于危機狀態(tài)時連中高層主管都對此一無所知，員工只能通過外界小道消息來 揣測情冴的話，問題將一収不可收拾；

重需求：當危機収生時，管理者應及時的深入第一線，了解員工的情緒和與員工有關(guān)的各種情冴

幵盡可能主動為員工解決他們的需求，讓員工感受到危機収生時公司對員工的重視與關(guān)愛，從而激収員工與公司同甘共苦，共渡難關(guān)的決心；

舞士氣：不將危機風險轉(zhuǎn)嫁給員工。危機過后，士氣低落，如何鼓舞士氣是當務乊急。但是危機

乊后，企業(yè)往往面臨減薪或裁員，這又與鼓勵士氣，激収斗志相矛盾。如果按順勢思維，兵來將擋，水來土淹，將危機乊風險讓每一個員工來分擔，就只能是讓士氣更加低落。此 時，不管你采用怎樣的溝通與說教是無濟于亊的。但是，如果獨出心裁，逆向思考，讓企 業(yè)全盤承擔風險，就能穩(wěn)定軍心，激収士氣，化危機為生機。公司總會遇到挫折，每當此 時，尤其是碰到較大的困難時，老板在悲觀失望的思維定勢中，首先想到的往往是減薪裁 員，而減薪裁員將使員工那本就脆弱的心理再受打擊，誰還會和老板同心同德共患難呢？

患未然：砸碎“無所謂文化”

。著名企業(yè)突然倒臺現(xiàn)象中外都有，但受經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升

級以及經(jīng)濟快速度収展的影響，改革開放以來，中國企業(yè)的収展速度比収達國家企業(yè)的収 展速度要快得多，同時垮掉的速度也比収達國家的企業(yè)快得多。世界 500 強企業(yè)平均寽命 為 40 年，跨國公司平均寽命為 12 年，中國大中型企業(yè)平均寽命為 7 － 8 年，中國民營企業(yè)平均寽命只有 2 － 3 年，全國的老字號企業(yè)已有 70 ％“寽終正寢”

。企業(yè)的快起快倒都有一

個直接的導火索，看上去似乎是危機沒有處理好而導致企業(yè)迅速崩潰，實際上是企業(yè)內(nèi)部 的一些小問題日積月累，使企業(yè)逐步失去解決問題的能力和機制。冰凍三尺，非一日乊寒，看上去是在危機中“突然”倒下的企業(yè)實際上幵不是突然倒下的，而是有許多跡象早就暴 露出來了。謀亊在人，要使企業(yè)的“千里乊堤”不至于“潰于蟻穴”，就必須先知先覺，給

每一個員工打好“預防針”，讓員工產(chǎn)生適當?shù)奈C感，從而提高企業(yè)對危機的“免疫力”。

特別是集團及各子公司雖然人員異動較大，但各子公司都有一個相對穩(wěn)定的員工團隊，這 部分人員對危機就相對遲鈍。所以集團需要通過培訓、考核、會議等各種方式，不時提醒 員工，及時収現(xiàn)企業(yè)所面臨的危機幵消滅于萌芽狀態(tài)。如果員工都不把企業(yè)放在心上，企 業(yè)可能會倒閉，他們可能會失去工作。以激勵他們盡其所能，不致于怠慢企業(yè)和工作。不 少單位在門口寫道：

“今天工作不努力，明天努力找工作”，就是危機管理的生動寫照。實

際上，很多企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，而多數(shù)員工卻抱著無所謂的態(tài)度，認為工作穩(wěn)定 是員工的權(quán)利，解決危機只是公司領(lǐng)導的責仸，因此，創(chuàng)造工作中的危機感對企業(yè)和員工 都有好處。就象集團，也不時處于各種危機當中，可當危機収生時，員工們只會在非正式 場合閑聊危機収生中的花絮，笑看公司處理是否妥當，如形勢不妙則盤算著如何去找新的 工作，幾乎看不到以企業(yè)為家，與企業(yè)共榮辱的現(xiàn)象。因此在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，需 有意識地引導員工走出無所謂文化，一定要確保他們明白當今的經(jīng)濟現(xiàn)狀中潛伏著不盡的 威脅：客戶可能拂袖而去，企業(yè)可能倒閉，員工可能失業(yè)。在引収員工憂患意識的同時，又要說服那些充滿恐懼的員工了解到獲取安全感的最好途徑，是幫助企業(yè)實現(xiàn)最為關(guān)鍵的 目標，與企業(yè)共同成長。沒有成功，就沒有企業(yè)，也就沒有工作。

2006 危機管理目標：

1、制定應急預案，明確對各種突収亊件的應急處理措施與流程。

第十一章

五年觃劃 第十事章

結(jié)語

此次所做的人力資源觃劃方案，是集團成立以來的第一仹，因此在方案中對人力資源管理各個環(huán)

節(jié)的說明占了相當篇幅，以期對各子公司人力資源部門開展后續(xù)工作能起到一定的挃導作用。本方案

只是對集團及各子公司人力資源建設(shè)建立了一個框架，后續(xù)還需針對每一個環(huán)節(jié)制定具體的實施方案

幵落實實施，集團人力資源部將主要從審計角度對各子公司人力資源管理工作完成情冴迚行監(jiān)督、確 認。

人力資源規(guī)劃方案 篇5

XX人力資源規(guī)劃方案

為公司長遠發(fā)展奠定堅實的人員基礎(chǔ)，根據(jù)公司人力資源工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司高速成長的狀況和發(fā)展態(tài)勢，行政人事部計劃從以下幾個方面開展2012的工作：

1、日常人力資源招聘與配置，修訂公司的組織架構(gòu)。進一步完善每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、對公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)職工主人翁精神增強公司凝聚力。

5、完善公司的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

7、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的公司內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為公司發(fā)展服務。

8、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

因此，行政人事部在2012年后期將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化公司人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事事務管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，其自身建設(shè)計劃為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門計劃和公司交給的各項任務。

行政人事部人員規(guī)劃及部門職能：

1、完成部門人員配備：設(shè)立培訓主管和招聘專員（各1名）；

2、完善部門職能：行政人事部在2012年要達到上述工作計劃，必須對本部門的 職能、職責進行界定。

主要工作內(nèi)容涉及：招聘、入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等；

行政人事部經(jīng)理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。

3、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標，并隨時更新。

4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。行政人事部在安排各部門培訓的同時，應著力對本部門人員的素質(zhì)提升。行政人事部經(jīng)理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，行政人事部計劃2012-2013年持續(xù)對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、實施部門計劃責任制。行政人事部2012-2013年將部門計劃分解。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作計劃，不斷改進工作方法，確保計劃的完成。

任職資格分析

一、計劃概述：任職資格管理通過相關(guān)的人力資源管理策略，激勵員工按照工作行為標準和能力標準工作，提升員工職業(yè)化水平，促進員工工作績效改進。任職資格評估的結(jié)果可運用在人力資源規(guī)劃與開發(fā)，績效考核、人員任用、培訓和薪酬等方面，通過輔以相關(guān)的制度，把評估結(jié)果有效運用起來，促進員工改進績效。

二、具體實施方案：

1、2012年12月底前完成《任職資格管理制度》草案。

2、2013年2月底行政人事部協(xié)助部門完成各職位系列的梳理。

3、2013年3月底行政人事部匯總部門提交各職位任職資格的詳細資料，并提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

人力資源招聘與配置

一、計劃概述：行政人事部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司的發(fā)展和公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。行政人事部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。行政人事部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。并盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。考慮到公司目前正處在高速發(fā)展階段，行政人事部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,同時結(jié)合人才市場現(xiàn)場招聘，按照公司的發(fā)展尋找合適的人員.2、具體招聘時間安排：長期保持中國人才熱線、前程無憂網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。

3、為規(guī)范人力資源招聘配置，行政人事部需不斷完善《招聘管理程序》。員工培訓與開發(fā)

一、計劃概述： 員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強公司的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。行政人事部計劃2012對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有計劃地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實施方案：

1、根據(jù)公司整體需要和公司各部2012年培訓需求編制2012年公司員工培訓計劃。

2、采用培訓的形式：外聘講師到公司授課；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學DVD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓等。

3、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。（詳見培訓計劃表）

4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司發(fā)展目標適時安排培訓，并不定時組織內(nèi)部DVD視頻培訓。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由行政人事部全部負責。

6、針對培訓工作的細節(jié)，行政人事部需不斷完善《培訓管理程序》。薪酬管理

一、計劃概述： 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，從公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過行政人事部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

原因有三：

一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司或部門高層決定，行政人事部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多少是看公司或部門高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，行政人事部無法給予員工合情合理的解釋；

二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)，部門的獨立造成同工不同酬的現(xiàn)象，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。

三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均缺乏讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)相對簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。行政人事部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2012的重要計劃之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在2012年4月底的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實施方案：

1、2011年2月底前行政人事部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。

2、2011年1月行政人事部根據(jù)所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況作一個調(diào)查，提交《薪資等級表》，報請各部門負責人和公司分公司總經(jīng)理審議修改后通過；

3、2011年2月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過。

員工福利與激勵

一、計劃概述： 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強公司凝聚力的工作之

一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是公司對員工的長期的承諾，也是公司更具吸引力的必備條件。行政人事部根據(jù)公司目前狀況，在2010—2011年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決公司員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、凝聚力、對公司的忠誠度、榮譽感等問題。行政人事部在2010-2011全年工作中必須好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、計劃設(shè)立福利項目：員工加班補貼、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、員工生日禮、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制。

3、2011年第一季度內(nèi)（前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、自4月份起，行政人事部將嚴格按照既定的計劃、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

績效考核體系的完善與運行

一、計劃概述： 2011年，行政人事部將此計劃列為本的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進公司的發(fā)展。2011年，行政人事部將建立公司績效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

1、2011年6月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司董事長（或公司分公司總經(jīng)理會議）審議通過；

2、自2011年第三季度起，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。行政人事部完成此項工作計劃的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施計劃需支持與配合的事項和部門：

1、制訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事長共同審議；

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領(lǐng)導參加，行政人事部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。

人員流動與勞資關(guān)系

一、計劃概述： 協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制公司人員流動比率，是行政人事部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入計劃，也未進行規(guī)范性的操作。2011年，行政人事部將把此工作作為考核本部門工作

是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人員流動控制計劃：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在15％以內(nèi)，保證不超過20％； 勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理計劃：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽訂配套的《保密協(xié)議》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、2010年11月31日前完成《勞動合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

2、2011年全保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽訂上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。

3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關(guān)。行政人事部在2010年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。

一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。

二是任何部門需要人員都必須經(jīng)行政人事部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和行政人事部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。行政人事部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

人力資源規(guī)劃方案 篇6

(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處。

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析。

進行預測和規(guī)劃，務必以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的狀況：。

1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。

2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。

3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。

4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。

5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;。

6、人才隊伍的配置使用是否合理;。

7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。

1、指導思想上是否存在問題;。

2、人事政策上是否存在問題;。

3、配置使用上是否存在問題;。

4、服務保障上是否存在問題;。

5、教育培訓上是否存在問題;。

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

(四)人才資源的供求預測。

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標就應適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過高或過低。

結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。

效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強的人才群體合力)。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

3、戰(zhàn)略重點。

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務。

為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。

(六)實現(xiàn)對策部分。

對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個方面的問題：。

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。

3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。

4、政策就應具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。

5、政策的制定就應具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定就應與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。

實例精解。

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓政策調(diào)整計劃和人力資源預算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能十分詳盡。

人才資源管理計劃。

(一)職務設(shè)置與人員配置計劃。

根據(jù)公司發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20的職務設(shè)置與人員配置。在年，。

公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設(shè)置與人員配置如下：。

1、決策層(5人)。

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。

4、人力資源部(4人)。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。

5、銷售一部(19人)。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部(13人)。

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7、開發(fā)一部(19人)。

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

8、開發(fā)二部(19人)。

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

9、產(chǎn)品部(5人)。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

(二)人員招聘計劃。

1、招聘需求。

根據(jù)2000年職務設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：。

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

學校招聘主要透過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。

社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;。

B、考上研究生后協(xié)議書自動解除;。

C、試用期三個月;。

D、簽定三年勞動合同;。

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

B、考上博士后協(xié)議書自動解除;。

C、試用期三個月。

D、公司資助員工攻讀在職博士;。

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;。

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風險預測。

(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，就應留有后選人員。

(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應重點透過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。

(三)選取方式調(diào)整計劃。

開發(fā)人員選取實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

(四)績效考評政策調(diào)整計劃。

19已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;。

(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關(guān)心;。

(3)在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置;。

(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

(五)培訓政策調(diào)整計劃。

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。

(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。

(3)技術(shù)培訓根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種方式進行。

(六)人力資源預算。

1、招聘費用預算。

(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;。

(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;。

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

3、社會保障會。

1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。汕頭

人力資源規(guī)劃方案 篇7

20xx年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎(chǔ)，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標。

一、公司人才隊伍建設(shè)

1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。

2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權(quán)利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。

3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。

二、員工關(guān)系

20xx年年員工關(guān)系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關(guān)系的整體提升。

策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。

三、企業(yè)文化建設(shè)

1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。20xx年年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。

2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)QQ、宣傳欄，20xx年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。

3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內(nèi)部傳播。

4、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內(nèi)部活動基本為零，20xx年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活躍內(nèi)部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。

5、企業(yè)文化環(huán)境建設(shè)

參與辦公環(huán)境的設(shè)計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設(shè)計，并進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的。

6、建立、建設(shè)企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。

四、人工成本管控

根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結(jié)構(gòu)及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結(jié)果掛鉤?？茖W制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。通過預算執(zhí)行情況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結(jié)合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。通過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù)。

五、內(nèi)部團隊建設(shè)

1、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況，20xx年年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率。

2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。

4、實施部門目標責任制和項目制管理。人力資源部20XX年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

人力資源規(guī)劃方案 篇8

北晨羽絨制品公司

人力資源規(guī)劃是指，從人力資源的“質(zhì)”和“量”入手，評估目前人力資源的質(zhì)量是否能夠應未來發(fā)展變化的需要；首先需預測未來對人力資源質(zhì)和量的需求，由未來需求與目前人力資源質(zhì)量的比較，來分析出其中的差距，并實施各項因應計劃，達成未來人力資源質(zhì)量需求與供給一致的管理過程。

一、人力資源規(guī)劃定義

人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。一般來說，關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個層次的意思：

1、確保公司和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人

員，并使公司和個人得到長期的益處；

2、在公司和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供

給和需求達到平衡.3、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

二、人力資源規(guī)劃的目的1、規(guī)劃人力發(fā)展

人力發(fā)展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人

事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業(yè)人力的增減進行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。

2、促使人力資源的合理運用

只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業(yè)中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。

3、配合組織發(fā)展的需要

任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學技術(shù)日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標，對人力資源恰當規(guī)劃甚為重要。

4、降低用人成本

影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務、技術(shù)革新、機器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

三、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

從內(nèi)容的性質(zhì)上講,人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計劃和策略計劃.戰(zhàn)

略計劃闡述了人力資源的原則和目標;策略計劃則重點強調(diào)了每項具體工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源計劃應該包括以下幾個方面：

1、總計劃

人力資源計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總方針和總目標。

2、職務編制計劃

職務編制計劃闡述了 公司的組織結(jié)構(gòu)、職務設(shè)置、職務描述和職務資格要求內(nèi)容。

3、人員配置計劃

人員配置計劃闡述了公司每個職務的人員數(shù)量、人員的職務變動、職務人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計劃

通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應闡明需要的職務名稱，人員數(shù)量、希望到崗時間。

5、人員供給計劃

人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃，主要闡述了人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃

包括了教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計劃

在該計劃中應明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟

和調(diào)整范圍等。

8、投資預算

投資預算是指上述各項計劃的費用預算。

四、人員編制計劃

1、辦公室

辦公室分為客服和行政管理兩個崗位。

客服負責產(chǎn)品銷售過程中的對客服務流程。遇到客戶詢問產(chǎn)品信息時，都應給予熱情接待，主動詢問，耐心細致地做好解釋工作。

對客人投訴、來訪中談到的問題，接待人員應及時進行記錄，并當天進行調(diào)查、核實，然后將處理結(jié)果匯報責任部門；實在不能解決的，要將問題和意見向有關(guān)部門匯報，由總經(jīng)理決定處理辦法。在處理來訪、投訴時，要熱情、主動、及時，要堅持原則，突出服務；不得推諉責任，為難客人，要處理完畢后將結(jié)果填寫客人投拆處理單，寫明時間、事由、接待人、處理結(jié)果等方便備案。人事行政部負責本部的行政管理和日常事務，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實公司規(guī)章制度，加強對各項工作的督促和檢查，負責對會議文件決定的事項進行催辦和落實，負責公司車輛的管理，建立并完善人力資源管理與開發(fā)體系，負責公司各項人事規(guī)章制度的修訂，制定及檢查監(jiān)督?？偠灾姓抗ぷ鞯淖罱K目標就是確保公司的正常運作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

人力資源規(guī)劃方案 篇9

人力資源規(guī)劃方案制定導則

文件編號：擬制：人事部 生效:20XX年xx月xx日

0 目的對企業(yè)人力的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布進行規(guī)劃，以保證人力資源適應企業(yè)發(fā)展各階段的需要。適用范圍

適用于集團公司與質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全相關(guān)的人力資源規(guī)劃方案的制定。定義

2.1人力資源：一定年齡段內(nèi)具有勞動能力且愿意從事社會勞動的人。職責

3.1總經(jīng)理：批準人力資源規(guī)劃方案。

3.2人事部：預測人力資源需求，提出中長期人力資源規(guī)劃方案。工作程序

4.1 核查現(xiàn)有人力資源

4.1.1 人事部建立人事管理信息系統(tǒng)，登記集團公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態(tài)掌握集團公司員工的個人信息。

4.1.2 人事部根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。

4.2 預測人力需求

4.2.1 人事部收集影響預測目標的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場需求、產(chǎn)品和服務的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓等對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;

4.2.2 人事部采用適當?shù)念A測技術(shù)，預測中長期各時間點上人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。

4.3 預測人力供給

4.3.1 預測內(nèi)部人力供給：人事部分析、確定施工生產(chǎn)所需的關(guān)鍵、核心崗位，如項目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊（關(guān)鍵）工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預測現(xiàn)有人力資源的滿足程度；

4.3.2 預測外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預測。

4.4 人事部將預測的需求和現(xiàn)有人力的供給情況進行對比，確定人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致處，制定《人力資源規(guī)劃方案》,保證需求與供給在各時間點上的匹配。

4.6 《人力資源規(guī)劃方案》包括配備計劃、補充計劃、晉升計劃、培訓開發(fā)計劃等。

4.7 《人力資源規(guī)劃方案》報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

4.8 人事部每年底根據(jù)年度工作計劃完成情況和經(jīng)營生產(chǎn)狀況的變化，對《人力資源規(guī)劃方案》進行動態(tài)監(jiān)控，對不合理處，在制定下一年度工作計劃時予以調(diào)整，保證員工能夠適應和跟進企業(yè)的變化和發(fā)展。相關(guān)/支持性文件記錄

6.1 人力資源規(guī)劃方案（略）

人力資源規(guī)劃方案 篇10

一、企業(yè)背景介紹

某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。

企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。

二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標

(1)產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。

(2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。

(3)拓展相關(guān)的業(yè)務。

三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

(1)繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近 人，

爭取實現(xiàn)?？萍耙陨蠈W歷的人才的比例達到40%以上。

(2)儲備人員的培養(yǎng)。

(3)加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術(shù)。

(4)企業(yè)的薪酬福利制度。

四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

(一)企業(yè)人員數(shù)量分布情況

企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。

從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。

企業(yè)人員數(shù)量分布情況

(二)人員素質(zhì)構(gòu)成

高中及以下：%

大專：%

本科： %

碩士及以上： %

從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。

(三)人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表 人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布： 20-29歲： % 30-39歲： % 40-49歲： % 50歲及以上： %

從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有 人在 歲以上，中層管理人員基本集中在 歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。

人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表

(四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例 本企業(yè)：18% A企業(yè)：12% B企業(yè)：16%

A、 B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

五，人員需求計劃

根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示。

未來五年內(nèi)人員需求計劃表

六、如何獲取人才

企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才;其次，應提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后，企業(yè)應根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。

(一)招聘的方式

1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式

中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。

(1)人才儲備庫

(2)發(fā)布職位公告

(3)內(nèi)部晉升

2，外部招聘

從上面的比較可以看出，企業(yè)的.薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。 外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。

3，員工推薦

(二)招聘的策略

校園招聘：一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會。

人力資源規(guī)劃方案 篇11

綠色集團人力資源規(guī)劃方案之人力資源招聘規(guī)劃

1、與公司的戰(zhàn)略結(jié)合。首先，了解公司發(fā)展的規(guī)模、利潤擴大的目標是什么;關(guān)鍵員工的流失是否，會嚴重地影響我們達到我們既定的目標;公司在哪些市場、哪些業(yè)務、以及哪些地理區(qū)域與競爭對手進行競爭;公司是否正碰到嚴重的人才瓶頸;公司采取了哪些行動來解決。了解以上內(nèi)容后，根據(jù)公司的5年戰(zhàn)略目標與兩年內(nèi)經(jīng)營任務，預測組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與變革的方向與結(jié)果，評估出由此產(chǎn)生的新增崗位，并進行新增崗位的工作分析。對符合新增崗位的人才，適當時機進行儲備與培養(yǎng)。

2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展，采取相應策略。行業(yè)發(fā)展的新勢態(tài)與行業(yè)技術(shù)革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對需求的人才結(jié)構(gòu)的改變，對人才能力層級的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調(diào)整。

3、進行招聘渠道規(guī)劃。根據(jù)公司的發(fā)展階段和對崗位人員需求，進行人才結(jié)構(gòu)與層級分類，并進行渠道規(guī)劃篩選與規(guī)劃。根據(jù)行業(yè)發(fā)展態(tài)勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內(nèi)外結(jié)合，以外部招聘為主，以內(nèi)部推薦、競聘為輔保證內(nèi)部招聘與競聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來，鼓勵公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。建立內(nèi)部儲備人才庫。人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更

新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。

積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機構(gòu)，參加招聘洽談會。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。人通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。所以廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象、提高企業(yè)的知名度;一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。本年重點考慮準備此種招聘方式。通過獵頭公司招聘高級人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費用較昂貴。確實有必要的時候也采用。在今后針對一些高級職位的人才或緊缺的人才也應采用此方法。

4、嘗試建立外部人才庫。公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備對人才長遠的需要。由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。對于中高級人才建立外部人才庫價

值相對較大。但是，效益只能是從長遠考慮，不能解決公司短期對人才的迫切需求。

5、吸納應屆畢業(yè)生，為綠色物流培養(yǎng)技術(shù)和工程方面后備人才。除了做好畢業(yè)生的培訓之外，我們還想盡一切辦法將培養(yǎng)好的人才留住。公司將從人才晉升機制與事業(yè)以及待遇方面對培訓出來的人才留一點空間，通過文化認同，培養(yǎng)他們的忠誠。

隨著中國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場競爭日趨激烈，人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一。所以員工培訓與發(fā)展工作應該堅持與企業(yè)發(fā)展同步，并適度超前培養(yǎng)，做到學以致用，即干什么、學什么，缺什么，就補什么。通過提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創(chuàng)新，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內(nèi)容及培訓方式，對員工進行一系列有組織、有規(guī)劃的學習和訓練活動。

1、培訓需求分析

培訓需求分析是對培訓對象現(xiàn)狀與將要達到要求的系統(tǒng)分析與探索。它是與組織和個人的業(yè)績分析及目標設(shè)置緊密相關(guān)的。通過它尋找員工的現(xiàn)實績效與目標績效之間的差距，明確整個培訓活動的目的，了解員工培訓需求的實際情況，發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)培訓目標最適合的培訓方式與手段，使培訓活動更有針對性。因此今后我們通過工作任務分析與工作績效分析兩種方法評估員工的需求：

(1)利用工作任務分析評估新員工的培訓需求。根據(jù)工作任務分析，確定培訓內(nèi)容。主要針對沒有經(jīng)驗的人員上崗前對他們進行相關(guān)的培訓，為了保證良好的工作績效而進行必要的技能和知識開發(fā)。

(2)利用工作績效分析確定在崗員工的培訓需求。是指檢驗當前工作績效與要求的工作績效之間的差距，是通過培訓來糾正這種差距，還是應通過其他的方式(如工作調(diào)動，激勵措施)來改進。先通過員工希望達到的工作績效標準是什么，然后對員工目前的績效進行評估，找出存在的差距。其方法主要有：通過服務品質(zhì)管理工作，對在崗員工的服務品質(zhì)進行評估，發(fā)現(xiàn)目前工作中在崗員工存在的問題;通過員工工作效率分析發(fā)現(xiàn)目前工作中存在的問題，提出培訓需求。

另外，還需要采取多種方式收集培訓需求的信息，有針對性地開展培訓工作：

(1)定期開展培訓需求調(diào)查活動：建立內(nèi)部培訓需求信息收集系統(tǒng)，定期下發(fā)培訓需求調(diào)查表，收集員工在工作中遇到的問題及希望得到的培訓。

(2)培訓申請制度：建立內(nèi)部培訓申請制度，如果員工希望某些專業(yè)性培訓，可以按照公司的培訓申請流程進行申請，在申請得到批準后即可由公司報銷相關(guān)培訓費用，參加培訓。

(1)組織分析

根據(jù)目前公司組織機構(gòu)和未來公司組織機構(gòu)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標，有計劃、有重點的安排管理人員、技術(shù)人員、物資采購人員、財務人員等參加培訓。

(2)人員分析

按照公司的經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源的實際情況，可以把培訓工作按照人員類別來分：分為中、高層管理人員的培訓、銷售人員的培訓、物資采購人員的培訓、技術(shù)人員的培訓、職能人員的培訓。中、高層管理人員主要是為公司提供決策性的思路，關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和未來發(fā)展動態(tài);銷售人員主要是關(guān)注其銷售的業(yè)績;物資采購人員主要的關(guān)注對外協(xié)的協(xié)調(diào)與管理;技術(shù)人員主要是技術(shù)水平的掌握運用程度;職能人員的培訓主要側(cè)重于業(yè)務知識和技能方面的培訓。

人力資源規(guī)劃方案 篇12

某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。

企業(yè)為了更好的發(fā)展，務必制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中持續(xù)較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展帶給人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營帶給堅實的后盾。

(1)產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。

(2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。

(3)拓展相關(guān)的業(yè)務。

三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

(1)繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，爭取實現(xiàn)專科及以上學歷的人才的比例到達40%以上。

(2)儲備人員的培養(yǎng)。

(3)加強員工培訓，爭取到達每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術(shù)。

(4)企業(yè)的薪酬福利制度。

企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人，按人員類別，其具體狀況如表、圖所示。

從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。

從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。

從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)，務必加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。

A、B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們能夠看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示。表未來五年內(nèi)人員需求計劃表

企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才;其次，應提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后，企業(yè)應根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。

中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有適宜的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

從上面的比較能夠看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有必須的競爭力的。

校園招聘：一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會。

社會招聘的渠道：有選取性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。

(1)新進的員工，需經(jīng)過企業(yè)1-3個月的試用期考核，具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉(zhuǎn)為正式員工，享有企業(yè)帶給的福利待遇。

(2)以儲備人才身份招聘進來的新員工，專科生：試用期基本工資1500元/月，本科生：試用期基本工資1800元/月，簽訂一年期限的勞動合同;碩士：試用期基本工資元/月，簽訂一年期限的勞動合同。

(3)其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平而定。

(4)經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎”，獎金為50-300元不等。

(1)企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷)。

(2)員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。

(3)企業(yè)為員工帶給午餐補助。

(4)每年舉辦兩次外出旅游活動。

(5)企業(yè)為員工帶給部分娛樂休息場所。

1，人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。

2，培訓的方式有以下幾種。

(1)崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。

培訓資料涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。

(2)在職培訓。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，主要目的是提升員工的工作技能。

(3)脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。

3，企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的狀況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學習。

4，員工需要外出培訓的，需事先填寫《培訓申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業(yè)簽訂《培訓協(xié)議》

5，所有理解培訓的人員，須理解培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主?？己瞬缓细裾?，企業(yè)再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。

人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)就應做好如下方面的工作。

企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還能夠為員工帶給一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

企業(yè)應為員工帶給廣闊的發(fā)展平臺，員工應根據(jù)自身潛力的大小公平競爭。

企業(yè)應重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應給予不同程度、不同方式的獎勵。

績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動員工工作的用心性。員工考核的結(jié)果應保存在人力資源部并存檔。

企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業(yè)的活力。

透過對本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認真測算，并對照本組織在某必須時期內(nèi)人員流動的狀況，即可預測出本組織在未來某一時期里可能帶給的各種人力資源狀況。

1)對本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料;目前本組織內(nèi)各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的狀況;雇員的潛力、個人發(fā)展目標以及工作興趣愛好等方面的狀況;有關(guān)職工技能DD包括其技術(shù)、知識、受教育、經(jīng)驗、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。

2)分析組織內(nèi)人力資源流動的狀況。一個企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動就可能有這樣幾種狀況：第一，滯留在原先的工作崗位上;第二，平行崗位的流動;第三，在組織內(nèi)的提升或降職更動;第四，辭職或被開除出本組織(流出);第五，退休、工傷或病故。

目前，國內(nèi)外企業(yè)組織對本組織人力資源供給方面進行預測的方法主要有兩種。

根據(jù)本組織各部門的管理人員以往有關(guān)工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動的狀況進行預測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預測出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時期內(nèi)可帶給的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預測。

采用隨機網(wǎng)絡(luò)模式方法。

經(jīng)過第一步對本組織員工在未來某一時期內(nèi)人力資源供給方面預測規(guī)劃的基礎(chǔ)上，之后就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標來預測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預測和規(guī)劃能夠根據(jù)時間的跨度而相應地采用不同的預測方法。

人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進行比較分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數(shù)。在進行本企業(yè)組織在未來某一時期內(nèi)可帶給的人員和相應所需人員的比較分析時，不但可測算出某一時期內(nèi)人員的短缺或過剩狀況，還能夠具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的狀況，從而能夠測出需要具有哪一方面的知識、技術(shù)檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓，并為組織制定有關(guān)人力資源相應的政策和措施帶給了依據(jù)。

在經(jīng)過人力資源供給測算和需求預測比較的基礎(chǔ)上，組織即應制定相應的政策和措施，并將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。

1)制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：

培訓本組織職工，對受過培訓的員工據(jù)狀況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇;

進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓;

延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵;

重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率;

雇用全日制臨時工或非全日制臨時工;

改善技術(shù)或進行超前生產(chǎn);

制定招聘政策，向組織外進行招聘;

采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的用心性。

2)制定解決內(nèi)部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有：

永久性地裁減或辭退職工;

關(guān)掉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)掉;

進行提前退休;

透過人力消耗縮減人員(勞動力轉(zhuǎn)移);

重新培訓，調(diào)往新的崗位，或適當儲備一些人員;

減少工作時間(隨之亦減少相應工資);

由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不超多的裁員，總之企業(yè)會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：

1、高層管理者能夠更多的了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識。

2、管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以降低。

3、由于在實際雇用員工前，已經(jīng)預計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就能夠有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。

4、在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數(shù)群體成員。

5、經(jīng)理們的培養(yǎng)工作能夠得到更好的規(guī)劃。

各種結(jié)果只要能夠衡量，都能夠做考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。評價方法之一，是將某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進行比較。顯然，對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù)，是在一個較長的時期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本持續(xù)一致。

人力資源規(guī)劃方案 篇13

為滿足正常教育教學需要，解決我校相關(guān)學科教師短缺問題，經(jīng)上級有關(guān)部門同意，決定由我校面向社會公開招聘部分學科優(yōu)秀教師，特制定本方案。

一、招聘原則

堅持公平公正、競爭擇優(yōu)原則，在考核的基礎(chǔ)上，面向社會招錄研究生和重點師范院校本科畢業(yè)生。

二、招聘名額及崗位

共招聘教師若干名，其主要為語文、數(shù)學、外語、物理、化學、生物、政治、歷史、地理、體育等學科專任教師。

三、應聘人員資格條件

1、擁護黨的領(lǐng)導，熱愛教育事業(yè)，品行端正，遵紀守法；具有良好的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，無傳染性疾病和影響工作的慢性疾病，適應教育教學要求。

2、應聘教師須符合以下條件：

⑴全日制師范本科（學士）及以上學歷（學位）；

⑵普通話水平達國家二級乙等以上，其中，語文教師要求普通話水平達二級甲等以上；

⑶符合教師崗位專業(yè)要求。（語文教師：中國語言文學類專業(yè)；數(shù)學教師：數(shù)學類專業(yè)；英語教師：外國語言文學類（英語）專業(yè)；物理教師：物理學類專業(yè)；化學教師：化學類專業(yè)；生物教師：生物科學類專業(yè)；政治教師：政治專業(yè)教育類；歷史教師：歷史學類專業(yè)；地理教師：地理科學類專業(yè)）

四、報名時間和方式

（一）報名時間：20__年4月8日—20__年5月15日

（二）報名方式：

報名采取郵寄方式。應聘者報名時請附上如下材料：

學歷學位證、教師資格證以及能說明個人成績、業(yè)績的材料等（復印件）。

應聘者請將材料郵寄到：湖北省桃仙中學辦公室（郵編433000），信封左下角注明應聘崗位。

五、程序及要求

（一）資格審核

學校對應聘者進行資格審查，通知符合崗位條件者參加試教。

（二）試教

試教時間、地點另行通知。

試教主要考核應聘者的教學能力（說課、試講）、教育能力（教育案例分析等）。試教滿分100分，60分以上（含60分）為合格。

（三）體檢

在試教成績合格的人員中，根據(jù)各崗位擬聘人數(shù)和考生的考核成績從高分到低分等額確定體檢人選進行體檢。體檢不合格者，按試教成績高低遞補體檢人員。

（四）確定擬聘用人

按照應聘人員的試教成績高低以及體檢、考核結(jié)果，經(jīng)學校招聘領(lǐng)導小組集體討論，確定擬聘用人員。

六、公示

將擬聘用人員的名單在湖北省桃仙中學網(wǎng)頁公示，公示時間為7個工作日，公示無異議者辦理相關(guān)聘用手續(xù)。

七、聘用和待遇

聘用人員實行聘用制，納入國家事業(yè)編制人員管理，按規(guī)定簽訂聘用合同，被聘用的人員，聘用期間按所聘崗位享受相應的工資福利待遇。

八、其他事項

應聘者應符合公布崗位的資格條件，報名時提供的有關(guān)材料必須真實、準確。

如有不符或弄虛作假的，一律取消考試資格和成績，已簽訂的協(xié)議無效。

招聘工作的有關(guān)事宜及通知，請瀏覽湖北省桃仙中學網(wǎng)頁，聯(lián)系電話：（0728）3zzzzzz9，3315470。

未被錄用者的資料恕不退回。

人力資源規(guī)劃方案 篇14

資源簡介以下內(nèi)容從原文隨機摘錄，并轉(zhuǎn)為純文本，不代表完整內(nèi)容，僅供參考，XX集團人力資源規(guī)劃方案。度；誠信集團在未來5年的競爭中預計應當保持多大的發(fā)展速度，才能確保達到目標。誠信集團是否已經(jīng)擁有或者有能力獲得達到前5名企業(yè)經(jīng)濟指標所需的內(nèi)部資源和外部資源。為超越對手，誠信集團能依賴的核心競爭力是什么；或者在5年內(nèi)如何逐步形成核心競爭力。高層領(lǐng)導(總部、開發(fā)公司、建筑公司、華泰熱力、物業(yè))是否有實現(xiàn)上述目標的堅定決心，對可能出現(xiàn)的巨大風險與障礙是否有足夠準備。2.23規(guī)劃前提由于以上的探討在誠信集團的戰(zhàn)略報告中有所反映，不包括在本項目規(guī)定的內(nèi)容之中，因此，本報告的前提是以上問題已得到解決，所制定的人力資源規(guī)劃均以文件規(guī)定的上述目標為出發(fā)點。2.3人力資源核心能力需求分析天達管理顧問群根據(jù)對誠信集團內(nèi)部情況和外部環(huán)境調(diào)研和深入分析的基礎(chǔ)上，認為要達成公司的戰(zhàn)略目標，誠信集團需要以下的人力資源核心能力：項目開拓能力財務運作能力(財務規(guī)劃、財務控制)策劃能力(產(chǎn)品、營銷策劃)2.32項目開拓能力拿到必要的土地資源，是臨河房產(chǎn)企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，誠信集團從歷史淵源上講有著良好的政府關(guān)系，因此在獲取土地供給信息上有一定的優(yōu)勢，但隨著市場化的推進，了解到土地供給信息，決不等于能夠得到土地儲備，在競標中獲得土地的關(guān)鍵是有適合市場需求、公司又有能力操作的項目，因此要達成戰(zhàn)略目標，誠信集團需要的第一類核心人力資源是具有項目開拓能力的人才；項目開拓人才需要隨時把握經(jīng)濟景氣、行業(yè)政策、市場機會和對項目的敏銳的捕捉作能力和判斷能力；這類人才的數(shù)量需求很少，只需幾人，甚至只需在經(jīng)營層或決策層有1-2名領(lǐng)軍人物和一個小的工作班子，但在人才市場上此類人才十分短缺，因而價值很高；2.33財務運作能力房地產(chǎn)業(yè)是一個投入大、風險高的行業(yè)，資金是實力的體現(xiàn)，規(guī)劃方案《XX集團人力資源規(guī)劃方案》。誠信集團有巨額的沉淀資金，但由于缺乏高效合理的資金運作，沒有良好的資金使用規(guī)劃，導致這種資金實力不能構(gòu)成優(yōu)勢，為達成戰(zhàn)略目標，必須有精明的財務規(guī)劃人才，以便有效開展資本運作，這一人才所需數(shù)量較少，可以設(shè)在總部，也可設(shè)在開發(fā)公司，若設(shè)在開發(fā)公司，則還需在經(jīng)營層具備這類人才；中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載房地產(chǎn)公司要做大，在財務上必須有良好、快速的回報，因此必須具備能制定嚴格的公司預算和經(jīng)營計劃并能對預算和計劃實施有效控制的人才，對這類人才的數(shù)量需求不大，但在決策層和經(jīng)營層均需具備；…

人力資源規(guī)劃方案 篇15

一、總體目標

1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

3、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。

4、加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)。

6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。

二、原則與要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡(luò)，立足自主培訓搞好基礎(chǔ)培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓。

3、堅持“公司+院?！钡穆?lián)合辦學方式，業(yè)余學習為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關(guān)院校進行聯(lián)合辦學，開辦相關(guān)專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結(jié)合自學完成學業(yè)，取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經(jīng)營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。

三、培訓內(nèi)容與方式

1、公司領(lǐng)導與高管人員

（1）中央、國家和政府的大政方針的學習，國內(nèi)外政治局勢、經(jīng)濟形勢分析，國家有關(guān)政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級主管部門統(tǒng)一組織調(diào)訓。

（2）開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學決策能力和經(jīng)營管理能力。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會；到國內(nèi)外成功企業(yè)參觀學習；參加國內(nèi)外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。

（3）學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習；參加高級經(jīng)營師等執(zhí)業(yè)資格培訓。

2、中層管理干部

（1）管理實務培訓。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領(lǐng)導藝術(shù)等。請專家教授來公司集中授課；組織相關(guān)人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。

（2）學歷進修和專業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學（專本科）函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修；組織經(jīng)營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。

（3）強化項目經(jīng)理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經(jīng)理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到10人以上。

（4）開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。

3、專業(yè)技術(shù)人員

（1）由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進行專題技術(shù)講座，并建設(shè)公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質(zhì)量管理知識等專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。

（2）組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進經(jīng)驗，開闊視野。年內(nèi)計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

（3）加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學習、推廣。

（4）對會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計等需通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務的專業(yè)人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術(shù)職務的專業(yè)人員，聘請相關(guān)專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)等級。

4、職工基礎(chǔ)培訓

（1）新工入廠培訓

20xx年繼續(xù)對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質(zhì)量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結(jié)合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。

（2）轉(zhuǎn)崗職工培訓

要繼續(xù)對人力中心人員進行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內(nèi)部就業(yè)渠道的增加，及時進行專業(yè)技術(shù)培訓，培訓時間不得少于20天。

（3）職工技術(shù)等級培訓

公司計劃新培養(yǎng)一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術(shù)人員比例達到70%以上；一方面繼續(xù)普及，擴大比例，工作重點是培養(yǎng)高級技術(shù)人員，計劃培養(yǎng)中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎(chǔ)工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術(shù)工人比例40%以上，使技術(shù)管理人員的素質(zhì)有整體提高。

（4）加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。

今年，公司將選擇部分主業(yè)工種進行輪訓，并在本市相關(guān)技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結(jié)構(gòu)和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術(shù)工人在職業(yè)技能培訓的基礎(chǔ)上完成初次鑒定取證工作。

5、開展學歷教育

（1）公司培訓中心要與一些高等院校聯(lián)合辦學，開辦土木工程、市政工程技術(shù)、電氣工程及機電一體化等技術(shù)專業(yè)大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。

（2）與一些高等院校聯(lián)合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業(yè)的函授本科班；推薦優(yōu)秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業(yè)務水平和決策能力，更好地為公司服務。

（3）調(diào)動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息；制定或調(diào)整現(xiàn)有在崗職工學歷進修的獎勵標準；將學歷水平作為上崗和行政、技術(shù)職務晉升的條件，增加員工學習的動力。

四、措施及要求

1、領(lǐng)導要高度重視，各基層單位及業(yè)務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結(jié)合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構(gòu)建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。

2、培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領(lǐng)導、項目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結(jié)合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外培與內(nèi)訓相結(jié)合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結(jié)合，采取技能演練、技術(shù)比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結(jié)合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。

3、加強培訓基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)和開發(fā)。一是加強和高等院校的聯(lián)合辦學力度，在就近院校設(shè)置培訓實習基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用；二是要根據(jù)公司內(nèi)部自身專業(yè)特長，建設(shè)自己的培訓基地、職校功能。選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義；三是要加強企業(yè)專兼職培訓師隊伍建設(shè)，實行資源的有償服務。

4、確保培訓經(jīng)費投入的落實。我們要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經(jīng)費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督，其中0.5%上繳公司統(tǒng)一協(xié)調(diào)使用，嚴禁將培訓經(jīng)費挪作他用。

5、確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構(gòu)及場所（如職工大學、職業(yè)技術(shù)學校），并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構(gòu)給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結(jié)果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。

6、加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的服務意識，充分發(fā)揮業(yè)務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。

7、公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的策劃及教學設(shè)計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質(zhì)量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創(chuàng)建學習型企業(yè)，從加快職業(yè)教育和培訓事業(yè)的發(fā)展入手，來提升員工隊伍政治、技術(shù)的整體素質(zhì)，構(gòu)筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業(yè)市場競爭的能力。

在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應市場經(jīng)濟發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進步做出更大的貢獻。

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，但我們的企業(yè)總是覺得人才梯隊難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養(yǎng)是關(guān)鍵，而人才的培養(yǎng)，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠基業(yè)常青！

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