生產分析報告。

大部分成功的人都不能沒有努力奮斗和實踐的付出。而當我們需要向上級匯報工作時，與報告有關的人員也越來越多。因此，我們應該認真地撰寫工作報告，以展現我們的認真負責的工作態(tài)度。本文是我們精心整理的關于“生產分析報告”的相關內容，請您詳細閱讀。但需要注意的是，文章的內容僅供參考之用。

生產分析報告 篇1

本人叫，是一名普通電焊工，在工作單位領導和同事的關心支持下，我能夠認真學習，努力工作，完成工程任務，履行好崗位職責。在思想上、上、文化上、業(yè)務上都有了較好的成績?；仡檟x年來的工作，我虛心學習，努力工作，在思想覺悟、業(yè)務工作能力等方面取得了明顯提高，現將xx年來的工作情況總結如下：

一、工作思想

在工作中，本人始終牢記“安全第一”的方針，嚴格按照規(guī)定，認真執(zhí)行，不斷學習，牢固樹立安全生產的責任意識。積極參加公司組織的安全學習活動，通過學習，不斷提高自身的安全意識，認真學習公司的各項規(guī)章制度，嚴格執(zhí)行公司的各項管理規(guī)定。

二、工作學習

本人嚴格按照公司的要求，按時上下班，嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，能夠認真完成公司交代的各項工作任務。

1、在工作上，我一直嚴格要求自己，認真及時的做好領導布置的每一項任務，能夠按時完成領導布置的工作任務。

2、在生活中，積極主動的幫助同事做一些應該做的事情。

3、做到了工作時間能看到他人做的工作，也能幫助上級做，按時完成公司給的各項工作。

4、能按時參加公司安排的其他培訓，對于公司交代的工作能及時的完成。

三、存在的不足

5、工程的施工質量、安全意識、文明施工方面的管理我一直以來都非常注重自己的工作，從做好自己本職工作，堅持“干一行、愛一行、專一行”，并且認真學習公司的各項規(guī)章制度，并努力貫徹到實際工作中。在實際工作中，時時嚴格要求自己，做到謹小慎微。

6、在學習中我也深刻認識到自己的不足，比如對于一些問題上的把握還需要更進一步的提高，在今后的工作和學習中，自己要更進一步嚴格要求自己，虛心向其他領導、同事學習，我相信憑著自己高度的責任心和自信心，一定能夠改正這些缺點，爭取在各方面取得更大的進步。

四、改進措施

回顧檢查自身存在的問題，我認為：

7、學習不夠，當前，以信息技術為基礎的會計軟件的應用及理論基礎、專業(yè)知識、工作方法等不能完全適應新的工作。

8、是對理論知識的掌握不夠，工作方法過于簡單，看待問題有時比較片面，以點蓋面，進而影響了工作質量及工作效率

9、是工作細心度不夠，經常在小問題上出現錯漏，對領導的意圖領會不夠到位等，

針對這些問題，我將在以后的工作中認真加以避免，多加注意并改進。

五、下一步的改進措施

10、積極與領導進行交流，虛心聽取領導的建議。

要抱著踏實的態(tài)度來做每件事，不懂的就虛心向別人請教，同時多加強專業(yè)知識的學習，積累自己的工作經驗。

生產分析報告 篇2

下圖為深圳某私營企業(yè)員工司齡統(tǒng)計數據，該公司成立，現近員工500人(注：加上河南分公司員工總數約為人)，從統(tǒng)計圖上看，目前深圳公司司齡40%在一年以內，60%在兩年以內，90%在三年以內，而三年以上的只占了10%，這一數據，給人的第一印象，下的第一個判斷：公司人員流動性較大，離職率較高，對于公司來說，這是一個失敗的因子。

員工離職，是每個企業(yè)都需面對，也是必然的，而不同的是，高低問題，多少的問題，當然，高與低，多與少，并不能概括的給公司下一個結論：就說好與壞，但是，過高的人員流動，過高的離職率，必然會制約公司的持續(xù)發(fā)展，直接影響到公司管理經營中的各項活動，而作為公司管理者，面對這一處境，如何去反思，如何去制定應對措施，在這個問題上，我們很多管理者，急于求成，在整治措施上不加可行性分析，不作前期調查，不做管理分析，就自主性的推行并不符合公司實際情況的管制辦法，或者過分依賴某一特定管理層，最終結果是變本加厲，反原有的潰口越行越大，管理層也是換了又換，其境況還是不能得到解決，如此下來，最終的受害者還是公司本身。

公司發(fā)展的過程本身，就是一個探索的過程，如果關鍵管理層人員更換頻繁，導致的最終結果是：公司始終找不到適合于自己的發(fā)展方向和管理模式，高流失率、高離職率從一方面來分析也就是說直接影響到了公司管理模式的沉淀和成型。

究竟是什么導致公司離職率居高不下?這是管理者應該思考的問題，而不是追問執(zhí)行者的過程，公司管理層應該把發(fā)展的腳步稍作停頓，回望下公司發(fā)展歷程，然后向公司、問自己幾個問題作出總結：

2、公司需要什么?競爭點在何處?優(yōu)劣勢在那?以及靠什么來留人?需要反思總結

在離職問題上，很多管理者會認為：薪酬福利不滿意是導致人員流失率偏高的罪魁禍首，而事實上呢?并非如此，有專項數據顯示，在員工離職率偏高的原因調查上，薪酬福利不滿意僅僅占據了25%的比率，而導致高離職率的“罪魁禍首”竟然是：“在公司的職業(yè)發(fā)展不理想”，占49%，近一半的原因比率，也就是說員工不滿公司的發(fā)展環(huán)境才是我們管理者最需要引起重視及需要改善的問題，而且急需采取行動的地方。

八小時之外時間逐漸被工作吞噬，強制性的加班指令，已經成為離職的導火索，工作時間與生活時間嚴重失衡的情況下，迫于壓力而不得不這樣或那樣做的時候，棄休息時間，娛樂時間而選擇加班的時候，員工逐漸淪為一個不健康的“員工”，長此以往，員工內心就有了倦意、從而滋生出離職的心里。

歸屬感，換句話來解釋，就是員工對公司信任和忠誠度，在這個選擇上，員工是甲方，也就是說，公司如果一直處于被動的話，必然員工對公司失去信心，失去最起碼的忠誠。再進一步探究，員工工作狀態(tài)會變得積極主動嗎?會盡其所能為公司服務嗎?歸納的來說，公司應該堅持以員工第一的原則予以管制。

再說歸屬感，存在哪幾個方面?

俗話說：細節(jié)決定成敗，這句話，不只是針對個人，其實在企業(yè)管理上同樣可以引用，歸屬感的體現，比如：是否有為員工解決生活困難;是否關注員工的成長;是否建有一個和諧溫馨的企業(yè)內部環(huán)境;員工之間是否有協(xié)同互助之心。往往是細節(jié)，產生共鳴，發(fā)揮了作用。

文化，是各企業(yè)言說最多的議題之一，文化是一個企業(yè)發(fā)展，隨時間而沉淀下來的一筆看不見摸不著卻一直在影響和貫穿我們每一項工作的珍貴財富，它好比一個企業(yè)的靈魂，映射在每一項工作當中，它的作用永比一項管理制度而帶給公司的價值要大的多，重的多，它是不會輕易被人篡改，不像一項管理制度，可能因為不同人而做出不同的反應，以致改來改去。文化在，在文化之下，企業(yè)管理者再怎么作出調整，主線不會變，即使管理者越軌行駛，偏離公司文化，文化則會對此行為進行修正，甚至可以予以制止，這就是文化的力量。一個公司文化的沉淀，也正如前面所問及到的：公司是靠什么支撐到現在?這個是能夠被總結和歸納的，總結出的內容經過必需的修訂和探討，這就是文化，也就是說把過去總結轉化為我們自身的傳承文化，繼以發(fā)揚光大。

管理，是一個企業(yè)發(fā)展的基石，它是一門藝術，既然是藝術，那就說明不是所有人都可以勝任的，當然管理的缺乏，必將成為制約公司發(fā)展的瓶頸，管理不是一成不變，不是墨守成規(guī)，如今商戰(zhàn)，不再是大與小的戰(zhàn)斗就可定勝負，是人才的競爭，是創(chuàng)新的實戰(zhàn)，縱覽全社會，各企業(yè)，80/90后一代逐漸成為公司主要組成隊伍，而聯系這一代人的特質，他們的需求點，追求點，過去的管理模式已經明顯滯后，如果還一味的堅持過去式，不接受現在時，那公司發(fā)展的前景必將受阻，同樣出現公司發(fā)展停滯，一個企業(yè)，發(fā)展到一定階段后，就會如同人到了一定年齡段的時候，自然而然的各種疾病就來了，如果公司不能及時察覺到，公司已經處于不健康狀態(tài)的時候，公司發(fā)展之路會越行越艱難，這個時候，就需要管理介入，各管理層要有治病的能力，要懂得通過怎么來療養(yǎng)，是全員參與?全局思考，變革觀念?還是創(chuàng)新管理，共同決策?不管措施多少，關鍵在于適用。

作為管理者而言，應該注重的是：如何去塑造自我的管理魅力，而非向下屬展示個人業(yè)務能力有多強，專業(yè)知識有多精湛。如果是這樣，那還是比較適合做工程師。

溝通，是解決問題的基礎，它包含員工間，上下級間的溝通，管理者與管理者間的溝通，而上下級溝通又是企業(yè)最基本的溝通，如果一個企業(yè)連最基本的溝通都無法做到，那員工的想法將被扼殺，企業(yè)也將得不到創(chuàng)新管理，溝通的精髓，是在聽，如果我們的管理者總是把自己置于高高在上，那員工的真實想法將無法得到傾訴，影響到的是我們管理者無從得到第一現場的真實情報，或者說獲得量隨時間越來越少，從而影響決策與實際的符合性、客觀性。這些事實，也或多或少存在公司領導層，而溝通又作為管理者一項必備的能力和素質，為什么要有溝通，因為溝通是建立在解決問題的基礎上，所以我們則應該加強該項素質的提高和訓練，以解決問題為導向，有目的性的溝通。

俗話說：“眾人劃漿開大船”，話包含兩層意思，一團結的力量，二凝聚力量， 一個企業(yè)必定有屬于它自己的一種向心力，即凝聚力，可以把它比作是公司員工間的一種粘合劑，是把不同性格的個體，不同追求的員工，卻能為公司同一個目標而站在一條戰(zhàn)線上，齊肩并戰(zhàn)，這代表的不是個人價值，是企業(yè)的價值，是公司的力量，然，如以各自為政而處之，過分注重個人價值的最大化，個人利益最大化，或是小集體化，公司價值、公司利益必然受損，所言，凝聚力的建設，是至上而下，非自下而上，如同企業(yè)經營的決策，不可忽視。凝聚力，也非說要凝聚力，就可以增進凝聚力，它需要行動，一系列的行動和作為。

員工是公司的一筆財富，而各階級管理者應該具有全局觀念，統(tǒng)籌兼顧，尤其是公司處于發(fā)展的嚴冬階段，更應該強調這項素質，如果坐享其成，做空吃山，公司絕對不容忍這種人的存在。同時，管理階層要有耐性，要有較強的受挫能力，要堅定一種信念，公司各職能部門加強協(xié)同合作，厲行勵志，把目光和關注點聚焦在公司發(fā)展目標和愿景上。

[企業(yè)員工高離職率剖析]

生產分析報告 篇3

xx年是不平凡的xx年。這xx年是我邁出校園踏入社會的第xx年，在這xx年來，在領導的指導下，在各部門的支持幫助下，我密切配合生產科全面完成了公司交予的各項任務，自身在各方面都有所提升，但也有不足，需要將來不斷學習、不斷積累工作經驗，運用所掌握的知識彌補自身還存在的缺陷。現將這xx年的學習、工作情況總結：

一、在實踐中學習，努力適應工作。

二、明白公司的經營理念，了解公司的企業(yè)文化。

深切感受到了誠信在人們日常生活中的重要作用，誠信作為人們的美德，是我們中華民族世世代代都認識的一個重要資料。中國有句諺語：誠實，是我們中華民族的傳統(tǒng)美德，也是我們建設有中國特色的社會主義的可靠保證。這些美德將直接影響我們的學習、工作和生活，使我們在知識、道德、禮儀等方面都有所提高。

三、認清自己的位置，明確自己的工作職責。

我是學建筑工程管理專業(yè)的，對管理方面的知識較為欠缺，所以在工作以后，我努力學習，加強現場管理，認真做好設備現場的每一項工作。

四、加強自身學習，提高業(yè)務水平。

由于感到自己身上的擔子很重，而自己的學識、能力和閱歷與公司的要求及想要達到的工作效果還有一定的距離，所以總不敢掉以輕心，總在學習，向書本學習、向周圍的領導學習，向同事學習，這樣下來感覺自己半年來還是有了一定的進步。經過不斷學習、不斷積累，已具備了一定的工作經驗，能夠以正確的態(tài)度對待各項工作任務，熱愛本職工作，認真努力貫徹到實際工作中去。積極提高自身各項素質，爭取工作的積極主動性，具備較強的專業(yè)心，責任心，努力提高工作效率和工作質量。

五、存在的問題和今后努力方向。

xx年來，本人能敬業(yè)愛崗、創(chuàng)造性地開展工作，取得了一些成績，但也存在一些問題和不足，主要表現在：第一，辦公室主任對我而言是一個新的崗位，許多工作我都是邊干邊摸索，以致工作起來不能游刃有余，工作效率有待進一步提高;第二，有些工作還不夠過細，一些工作協(xié)調的不是十分到位。

在下xx年里，自己決心認真提高業(yè)務、工作水平，為公司經濟跨越式發(fā)展，貢獻自己應該貢獻的力量。我想我應努力做到：

1、加強學習，拓寬知識面。努力學習專業(yè)知識和相關法律常識。加強對工程施工的進程監(jiān)理的學習，努力學習工程量計算、造價管理等方面知識。加強對同行業(yè)發(fā)展的了解，加強周圍環(huán)境、同行業(yè)發(fā)展的了解、學習，要對公司的統(tǒng)籌規(guī)劃、當前情況做到心中有數;

2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報;真正做好領導的助手;

3、注重本部門的工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。不斷改進辦公室對其他部門的支持能力、服務水平。遵守公司內部規(guī)章制度，維護公司利益，積極為公司創(chuàng)造更高價值，力爭取得更大的工作成績。

以上是我的個人工作總結?？偨Y的目的就是要對自己過去的工作進行一次全面系統(tǒng)的總檢查、總評價，因此自己在工作中一定要實事求是，成績不是驕傲的，也不是一直糊涂的，應該繼續(xù)總結，發(fā)揚成績，以此來勉勵自己。

生產分析報告 篇4

本人于x年xx月畢業(yè)于x市商業(yè)銀行寧海分行，于x年xx月取得商業(yè)銀行大專文憑，200x年xx月取得中級會計師。

xx年來，本人在支行的領導下，按照領導的標準嚴格要求自己，堅定信念，加強理論、法律法規(guī)、金融知識學習，轉變工作理念，改進工作作風，堅持廉潔自律，自覺遵紀守法，認真履行工作職責，取得了一定的成績，得到了領導和同志們的充分肯定。

勤奮干事，積極進取。認真做好本職工作，從我做起，從現在做起，從身邊的小事做起，并持之以恒地做好。工作中，我注重以身作則，以誠待人，腳踏實地，兢兢業(yè)業(yè)地做好各項工作，在大是大非面前，能夠客觀公正地看待問題，在大是大非面前，能夠客觀的認真分析，積極向領導匯報，并經常請教領導和同志們，取得了一定的成績。

在平時生活中注意從一點一滴的小事做起，從現在做起，不斷培養(yǎng)自己的奉獻精神和自我犧牲精神，發(fā)揚艱苦奮斗的作風。

xx年來，本人在分管行領導的正確領導下，帶領全科同志開拓創(chuàng)新，團結拼搏，務實創(chuàng)新，圍繞全行中心工作，深化會計改革，狠抓基礎建設，規(guī)范業(yè)務操作，強化監(jiān)督職能，加強人員管理和培訓，增強風險防范能力，圓滿完成了全年各項工作任務

一)加強人員管理，提高人員素質。

1、我科人員多，是歷史上的青年，性別比較高，專業(yè)素質參差不齊，為提高我科人員的業(yè)務技術水平，組織業(yè)務骨干學習專業(yè)技術知識，強化業(yè)務培訓。

2、在分管行紀檢監(jiān)察室的領導下，認真學習貫徹落實《會計法》、《會計基礎工作規(guī)范》及《票據法》等有關會計法律法規(guī)，堅持“四不放過”，加強對全行會計人員的法制教育培訓，促進會計人員依法履行職責。

今年全行紀檢監(jiān)察室組織學習了反腐倡廉法規(guī)和反工作文件以及有關會計法律法規(guī)，組織全行從業(yè)人員學習了反腐倡廉政策及相關業(yè)務知識，強化了依法履行職責的自覺性。

二)加強業(yè)務培訓，提高整體素質。

今年我行加強業(yè)務培訓，舉辦了新業(yè)務、新知識、新法規(guī)等培訓班，采取內部學習、外部考試等形式進行，努力提高業(yè)務人員的業(yè)務水平。

一)加強學習，提高隊伍的整體素質。

3、我行認真落實中央、省、市委、市分行黨風廉政建設和反工作會議精神，以及上級行有關會議精神，積極開展黨風廉政建設和反工作，認真落實黨風廉政責任制。

4、我行認真學習有關文件精神，自覺學習與業(yè)務工作相關的法律、法規(guī)，學習和掌握了有關的財會法規(guī)、制度。

二)加強內部審計監(jiān)督。

我行嚴格按照上級行《黨風廉政責任制實施辦法》和《內部審計工作制度》的要求，認真履行財務紀律，嚴格執(zhí)行“三會一課”的制度。xx年來，我行未發(fā)生一起違規(guī)的行為。

三)加強內部審計，提高資金使用效益。

今年，我行積極開展內部審計，嚴格按照《國家審計法》的規(guī)定和支行的內部審計制度，認真執(zhí)行審計項目，從嚴控制各項費用，提高了資金使用效益?！緒Ww.Jk251.COM 教師范文大全】

生產分析報告 篇5

我們無法忽視近些年企業(yè)的離職率，也不能無視離職申請表背后的群體特性。只有做好離職分析，才能從根本上解決問題。

作為HR，我們會經常見到離職分析報告，這一點毋庸置疑。而對于這份報告，很多時候是一個數據統(tǒng)計的工作，所以，做好相關的數據統(tǒng)計，其實是離職分析的基礎。要做哪些數據統(tǒng)計呢？本文就此與大家做個分享。

1、整體離職分析：以年度離職率進行統(tǒng)計。每年度或者每季度、月度為單位進行羅列、總結，這個時候，我們需要統(tǒng)計相關周期的離職率；

2、主動離職比例分析：很正常的一個數據就是主動離職比例會大于被動離職比例，這個時候，我們需要參考行業(yè)數據，從行業(yè)主動離職比例進行參考：公司的主動離職比例是否偏高，再具體進行分析；

3、離職率職能差異分析：職能分析是我們常常做的，通俗一點就是分中心/部門進行離職率統(tǒng)計，從中我們可以得出相對穩(wěn)定的崗位為人力行政、財務、采購物流，而相對不穩(wěn)定的為銷售類、生產類崗位；

4、離職率各職位等級差異：從定義高層、中層、主管、專業(yè)技術、一般職員和基礎操作人員進行分類統(tǒng)計，同比比較及分析；

5、主動離職原因分析：

不管離職分析做得如何到位，我們對于分析報告的目的要搞清楚：反饋相關信息，對于不足之處進行改善推動。凸顯問題、提出改善建議，體現了此份離職分析的含金量，當然，最后會對相關計算公式進行說明，這個為基本前提。

從現有很多公司的離職分析來看，領導把離職分析當作HR的統(tǒng)計工作，起不到引導、提醒的作用，更別說改善作用了，所以對于這一點，建議如下：

1、改善的點從當月最突出的問題出發(fā)；

2、對于需要改善的點，需要采取事前提醒、事中溝通、事后跟進的措施；

3、不管HR在公司的地位如何，發(fā)出預警信息會比沒有發(fā)出預警信息要好很多，而忙于招聘工作之余，關注管理人員的管理風格，能夠幫助HR在做新人培訓時，提醒新人需要注意的地方；

4、對于很多主動離職的人來說，非到萬不得已，都不會離開。所以，理解他們，事后了解原因，要比當場問明原因來得好。很多時候，事后的一個電話回訪，了解相關情況，會比在做離職面談時真實得多，所以可以考慮開展員工離職后一個月內進行電話回訪的工作。

5、很多時候，我們會想著怎么去推動或者留人，但是實際實施下來，都是雷聲大，雨點小。公司能夠提供或者直接撥付下來的資金很有限，這個時候的HR，就需要像做行政后勤服務工作一樣，注重對一些細節(jié)福利的操作：比如關注出現心態(tài)、思想問題的人員及相關福利的側重、部門員工出現異常考勤的提醒等等。

說明：

①離職原因有10%是因為人力資源中心沒有做好完善的人力資源優(yōu)化工作（工作沒有發(fā)揮所長）；沒有及時發(fā)現員工異動情況并做出分析，預防發(fā)生離職現象；沒有主動做好薪酬待遇調整政策以迎接人力市場變化（薪酬調整的滯后性）；沒有及時改善員工與主管的關系。

②離職原因有20%是因為行政中心沒有完善行政制度，宿舍條件沒有做到人性化服務，食堂沒有管理到位等情況。

③70%（本部門）=55%（上級）+5%（下級）+10%（同事）

說明：

（1）離職原因有55%是因為上級工作任務分配不均、任務與薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不開心、得不到應有的培訓導致工作開展以及工作目標的不明確、溝通平臺缺乏等；

（2）離職原因有5%是因為下級工作沒有依照計劃完成導致整體工作沒有完成、下級離職頻繁對上級的心理刺激作用；

（3）離職原因有10%是因為同事工作上的不配合或者關系不融洽。

④70%（本部門）=40%（上級）+30%（同事） [針對一線工人分析]

說明：

（1）離職原因有40%是因為工價不合理、工序分配不合理導致賺錢不多、工序沒有完全明白造成經常返工、操作技能缺乏足夠多的培訓、溝通平臺缺乏等；

（2）離職原因有30%原因是因為同事配合度不足，導致經常性壓貨或者沒有貨、工序中配合不足導致經常返工、交流不習慣導致關系不融洽等。

一、分析各部門的流失率，做一個排名。公布各部門的流失率本身對于部門管理者是一個警示和壓力，對于那些流失率高的部門，曝光后，會給他們帶來壓力，從而促使他們改進部門的管理，降低流失率。對于流失率最高的部門，還應該具體分析原因，幫助部門管理者找到問題的原因，有針對性地改進（操作時需要附上發(fā)布排名的用意，否則易產生誤解）。

二、分析流失人員在公司的工作年限分布。這個可以展示很多信息，如果是半年之內新人流失率很高，說明極大可能是招聘環(huán)節(jié)出了問題。如果是3年以上的老員工較多，說明是員工的發(fā)展需求沒有得到滿足，公司發(fā)展較慢。

三、分析流失人員的績效情況。如果流失人員當中平時績效考核優(yōu)秀的人較多，例如占比50%以上，那說明公司的問題很嚴重了：留不住優(yōu)秀人才。如果是績效考核較差的人較多，例如C/D等級的人占比超過50%，說明公司的管理問題不是很嚴重。

四、還可以對流失人員的學歷情況進行分析，對層級情況進行分析，對年齡分布進行分析，這樣就可從多方面來揭示人才流失的真正原因，找到真正的問題。而且這些分析之間可以互相驗證，從而使得分析更加客觀和有深度，也更加令人信服。

生產分析報告 篇6

一、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。

新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作后發(fā)現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處于矛盾狀態(tài)，努力調整自己心態(tài)適應新的工作環(huán)境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過一個階段的思想斗爭，有些新員工就會在試用期內離職。

二、工資待遇是新進員工離職的很大一部分原因。

薪酬的主要壓力來自于外部。根據馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會很大。

三、工作比較單一、枯燥、乏味。

由于職業(yè)類別原因，有點工作性質比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設置上存在不足，導致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現如果干的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

1、新員工將自己的直接上級視為獲得關于職位以及公司信息的一個重要來源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業(yè)產生依附感;

2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎么樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好;

3、平級員工之間溝通不暢體現在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個小團體，感受不到公司的氣氛。

生產分析報告 篇7

員工流失率：一定時期內(如1月-4月份)離開公司的員工人數÷同一時期平均的員工人數×100%

1) ?員工離職的利：員工離職是每個公司都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，激發(fā)公司內部適當的競爭，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。

2) ?員工離職的弊：員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)主動離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。技能熟練的員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。

從網絡提供的資源了解到，近幾年的中國本土企業(yè)人員平均流失率為17.9%，對于理想的流失率，大部分企業(yè)選擇5%-15%，而沒有企業(yè)選擇5%以下和15%以上的流失率。這表明流失過高固然給企業(yè)帶來嚴重的經濟損失，但是流失率偏低也并非好事。

主要從離職員工流失率結構、試用期員工流失結構、婚況結構、區(qū)域結構、來源結構、服務年限與年齡、離職原因等幾個方面進行分析。

根據公司自201月至4月期間公司員工的離職情況統(tǒng)計顯示，公司員工離職人數為81人，其中員工主動離職(主動流失)的64人，因員工本人工作態(tài)度或工作能力未達到公司用人部門的認可或其他個人原因而由公司辭退(被動流失)的17人，主動流失與被動流失比例約為4:1

目前市場調查認可的主動流失與被動流失比例為5:1，因此目前公司主動流失與被動流失比例低于市場水平。

生產分析報告 篇8

離職率(DemissionRate)，是以某一單位時間(如以月為單位)的離職人數，除以工資冊的月初月末平均人數后乘以100%。

以公式表示：離職率=離職人數÷工資冊平均人數×100%

離職人數包括辭職、免職、解職人數，工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然后除以二。離職率可用來體現人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月為單位，是由于如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等因素，故較少采用。

按字面理解，離職率應指員工離職的數量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%.

在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數，與正式職工平均人數之比來表示，正式職工平均人數又為單位時間期初人數與期末人數的平均值。但按這樣的計算方法，就有可能出現上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真的全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。

現假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數、期末人數、錄用人數、離職人數如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。

1、將分母定義為期初數量和期末數量的平均，那么一月份的離職率為：離職率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%.

2、將分母定義為期初數量，那么二月份的離職率為：離職率=20/18×100%=111%

這個結果可以解釋為離職的人數為月初總人數的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。

3、同樣的道理，若將分母定義為期末數量，也會出現離職率超過100%的現象。

4、如果將分母定義為本月累計在冊人數，所謂的`累計在冊人數是指本月曾經在冊的員工的總數，它等于月初員工數量加上本月新進員工數量，也等于月末員工數量與本月離職人員數量之和。以一、二月份的情況計算離職率：

一月份離職率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

二月份離職率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大于或等于本期的離職人數，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現離職率大于100%的現象。通過上面的討論，可以發(fā)現，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數，分母定義為該時期的累積在冊人數，即該時期內的在職員工最多時的數量(離職率=離職人數/累計在冊人數×100%)，這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。

那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？還是以上述提供的數據來討論。

方法一，以離職率等于某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事經理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為“漂亮”，然而這種方法科學嗎？從兩方面來分析：

1、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

2、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數和二月份的離職人數互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間企業(yè)的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態(tài)的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。

生產分析報告 篇9

本人于20--年xx月xx日到---公司擔任生產管理員，至今已有三個月的時間。在這段日子的時間里，我主要從事工藝設備的生產工作，包括生產部設備的安裝和調試生產工作;技術、生產、生產工作。在領導的關心及各位同事的支持與幫助下，較快地熟悉了公司的生產、設備管理工作流程，進一步提高了自己的業(yè)務及管理水平，基本完成了從學生到員工的角色轉變，較好地完成了領導安排的各項工作任務，在工作態(tài)度和工作能力上與公司同事配合，具有一定的優(yōu)越性，較好的完成領導交辦的工作任務，同時積極提高業(yè)務素質，不斷的學習新知識，努力適應工作要求，并在各方面提高自己的工作能力。現將三個月來的學習、工作情況總結如下：

一、學習方面：加強學習，努力適應工作。

剛來到公司時，我為了盡快適應工作，虛心向同事請教，以積極地心態(tài)對待各項工作。由于我的欠缺，工作起來難免出現一些差錯。但這一切都是不可避免的。因此，在這段時間里，我不斷加強學習，努力適應工作。通過學習和觀察，慢慢領悟出公司的重要性。

二、工作方面：努力做好本職工作。

1、在這半個月里，認真學習了公司《工藝制度》、《設備維修保養(yǎng)制度》、《計量工作制度》。認真學習公司各工序作業(yè)指導書及有關文件資料，了解了公司概況，產品生產特點，研發(fā)部工作流程。在這上半個月里，我基本上保證了公司文件的上傳下達;及時完成領導交辦的其他工作，并積極學習協(xié)助其他同事。

2、在這上半月里，我參加了-----公司組織的全員質量管理培訓，通過考試取得了三等獎的成績。通過這些培訓，提高了我對質量管理的重要性和對員工自身的重要性的認識。

3、在這上半個月里，參與了----公司第六屆職工技能競賽。通過這一次比賽，使我看到了自己的不足之處。比如在板報設計和網站設計上還需要繼續(xù)學習，同時各個板塊的工藝參數需要提高，要保證工藝的質量，使版面設計更加完善。

4、由于在經驗上對自己有所欠缺，總在于摸索中遇到不少問題，不足于自己去嘗試解決，這需要向領導和同事多多學習以提高自己的工作能力。

三、工作心得。

公司領導安排我對---廠的工藝流程、技術水平、設備原理及運行等方面進行了解和學習，使我在工作能力上有所提高，更好的完成工作任務。

四、工作中存在的問題

5、由于是新來的員工，我對公司的工藝技術方面的了解還不夠詳細和充實，還需要進一步向領導和同事多請教學習，尤其在工作中遇到非常困難的地方，不能單獨處理。

6、工作中有時比較懶散，不夠認真積極，工作效率有待提高。

生產分析報告 篇10

“我們公司出現一個怪現象：銷售部門的管理人員相對穩(wěn)定，至少都在公司工作了五年以上;而后勤部門，如財務部、人事行政部、物流部、客服部的管理人員卻離職較高，沒有一個人能做滿兩年的，平均在職時間約1.4年(17個月)，這是為什么?你能幫我分析一下嗎?”A貿易公司的行政總監(jiān)問我。

我淡淡地笑而無語，就在這位總監(jiān)問我這個問題的同時，腦中瞬間閃現：今年5月份的某一天與某生產型企業(yè)老板談人才忠誠度時，他也問了我同樣的問題，只是將這里的銷售部門管理人員變成了生產部門的管理人員。

是偶爾的巧合，還是這類似的現象說明了某些問題?同樣身居管理崗位的您是否也許有同感呢?回答這個問題也許并不難，但真正能正視這個問題的高管有幾位。下面，筆者結合對A貿易公司各在職與離職管理人員在公司的發(fā)展歷程，進行深度剖析也許能找到您所要的答案。

員工B在公司約八年的工作時間，共升職5次，加薪7次(每次加薪幅度均在1000元以上)，降職2次，降薪3次(每次降薪幅度均在300元以內)，從初級銷售代表到市場一部經理，現在管理公司約13%的市場業(yè)務。

他的加薪并不是因為能力有多大的提升，而在于老板認為市場對公司的發(fā)展太重要，不能輕易換人，對他的每次加薪都因他以一定的要挾手段來進行的，不然就讓你的市場造成臨時的混亂，老板不想在業(yè)務上有任何的損失，于是就步步退讓并加薪。嘗到甜頭的他就一次次地擴大自己的領域，步步為營做到了今天，其他的幾位銷營部門經理也用了雷同的手段而不斷獲得升職加薪的機會。

現在老板雖然已意識到某些問題，但依然是因為怕市場分額的失去，而更加不敢對他們的“有所作為”，只能痛苦的繼續(xù)退讓著。還得更加重用他們、保護他們。

員工C，曾任該公司物流部經理，任期：7月～10月，入職前任某500強企業(yè)物流經理，離職后現任某大型民企集團物流中心副總監(jiān)(跟蹤了解)。

本人有幸參加其離職面談(極其挽留的面談)?，F將部分對話摘抄來下：

員工C說：“我們出來工作，無非是為了生存與發(fā)展，我現在生存可能不會存在問題，關鍵是需要發(fā)展吧，您認同嗎?”

“我在這里工作一年多的時間里，為了提升工作效率共正式提交過9份方案，請問您有回復我一份沒有?您一直未回復，那我是要執(zhí)行公司原有的制度呢?還是執(zhí)行自己的想法與方案?作為下屬只能依以前的方案去做，可這樣做我認為沒有意義，不能提升效率。”

“您為了降低人力成本，將我部門人員從我接手時的26人，減到現在的18人，市場銷售在提升我們的出貨量也在提升，也就是說工作量在提升而人員卻在減少，新的方案卻又沒有正面回復，為了配合市場，我們倉庫人員都有3個多月沒有休息了?！?/p>

“在公司同職級人員中，我的工資是不是最低的，我想您比我還要清楚，公司兩次普調公司我都沒有份;我部門的員工是最累的，您也應很清楚(因為行政總監(jiān)曾管理過物流部的全面工作)，而我們部門的員工在這兩次的普調中也是比例最小的?！?/p>

……

“我在這里工作，一沒有成就感、二沒有被重視感、三沒有被尊重感、四沒有高薪，那您認為我有留下來的理由嗎?您現在可以不給我加薪，不給我增加人手，只要能給我一個合理的解釋，說出我留下的理由，我可以繼續(xù)留下來工作，并能做到一如既往?！惫P者查看了該公司其他后勤部門經理的離職檔案，發(fā)現類似這樣的情況很普遍，這并非個案。

部門經理的高離職率說明了什么?從上面正反兩個典型的案例來看，似乎可以說明高離職的真正原因。正如這位物流部經理如說：一個人的存在或留下來工作都在有他的留下來的理由，如果他找不到一點理由，請問他還會留下來工作嗎?

作為一個部門經理，在一般公司中應可以算是一個中層管理者，他們的高離職率責直接說明了一個問題，那就是：他或者他所在的部門不被公司(領導)重視，個人(部門)沒有成就感與被尊重感。

生產分析報告 篇11

有幸參加了12.9題為如何有效應對春節(jié)員工離職小高峰的座談會，自我感覺頗有收獲。的確，每年的春節(jié)前后個企業(yè)都會有員工離職的小高峰，這讓HR們頭疼不已。既然無法避免，就要想辦法應對，本人HR從業(yè)經歷不是很長，在這里只能來個拋磚引玉，淺談一下自我經歷的小小經驗。

首先還是個老生常談的問題，隨著企業(yè)自身的不斷發(fā)展，薪酬福利制度也應不斷的完善。針對門店和工廠的基層員工，績效考核一定要優(yōu)化，目的是讓員工的工作更有動力;另一方面要設立一個晉級和競崗的制度，每年定期進行考試或考核，實行能者上的原則會使整個團隊更有活力，也會使企業(yè)的發(fā)展永葆長青;加薪是企業(yè)每年都要考慮的問題，員工在工作的同時也在考慮自身的生活成本，當然企業(yè)也會考慮用工成本，所以加薪的幅度也要掌握好。在進行員工關系工作時，一定要做好新老員工的關懷，處處體現公司的人文關懷，針對外來的務工者在條件允許的情況下可以可以為員工提供食宿問題，解決他們的后顧之憂。

其次是是培訓問題，企業(yè)不論行業(yè)差異、規(guī)模大小，一定要做好培訓。培訓分為內部培訓和外部的課程培訓。內部培訓一般會有新員工入職引導、產品知識培訓、晉級考試培訓等。外部的課程培訓，針對的行業(yè)不用也會有所細化，有針對團隊建設的，也有專業(yè)領域培訓的，企業(yè)如果有實力的話可以考慮團隊整體的課程培訓。培訓的目的是讓每一位員工了解公司的企業(yè)文化，強化自己的專業(yè)知識和崗位職責，優(yōu)化每一位員工的工作流程，提高員工的穩(wěn)定性，也有利于團隊建設，增強團隊活力。

企業(yè)應該設立一個內部推薦制度，有員工推薦的自己的親朋好友入職滿一定的時間后給一定的獎勵。由于外來務工者大部分來自于城市周邊的農村，農閑時節(jié)會有大批的勞動力。員工本人在宣傳公司時會比企業(yè)本身招聘更有說服力，這些員工大部分是連親帶故，所以他們在一起工作時會更有感情，工作之余也會聊下家長里短，這樣會減少因為想家等原因離職的員工數量。但是這個方式有一定的弊端，一旦出現工傷或勞動糾紛會出現離職的連帶效應，所以人力資源部在員工入職前要做好認真考核。

員工離職時一定要做好離職面談。一般員工離職的原因大體上有三個：一是薪酬問題，遇到這種原因時公司要及時做好同行業(yè)薪酬的問卷調查，做到與時俱進，在員工工作能力與崗位職責匹配度較高的情況下，盡量不要因為這個原因導致員工流失;二是個人原因，員工可能會因為家庭、身體、環(huán)境的改變而提出離職，這樣的情況要給員工足夠的關懷，讓其體會到大家庭的溫暖和照顧;三是管理原因，這里面可能會涉及到團隊管理、個人升遷等人際關系的問題，最好能有比較清楚的理由，即使不能改變現狀，也要做到好聚好散吧。離職面談是一定要做的，因為企業(yè)在做離職面談時也是受益的過程。

我在做員工關系工作時每周都會遇到離職員工，結合他們的離職原因，簡單的總結了上述幾項比較有效的應對措施，僅供大家參考一下?？傊?，員工離職是企業(yè)需要關注的重要問題之一，因為它可能會帶來一系列的連鎖反應，企業(yè)或者部門應時刻關注員工的行為動態(tài)和所思所想，積極采取措施改進或提高管理策略，努力降低員工的離職率。于此同時也要做好人員的儲備，以備不時之需，做到防患于未然。

[關于勞動密集型企業(yè)的員工離職率]

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