解決方案是對未來必須完成的重要工作進行了最佳安排，并且具有明確的方向和導向性的整體規(guī)劃，以確保工作能夠高質量、高水平地開展。要認真撰寫一份具體的方案，應該從哪些方面著手呢？如果您需要了解"分配生方案"，我們很樂意幫助您整理相關信息。以下是我們提供的一些建議，供您參考和借鑒！

分配生方案 篇1

為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，努力提高產(chǎn)品質量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各產(chǎn)量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：

1、每月業(yè)務所接單量足以保證廠內各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量。

2、各車間均達到目標產(chǎn)量（xx部萬，xx部x萬，xx部萬）。

3、各項品質指標以《x年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。

5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的'數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數(shù)據(jù)。

3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。

三、獎金來源：

1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據(jù)廠內現(xiàn)在實際制程能力各車間報廢率設定如下：報廢率≤1.5%。報廢率≤1.1%。 報廢率≤0.9%。外部客戶報廢率≤0.4%。（以后生產(chǎn)品質提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準）

3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金。

分配生方案 篇2

根據(jù)《中華人民共和國教師法》和國家人事部、財政部、教育部《關于進一步做好義務教育學校教師工資待遇保障工作的通知》（國人部發(fā)[等文件精神，按照長沙市規(guī)范教師津補貼工作的統(tǒng)一要求，結合各校實際，特制定此方案

一、適用對象

在職在崗教師

二、在職人員發(fā)放辦法

（一）、績效津補貼的分配原則

1、堅持激勵與制約相結合的原則，逐步形成內部激勵機制和約束機制，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。

骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

公開、公平的原則。考核結果公開透明，與分配直接掛鉤。

（二）績效工資組成

1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，兩項的比例為7：3

2、獎勵性工資由學校制定分配辦法根據(jù)考核結果按月發(fā)放。

（。

專技職稱

標準

管理職級

標準

工人等級

標準

中學高級

346.5

科員

180

技師

241.5

中學一級、小學高級

238.5

高級工

187.5

中學二級、小學一級

180

中級工

165

小學二級

165

初級工、普工

147

（2）課時績效：按以下公式計算發(fā)放

（在職在崗教師人數(shù)-1）×300元

（在職在崗教師人數(shù)-1）月標準課時總節(jié)數(shù)

單位課時績效= xx

課時計算參照《雨花亭學區(qū)教師工作量量化標準（試行稿）》執(zhí)行。

（3）其他部分績效：按以下公式計算發(fā)放

（在職在崗教師人數(shù)-1）×292.5元+扣除部分-獎勵部分

在職在崗教師人數(shù)-1

其他部分績效= xx

說明：獎勵和扣除部分均參照《自然嶺小學教師獎勵方案》、《自然嶺小學教職工出勤考核辦法》和《自然嶺小學教師常規(guī)工作考核辦法》執(zhí)行。

（三）、幾類特殊人員的待遇

1、不在崗人員

（身患病癥或重性精神病、因公受傷治療期間的人員。績效津貼按區(qū)人事局核定的標準照發(fā)。

（2）長病休人員：病假超過6個月的，生活補貼照發(fā)，不發(fā)給獎勵津貼，從第7個月起按以下原則發(fā)給工作津貼：

①工作年限不滿10年的，不發(fā)給工作津貼

②工作年限滿10年和10年以上的，發(fā)給50%的工作津貼

如本人提出書面申請愿意重新上崗須報區(qū)教育局按有關程序辦理。

（調人員

經(jīng)教育局批準的借（抽）調人員在借（抽）調期間，績效津補貼按區(qū)從事局核定的標準照發(fā)。逾期不歸的，從次月停發(fā)績效津補貼。

（4）因特殊原因不在崗且經(jīng)教育局討論決定停發(fā)工資的職工，不發(fā)給績效津補貼。

2、在崗人員

（1）病假。病假超過2個月但不超過6個月的，生活補貼照發(fā)，獎勵津貼按學校方案執(zhí)行，從第3個月起按以下原則發(fā)給工作津貼：工作年限不滿10年的，發(fā)給50%的工作津貼；工作年限滿10年和10年以上的，發(fā)給80%的工作津貼。

（2）曠工。當月曠工2次以上的，停發(fā)當月工作津貼。無正當理由連續(xù)曠工時間超過十五天，或一年內累計曠工時間超過三十天的，作辭退處理，上報教育局，停發(fā)工資和績效津補貼。

（3）年度考核合格等第以下人員

上年度考核為基本合格的，次年內，生活補貼照發(fā)，工作津貼發(fā)放學校工作津貼考核結果的80%。

上年度考核為不合格的和因個人原因未參加上年度考核的，次年內，生活補貼照發(fā)，工作津貼發(fā)放學校工作津貼考核結果的60%。

獎勵津貼按學校制定的獎勵津貼方案執(zhí)行。

（產(chǎn)假等待遇均根據(jù)相關政策處理。

（四）、執(zhí)行時間：從20xx年3月1日起。

三、離退休人員發(fā)放辦法

離退休人員實行生活補貼：與離退休時的職務（職稱）、技術等級（工人）相匹配，納入?yún)^(qū)財政工作統(tǒng)發(fā)中心統(tǒng)一發(fā)放到人。離休人員按在職同類人員的85%標準發(fā)放，退休人員按在職同類人員的78%標準發(fā)放。從20xx年1月起按標準進入財政工資統(tǒng)發(fā)按月發(fā)放。

分配生方案 篇3

1、試用期人員工資

試用期人員包括新招入應屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。

招收的應屆畢業(yè)生的試用期為6個月，只發(fā)給相應崗位的崗位工資，不享受績效工資。

新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。

2、實習人員工資

實習人員是指計劃聘用的提前到公司實習的未畢業(yè)學生。只發(fā)給基本生活費，待實習人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。

3、其它獎懲

其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質量事故、安全事故、設備事故，具體考核辦法另外由相關考核部門規(guī)定。

4、工資發(fā)放

工資發(fā)放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。

5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權歸企管部。

分配生方案 篇4

利潤分配方案

每一個企業(yè)都希望獲得利潤，這是企業(yè)生存和發(fā)展的基石。在企業(yè)獲得利潤后，如何進行利潤的分配卻是一項復雜而又關鍵的任務。利潤分配方案直接關系到員工的積極性和企業(yè)的長期發(fā)展。制定一套合理的利潤分配方案是每一位企業(yè)家所面臨的重要課題。本文將從幾個方面詳細闡述利潤分配方案的具體操作和具體細節(jié)。

第一部分：利潤分配原則

要制定一套合理的利潤分配方案，首先需要明確利潤分配的原則。一般來說，利潤分配應該符合以下幾個原則：

公平公正原則：利潤分配應該基于員工的貢獻以及公司的利益，實現(xiàn)公平公正的分配。

激勵性原則：利潤分配方案應該能夠激勵員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，提高工作積極性。

可持續(xù)性原則：利潤分配方案應考慮到公司的長期發(fā)展，保持公司的可持續(xù)競爭力。

第二部分：利潤分配方案的具體操作

在明確了利潤分配的原則后，接下來需要具體操作利潤分配方案。一個常見的利潤分配方案可以包括以下幾個方面：

1.基本工資：

員工的基本工資是每個企業(yè)利潤分配中的基礎部分?；竟べY是根據(jù)員工的工作內容和崗位等級來確定的，可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻進行適當?shù)恼{整。

2.績效獎金：

績效獎金是企業(yè)利潤分配的重要組成部分?？冃И劷鹗歉鶕?jù)員工的工作表現(xiàn)和績效考核來確定的，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更高的績效獎金，以激勵員工更加努力地工作。

3.股權激勵：

股權激勵是一種鼓勵員工參與企業(yè)長期發(fā)展的方式。通過分配股票或股權，員工可以享受到企業(yè)經(jīng)營成功時帶來的紅利。股權激勵不僅可以激勵員工的參與度，還能提高員工對企業(yè)長期發(fā)展的關注度。

4.福利待遇：

福利待遇包括各種員工福利，如住房補貼、子女教育補助、健康保險等。這些福利待遇能夠提高員工的滿意度和幸福感，進而提高員工的工作積極性。

第三部分：利潤分配方案的具體細節(jié)

為了確保利潤分配方案的有效執(zhí)行，必須明確一些具體細節(jié)，如下所示：

1.制定明確的利潤分配政策：

企業(yè)應該明確利潤分配的政策和原則，以確保利潤分配的公平和公正。

2.建立績效考核體系：

企業(yè)應建立科學的績效考核體系，以客觀公正的方式評價員工的績效，并根據(jù)績效結果確定績效獎金。

3.加強內部溝通：

企業(yè)應加強內部溝通，及時向員工解釋利潤分配方案的具體內容和原則，避免員工的不滿和誤解的產(chǎn)生。

4.不斷優(yōu)化利潤分配方案：

企業(yè)應當根據(jù)員工的反饋意見和實際情況不斷優(yōu)化利潤分配方案，以使利潤分配更加合理和公正。

：

利潤分配方案對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，一個合理的利潤分配方案可以有效地提高員工的工作積極性和企業(yè)的長期競爭力。通過制定明確的利潤分配原則和具體細節(jié)，企業(yè)可以更好地實施利潤分配方案，并取得更好的成果。企業(yè)在制定利潤分配方案時，應注意保持公平公正、激勵員工、關注企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，并不斷優(yōu)化方案，以實現(xiàn)共贏的局面。

分配生方案 篇5

一、指導思想

根據(jù)省、市相關的指導性方案，進一步推進分配制度改革，調動教職工的積極性，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、分配原則

1、多勞多得，按勞取酬的.原則。

2、優(yōu)質優(yōu)酬，注重績效的原則。

3、凸顯崗位，向一線教師、教學骨干傾斜的原則。

4、崗變薪變，待遇能高能低的原則。

5、不區(qū)分職稱差異，不體現(xiàn)學科差異的原則。

三、具體辦法

(一)工作量分值設定(以月績效為計算單位，半年累計)

1、周滿工作量：語文、數(shù)學、英語10-12課時，物理、化學、政治、歷史、地理、生物12-14課時，美術、音樂、體育、信息、綜合實踐、通用技術14-16課時，體育教師帶兩操及組織課外活動按每周共增加2課時計算。(其他崗位以學校核定崗位為滿工作量，學校將另行公布教職工工作量清單)

2、按縣有關文件規(guī)定，副校級領導、處室主任半個教學工作量視為滿工作量，副主任為正常工作量，會計、檔案員、校醫(yī)、學籍管理員、圖書管理員為滿工作量，出納為三分之二個工作量。

3、根據(jù)實際情況，學校在執(zhí)行此標準時，不取上限和下限，擬取中限。已達下限、未達中限者按中限計算。

4、設滿工作量為每月100分。非個人原因，課時較少且未擔任其他兼職，每月低于80分的，按80分計(50周歲以上的教師按90分計算，55周歲以上的教師按100分計算)，其他服從學校安排完成其他工作且勝任者，按100分計。

5、教研組長、年級組長每月增加10分，備課組長每月增加5分。

6、校級每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。

7、教師代課或超課時按每課時每月增加2分，跨年級按每月增加一課時計算(可累加)。

8、早自習、午自習由教務處按實際計算，每次增加0.5分。

9、網(wǎng)絡管理維護人員每月增加10分。

10、周末及節(jié)假日值班或加班，每天增加5分。

11、寒、暑假期間，除提取10%用于中高考獎勵外，全體教職工同分考核。

(二)考核實施辦法

1、教職工考勤管理由相關處室考核，交辦公室匯總。

在教學工作中請事假每天扣5分，曠勤每天扣10分(教師每缺一節(jié)課扣5分)，教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質量分析會、師生座談會及其他活動缺勤每次扣2分，請事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每節(jié)課扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。體育老師下操缺勤每次扣0.5分。(教職工請假制度按縣教育局文件執(zhí)行)

2、班主任工作考核、扣分由政教處負責

3、教師教學常規(guī)工作考核、扣分由教務處負責

4、教師業(yè)績考核由教務處負責

體現(xiàn)優(yōu)質高薪，設目標完成系數(shù)(取得等級乘以相應的系數(shù))。教職工根據(jù)學校安排的工作，根據(jù)教育、教學業(yè)績，經(jīng)“教師業(yè)績工作績效考評組”考核認定后，成績突出者可以高出一至二級;業(yè)績特差，或有重大違紀、失職者、或給學校聲譽、財產(chǎn)造成損失者，經(jīng)行政會認定后，可以低定一至二級。具體分五級，即系數(shù)為1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(業(yè)績認定參照《學校教學質量考核與獎罰實施細則》執(zhí)行)

5、關于教師在教學中撰寫教育教學論文、培養(yǎng)學科特長生指導教師、參與教育科研課題獎、學科技能競賽獎、指導學生學科競賽獲獎、優(yōu)秀課評比獎，由教研室另擬方案另行加分。

6、行政人員工作目標考核：由校長負責

(三)考慮到畢業(yè)班教學質量評估因素，學校從每年績效工資總收入中抽出10%，根據(jù)畢業(yè)班獎勵辦法，另行獎勵畢業(yè)班教師。

(四)根據(jù)工作職能，相關工作由有關部門負責統(tǒng)計，并于當月25日前報給學?？冃ЧべY考核分配工作領導小組考核，公示3個工作日?？冃У梅趾藢崯o誤后由辦公室核算教職工個人當月績效工資，校長審批后由會計室每半年一次發(fā)放給教職工。

分配生方案 篇6

一、目的：

為加強公司車輛使用管理，進一步提高司機工作績效以更好地為公司經(jīng)營做好服務保障工作，同時提升廣大司機朋友收入，特制定本方案。

二、考核內容：

（1）出勤率

（2）無派車時表現(xiàn)情況

（3）車輛保養(yǎng)情況

（4）服從調配情況

（5）客戶服務，投訴情況

（6）車輛清潔情況

（7）交通安全情況

（8）違章情況

（9）代表駒馬形象情況（儀容儀表）

三、所有考核項目總分數(shù)為100分，各考評項目的評分標準如下：

（1）出勤情況（5分）

標準：個人原因請假或者調度安排后遲到一天扣1分；

（2）無派車時表現(xiàn)情況(10分)

標準：1、因客戶原因暫時沒貨安排，個人主動找貨一次+5分；

2、吵架、斗毆，一次扣5分，連續(xù)2次打架斗毆的，報請公司予以辭退。

3、上班期間飲酒或醉酒，違反一次10分。從事涉賭等違法行為的，予以辭退。

（3）車輛保養(yǎng)情況（15分）

標準：1、不按規(guī)定進行各項保養(yǎng)操作（年審、保險、報驗工作），保養(yǎng)不到位或保養(yǎng)效率差，扣1-10分；

2、不進行保養(yǎng)工作，扣績效15分每次；

3、駕駛員應做到出車檢查和收車檢查，因麻痹大意，沒有按規(guī)定檢查車輛，造成車輛不必要的故障損失或者罰款，除按規(guī)定有司機承擔外，根據(jù)損失扣5分—15分。

（4）服從調配情況（15分）

標準：1、司機在接受任務指令后，應當在10分鐘內出車，否則遲到5分鐘內扣5分，遲到10分鐘內扣10分，遲到10分鐘以上按不服從調度處理，3次以上辭退；

2、比正常外出時間超出30分鐘以上而無合理解釋者扣5分；

3、司機在每天收車時應檢查車輛燈光，雨刮器、制動、車胎氣壓、燃油、水等是否正常，方可下班，如出車時才發(fā)現(xiàn)故障，無燃料等現(xiàn)象，影響出車的.，每次扣10分，（特殊情況除外）。

（5）客戶滿意度情況（10分） 標準：

1、被客戶投訴，每次扣5次；

2、無提貨員提貨時，司機必須認真核對所提貨是否和單證相符合，指導正確裝車，以免出誤差，因司機不負責造成貨物短少或者損失的，除負責賠償外，每次扣5分；

3、接人或提貨時司機必須通過電話與客人或發(fā)貨人確認，告知客戶預計到達時間，因無確認造成等待裝貨時間或接人時間過長被投訴，每次扣5分。

（6）車輛清潔情況（10分）

標準：1、車內外不清潔的，稽核被發(fā)現(xiàn)每次扣2分，主管每周檢查2次；

2、 沒有進行各項檢查或衛(wèi)生狀況較差，帶故障開機，扣5分-10分。

（7）交通安全情況（15分）

標準：1、因司機不慎造成交通事故或違反交通法規(guī)（超速，闖紅燈等），除公司相關規(guī)定承擔相應損失外，每次扣10分；

2、未經(jīng)批準，司機不得將車輛給他人駕駛，更不得交給無駕駛證得人員駕駛，違者扣10分；

3、未經(jīng)批準，司機不得搭載非公司人員，違者扣5分。

（8）違章情況（10分）

標準：

1、單月1個違章，扣4分（按車型排量規(guī)定）；

2、單月2個違章，扣6分；

3、單月違章超過2個，扣10分。

（9）文明禮貌、儀容儀表（10分）

標準：

1、儀容不整、車內開空調時吸煙者，稽核發(fā)現(xiàn)每次扣2分；

2、說話污言穢語,有損公司形象，扣10份；

3、接人或提貨時沒有穿駒馬馬甲，扣10分。

四、考評辦法：

1、評分辦法采用由項目經(jīng)理、公司總經(jīng)理審核，報綜合部備存，

2、評分等級：根據(jù)分數(shù)不同，分為以下等級

A 優(yōu)秀：90分以上；

B 良好：70分～89分；

C 及格：60分～69分；

D 不及格：60分以下（不含60分）

五、考評結果使用辦法：

考評等級與司機績效獎金掛鉤，具體辦法： 月績前2名，獎勵300元油卡；

分配生方案 篇7

篇一：部門年終獎分配方案

一、總體原則：

1.保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。

2.兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現(xiàn)公司員工關懷。

總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

6.成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。

二、分配方式：

1 基本激勵：一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放)，

個人績效達成情況，發(fā)放獎金。

3 獎勵名稱部分：

公司業(yè)績貢獻獎;b、團隊業(yè)績貢獻獎。

優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團隊獎。

優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務之星獎;F、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎。

團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)。

4 獎金分配權限層次：

員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。

員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。

4.3 部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。

5 獎項評比及獎金核算

5.1 評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設置。20XX年12月1日20XX年12月20日。

5.2評比時間：20XX年12月20日20XX年1月10日。

5.3 獎金核算：20XX年1月10日20XX年1月20日。

6 年終獎勵溝通及發(fā)放

6.1全員溝通：20XX年1月20日20XX年2月5日。

6.2 發(fā)放時間：20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)

篇二：部門年終獎分配方案

一個財政年度結束時，旨本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。

一、考核宗旨

春節(jié)前各人知悉;

年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

二、考核程序

員工考績每年定為一次，作為年終考績;

農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示;

各單位主管考績由總經(jīng)理初復核;為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。

編寫要點

員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容

(1)員工年終獎的考核;

(2)員工年終獎的發(fā)放。

三、績效分等

年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。

四、考核限制

l員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績人數(shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。

五、分數(shù)增減

1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分;

(2)記小功或小過一次者：加減3分;

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(4)人數(shù)限制：

①特等：

人數(shù)為5人以下的單位，特等考績人數(shù)最高限為1人。

人數(shù)5人以上的單位(

(4)曠工1日者：扣2分;

(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。

六、獎勵實施

注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得L

等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)

l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務;

罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

七、考績要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

八、申訴　，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示;

3本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

篇三：部門年終獎分配方案

第一章總則

第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領導小組領導成員討論決定。

第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領導小組領導確定。

第十條年終獎金系數(shù)一般設定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2。

第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

第三章年終獎金分配方案

第十二條年終獎金的分配流程

(一)評分階段

1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門;

2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。

(二)數(shù)據(jù)分析階段

1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;

2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;

3、依據(jù)排序結果將分檔;

4、將分檔結果上報到經(jīng)營效績考核領導小組領導。

(三)形成方案

1、經(jīng)營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級;

不同級的公司;

第四章人力資源部的職能

第十三條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

F(t)=Q(p)×N×M

Q(p)=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12

其中：

F(t)是本年度年終獎金總額分配總額

Q(p)是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

N是各公司第12月份的'實際在職人數(shù)

M是年終獎金系數(shù)

第十四條確定各公司分配檔次的原則

各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：

(一)按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

(二)當年公司利潤為0或者為負數(shù)的，必須為第三檔;

(三)當年公司出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔;

(四)當年公司利潤下降的，不得列入第一檔;

(五)同檔次內年終獎金系數(shù)允許不同;

(六)同檔次內不同單位依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。

第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍

依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

第三檔[0，05]

第二檔(0.5，1.5]

第一檔{1.5，2]或[2， ∞)

第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

(一)在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

(二)下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工;

分配生方案 篇8

一、分配原則

為了規(guī)范員工獎金發(fā)放的管理，合理核算獎金發(fā)放的數(shù)額，根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)）情況等幾個角度考核，按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的目的

二、獎金發(fā)放范圍：適用于公司全體員工。

三、下列員工不參與獎金分配：

處于試用期的員工；處于醫(yī)療期的'員工；獎金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。

四、季度獎分配

（一）考核發(fā)放方式：按季度進行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發(fā)放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發(fā)放。

（二）考核內容與方法標準：

1、根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。

2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產(chǎn)人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產(chǎn)部季度獎金按半個月工資的標準以內發(fā)放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發(fā)放。

五、年終獎分配

（一）獎金基數(shù)：為本人的月工資金額。

（二）分配辦法

按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎金基數(shù)上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數(shù)發(fā)放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數(shù)下浮50%。

（三）發(fā)放條件

1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數(shù)/12）計發(fā)。

2、受到行政處罰的減少獎金。

六、本規(guī)定由二〇xx年一月一日執(zhí)行。

分配生方案 篇9

為深化人事制度改革，推進與崗位聘任制相適應的學校分配制度改革，進一步體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先的分配原則，不斷完善重實績重貢獻、向優(yōu)秀人才、關鍵崗位和一線教師傾斜的分配激勵機制，充分發(fā)揮收入分配的導向、激勵作用，調動我校廣大教職工的工作積極性，提高教學質量和辦學效益?，F(xiàn)根據(jù)教育局有關文件精神和我校實際，提出如下教職工年終考核和績效獎金分配方案：

一、年終考核

（一）考核對象：除學校黨政正職由上級主管部門考核外，全體教職工均為年終考核對象。

（二）考核時間結合平時檢查和階段條線考核，年終綜合考核一次。

（三）考核形式：根據(jù)崗位，由單項考核部門對所屬人員進行單項考核，最后按教師、教輔后勤兩類人員進行綜合考核。各類人員單項、綜合考核部門參照下表：人員單項考核部門綜合考核部門教師科任教師年級組長、教研組長、教務處教務處、政教處教研組長教務處年級組長教、政、總聯(lián)合班主任年級組長、政教處教輔后勤教輔人員教務處、總務處總務處后勤人員總務處

（四）考核過程：

。

。

3、查閱有關資料和平時檢查材料。

4、根據(jù)各類人員以及兼職崗位，分別由各條線負責部門填寫好考核表，得出個人單項考核分。

，得出個人綜合考核分。

6、綜合考核部門提出初步考核等次。

7、學校教師職務聘任委員會根據(jù)綜合考核分及初步考核等次確定年終考核等次。

（五）考核等次：

合格、基本合格、不合格四等，優(yōu)秀比例根據(jù)上級規(guī)定為記功的候選人選；基本合格和不合格比例視實際情況而定。

教輔后勤兩類人員，按一定的比例確定A、B、C、D四等，作為績效獎金拉開差距的依據(jù)。具體比例分別約為：A等：比例為20；B等：比例為60－70％C等和D等合計：比例為10-20；

二、績效獎金分配

（一）發(fā)放范圍和對象本校當年在編在崗人員。

（二）發(fā)放辦法及標準

1、績效獎金包括基礎部分和績效部分兩個部分分別發(fā)放。

（1）基礎部分

1）基本獎金：按月發(fā)放，標準為每人每月300元。

（2）績效部分

按月核撥，月人均

中，去掉已發(fā)放的基礎部分總額、績效部分的月度績效獎總額后，所剩余的部分。

；考核為基本合格和不合格的績效獎金參照教育局規(guī)定執(zhí)行。人員任課系數(shù)ABCD教師職員教輔工勤0.6。

3、計算確定個人年終獎發(fā)放金額。年終考核獎發(fā)放的額度計算公式。

（1）學校年終考核獎基數(shù)“1”＝學校年終獎總額÷參評人員系數(shù)之和

（2）個人年終考核獎額度＝學校年終考核獎基數(shù)“1”×個人系數(shù)

三、有關事項說明

（一）本方案是根據(jù)南教辦（27號文件與我校實際情況，對原學?？己撕涂冃И劷鹩嘘P方案作相應改動，該方案一經(jīng)實行，原有關學校考核和績效獎金分配方案同時廢止。

（二）教職工以任何原因拒絕參加學校考核，學校將考核等次直接確定為“不合格”。

（三）對于在崗不足全年的退休人員、內退人員、新進人員及調動人員，績效獎金參照在崗同類人員，以實際在崗月份計發(fā)。

（四）人員崗位確定以實際擔任崗位為準，如兼任不同類型崗位，根據(jù)實際情況而定。

（五）本方案中無法涉及的特殊情況，由學校校務委員會討論后參照實行。

（六）本方案解釋權為校長室，由教代會討論通過后實行。

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