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績效方案【篇1】

一、總則

第一條 為進一步深化學校內(nèi)部的管理改革，激發(fā)教職工的工作積極性、主動性與創(chuàng)造性，充分發(fā)揮教職工的主人翁精神，提高教育教學質(zhì)量和管理服務水平，根據(jù)本校實際并參照兄弟學校的經(jīng)驗，特制定本方案。

第二條 本方案適用于經(jīng)校長聘任的干部、教師和職工。

第三條 績效工資全額由財政撥款，其中70%部分屬基礎績效工資，由上級教育主管部門統(tǒng)一標準下發(fā)（打卡工資），30%部分屬獎勵性績效工資，由學校按照教職工的工作量和實際貢獻等因素分配。

第四條 學校行政依照本方案的規(guī)定對規(guī)定與發(fā)放的具體活動進行管理，學校教代會依照本方案的規(guī)定進行監(jiān)督。

二、基礎績效工資

第五條 凡工作量滿、全勤的教職工每年按12個月發(fā)給各自標準金額的基礎工資（打卡工資）。

第六條 病、事、婚、產(chǎn)假人員按鹿城區(qū)教育局《關于鹿城區(qū)教育事業(yè)單位工資統(tǒng)發(fā)中有關人員工資問題的處理意見》執(zhí)行。

第七條 待、拒、解聘人員按區(qū)教育局《聘任制實施辦法》中規(guī)定執(zhí)行。

三、獎勵績效工資的構(gòu)成和比例

第八條 獎勵績效工資構(gòu)成和比例由學年度履職考核獎20%，學期考績獎25%，月崗位考核獎32%，超工作量補貼18%，教育教學成果獎5%等五部分組成。

第九條 獎勵性績效工資是針對突出表現(xiàn)及突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放。要堅持向工作量多、成績突出的教師傾斜，拉開分配差距。

第十條 校級干部獎勵績效工資按教育局規(guī)定比例發(fā)放。

四、獎勵績效工資的發(fā)放

第十一條 學年度考核獎。學年度履職考核獎由學?？己?，教育局統(tǒng)一發(fā)放；考核結(jié)果按教育局的規(guī)定比例分四個等次：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職，發(fā)放系數(shù)分四個檔次，A-1.2.B-1.0、C-0.8.D-0，考核的內(nèi)容、標準與辦法參照《江臨中學教師學年度履職考核細則》執(zhí)行。

第十二條 學期考績獎。學期考績獎設教職工考績獎，期末教學質(zhì)量考核獎，班主任考核獎三項，其中第二學期教職工考核結(jié)果納入學年度履職考核獎發(fā)放，期末教學質(zhì)量考核獎、班主任考核獎每學期末發(fā)放一次。

1.教職工考績獎。根據(jù)教職工每學期的工作表現(xiàn)及教學評估情況，由各科室提供考核數(shù)據(jù)，依據(jù)《江臨中學教師量化考核實施細則》和教育局師德考核辦法，學校考核領導小組評定。考核結(jié)果分稱職和不稱職，對考核稱職的分以下四個檔次發(fā)放考績獎：

檔次 比例 金額

A 15%左右 2200

B 70%左右 20xx

C 10%左右 1800

D 5%以下 1000

教職工考核每學期一次，一次考核為D檔的，可予以轉(zhuǎn)崗。連續(xù)2次被評為D檔的，也可確定為不稱職。確定為不稱職的，不發(fā)績效工資，可予以解聘或辭退。

2.期末教學質(zhì)量考核獎。為了促進教師更加關注課堂教學效益，切實提高教學質(zhì)量，體現(xiàn)教學效果與獎勵掛鉤，特設立期末教學質(zhì)量考核獎，人均基數(shù)至少1000元。具體考核標準按《江臨中學期末教學質(zhì)量考核辦法》量化得分增減。

3.班主任考核獎。教師擔任班主任工作，除參加教職工教學工作考核外，另設班主任月考核獎和學期考核獎，月考核依據(jù)政教處的考核，每月發(fā)放，人均150元左右。學期考核，每學期考核一次，政教處根據(jù)班主任期末考核總分，將考核結(jié)果分A、B、C、D四檔。A檔獎勵500元，B檔獎勵400元，C檔獎勵300元。出現(xiàn)安全責任事故或不服從學校工作安排、有違反師德等行為，評為D檔的，不予發(fā)放班主任考核獎。詳見《江臨中學班主任工作考核條例》。班主任考核獎的分配比例正副班主任為4：1。

第十三條 月崗位考核獎。月崗位考核設坐班考勤獎，教學（教科研）常規(guī)達標獎，班主任常規(guī)考核獎，崗位津貼四項，每年按10個月發(fā)放。具體規(guī)定如下：

1.坐班考勤獎。學校實行坐班考勤制度，教職工每月缺勤次數(shù)未超過允許范圍的可享受300元坐班考勤獎，超出范圍的按江臨中學教師考勤請假制度規(guī)定扣除相應的金額。

2.教學常規(guī)月達標獎。教導處對教師的教學常規(guī)（備課、改作、課堂教學、校本教研活動、聽課等）落實情況進行檢查、評定，每月一次，結(jié)果分為A、B、C三檔。A檔獎勵150元，B檔獎勵100元，，C檔獎勵50元，每月發(fā)放。（無教學任務人員依據(jù)相關科室的評價分為A、B、C三檔，A檔獎勵100元，B檔獎勵50元，C檔不發(fā)）。

3.班主任常規(guī)考核獎。班主任常規(guī)考核按政教處制定的《江臨中學班主任工作考核條例》執(zhí)行，在月末班集體建設評估后按實際分值發(fā)放。

4.崗位津貼

（一）教師崗位津貼

（1）教師課時工作量計算

科目 語文

數(shù)學

英語

科學

歷史

社會

思想政治

體育

音樂

美術

信息

技術

地方課程

綜合實踐

課時（周）

干部兼課、其課時工作量計算辦法為：校級正職每周2節(jié)不計酬，校級副職每周4節(jié)不計酬；中層滿工作量減半不計酬，工會主席、團委書記滿工作量的2/3不計酬，超過上述節(jié)數(shù)，按超課時分值計算。男滿58周歲，女滿53周歲以上教師，擔任滿工作量的崗位工資增加10%或減工作量1/5。主科教學跨級段或跨教材每周獎勵1課時。不足工作量每少一節(jié)（語文、數(shù)學、英語和科學）扣50元/月，其它課程扣45元/月。

（2）職稱津貼。職稱津貼以學校聘任的職稱為準，按月發(fā)放。

職級

中學教授

中學高級

中學一級

中學二級

中學三級

見習期

月津貼

（3）非教學人員崗位津貼參照教學人員同檔次的70%考核發(fā)放，因?qū)W校工作需要而兼課的按85%發(fā)放。男滿58周歲，女滿53周歲以上的非教學人員，擔任滿負荷工作量的按現(xiàn)崗位津貼增10%或酌情減輕工作量。

（二）行政崗位津貼

（1）學校行政領導崗位津貼以基礎績效工資發(fā)放為主，已在基礎績效工資中發(fā)放的，獎勵績效工資中不再考慮。

（2）在基礎工資中沒有完全兌現(xiàn)崗位津貼的行政領導，按規(guī)定在獎勵績效工資中予以如下考慮：中高職稱的校級干部150元/月、中層正職340元/月、中層副職240元/月。行政中層兼任班主任的，除班主任津貼全額發(fā)放外，中層正職補貼240元/月，副職140元/月。崗位津貼已達到以上標準的不再考慮。

（三）其它崗位津貼

（1）教研（備課）組長津貼。教研組長履行職責，認真完成工作任務的，每月發(fā)教研組長津貼100元。學校中層以上干部兼任教研組長等，其兼職工作量按半額兼職酬金。

（2）名優(yōu)教師津貼。名優(yōu)教師發(fā)揮引領示范作用，對學校有較大貢獻并經(jīng)上級或?qū)W校對其履職考核合格的，每月發(fā)放區(qū)級崗位津貼50元（指市級學科骨干教師、區(qū)“三壇”、區(qū)名師名校長等區(qū)級以上獲得教育教學成果類教師），市級100元。

（3）教育支部委員津貼每月50元，工會委員、團委委員津貼每月20元。干部（教師）兼任多個崗位的津貼按最高崗位計算，不再重復發(fā)放。

第十四條 超工作量補貼

教師在完成滿工作量工作外，承擔額外的教育教學工作、崗位職責，或?qū)W校布置的早間管理、午間管理、值周值日、臨時代課、加班、綜合活動課等工作，學校將給予相應的超工作量獎勵（附下表）。

內(nèi)容 單位 金額 說明

晨間管理 每次 5元 指語、英老師有組織地指導班級學習

課間操管理 每次 2元 依據(jù)班主任考核條例相應扣減

午餐管理 每次 5元 有簽到，并積極主動維持秩序

午間管理 每次 8元 依據(jù)評價得分酌情發(fā)放

值周值日 每日 30元 依據(jù)考核要求相應扣減

超課時/臨時代課 每節(jié) 15元

節(jié)假日、雙休日加班 半天 50元 校長室批準并公示后予以發(fā)放

上班時間加班 半天 20元 科室負責人同意并做好登記

暑期抗臺值班 每日 100元 24小時值班加倍計算

學校布置的命卷 每份 100元 按命卷要求提供分析報告

期中、期末監(jiān)考 每場 30元 依據(jù)考核登記相應扣減

期中、期末評卷 每次 80元 上班時間每次50元。

教研組活動 每次 15元 每次活動2小時以上，有簽到有記錄

（周前）會議補貼 每次 （20）10元 校長室批準，由召集人負責考勤記錄

指導課外活動 每次 10元 要求做好登記（主要指體育教師）

中考帶隊 每天 100元 未按要求完成相應扣減

各類比賽帶隊 半天 40（20）元 分休息日和工作日

學科競賽輔導 每次 15元 有計劃與教案，雙休日加倍

藝術體育訓練 每次 15元 制定訓練計劃，并有訓練記錄

春游帶隊 每次 80元 按學校規(guī)定完成任務

以上未盡事項由校長室比照有關項目酌情處理。

第十五條 教育教學成果獎。為了提高教育教學質(zhì)量，調(diào)動教師的工作積極性。學校對個人榮譽、中考、學科競賽、教科研等方面取得成果的教師予以獎勵。規(guī)定如下：

（一）個人榮譽

1.鎮(zhèn)（校）級優(yōu)秀班主任、教師、教育工作者等全面榮譽獎100元，單項榮譽獎勵減半。鎮(zhèn)優(yōu)秀黨員及區(qū)級以上榮譽由于組織部門已給獎，不再重復給獎。

2.對獲得各級先進班集體的班主任只給榮譽，不再發(fā)放獎金。

（二）中考獎勵

學生中考上溫一中分數(shù)線的，教師團體獎勵20xx元/生；上溫二中分數(shù)線的，教師團體獎勵1000元/生；保送溫一中并被其錄取的，教師團體獎勵1000元/生，保送溫二中并被其錄取的，教師團體獎勵500元/生；上普高分數(shù)線的，比例高于上年度每1%獎勵教師團體300元。團體獎金按任教老師學科所占分數(shù)比例分配，班主任適當提高比例。

（三）教科研工作

1.教科研課題立項：區(qū)級課題獎100元，市級課題獎200元，省級課題獎500元。

2.教科研課題能按時結(jié)題的獎200元。

3.教科研論文（課題加倍計算）獲區(qū)一等獎的獎100元，二等獎75元，三等獎的獎50元（含案例評比）。

4.論文發(fā)表在國家級核心刊物獎200元、省級刊物獎100元、市級刊物獎50元，編入校論文集的獎20元。（發(fā)表刊物指有國內(nèi)刊號與郵發(fā)代碼的正規(guī)刊物）

5.教職工對學校好人好事和校園活動寫出新聞報道，在國家、省、市級及其它報上發(fā)表、或在電臺、電視上播放，按稿費的五倍計獎。被溫州教育網(wǎng)、鹿城教育網(wǎng)、校園網(wǎng)采用的分別獎30元、15元、10元。多次轉(zhuǎn)載的.只取最高獎。

（四）學科競賽（現(xiàn)場比賽）

1.本校學生參加區(qū)教育部門舉辦的文化科競賽獲團體一、二、三等獎的指導老師分別獎勵1500元、1000元、700元。

2.本校學生參加區(qū)教育部門舉辦的文化科競賽獲個人一、二、三等獎的指導老師分別獎勵300元、200元、150元。

3.參加區(qū)中學生體育節(jié)、藝術節(jié)、科技節(jié)等獲團體一、二、三等獎，分別獎勵輔導教師1000元、700元、500元。

4.參加區(qū)中學生田徑運動會獲團體一至四名的獎勵輔導教師800元、500元、300元、200元。

5.參加區(qū)中學生體育節(jié)的集體比賽項目（如籃球、排球、足球、乒乓球、迎面拉力、定向運動、中長跑等）音樂美術集體比賽項目（如歌詠比賽、舞蹈比賽等）或其它學科類項目（如勞技、電腦）獲集體一、二、三等獎，分別獎勵300元/次，250元/次和200元/次。

6.學生參加區(qū)體育節(jié)、藝術節(jié)、科技節(jié)等由教育部門組織的各類非文化科比賽獲個人一、二、三等獎分別獎勵輔導教師200元、120元、80元，區(qū)級田徑運動會按每得1分獎5元計。

7.學生作品由學校推薦參加教育部門舉辦的非現(xiàn)場比賽獲獎的，按同級同類減半獎勵輔導老師。

（五）教學基本功比賽

1.優(yōu)質(zhì)課評比獲區(qū)一等獎獎勵150元，二等獎100元，三等獎70元。

2.教學設計、課件制作等其它基本功比賽獲區(qū)一等獎獎勵100元，二等獎75元、三等獎50元，獲校一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵50元、30元、20元。

3.經(jīng)教研組申報學校批準備案的公開課，面向全體教師的講座、經(jīng)驗交流等分別獎勵校級50元，區(qū)級100元，市級200元，省級400元。

（六）附注說明

1.各類比賽若取前六名或前八名的，一、二名同一等獎，三、四名同二等獎，五至八名同三等獎。

2.獲得市級榮譽的獎勵以同項區(qū)級2倍給獎，省級以市級2倍給獎，以此類推；凡只針對農(nóng)村學校而設的各類比賽項目獲獎，按同級的2/3給獎；未做說明或不可預測的因素而形成的其它獎勵，根據(jù)學校具體情況發(fā)放。

3.在各級各類比賽中多位學生獲獎的同一項目，已設團體獎的以團體獎為準，不設團體獎的，其個人獎勵累計獎額不得高于對應團體獎的1/2。

4.參加各類選拔賽后再參加復（決）賽的項目，以復（決）賽成績給獎，不重復給獎。

5.競賽組織者已給物質(zhì)獎勵，但低于學校獎勵標準，學校補足差額給獎，達到或超過學校獎勵標準，學校不再重復給獎。

6.非教育部門舉辦的各類獲獎不在此例，由教育部門協(xié)辦的各類獲獎視實際情況酌情考慮。教師撰寫的論文及案例等評審費、打印材料費一律自負，學校不再補助。

7.各類獲獎榮譽以組織者頒發(fā)的正式文件，獎狀證書為準。

五、其它方面規(guī)定

第十六條 病事假，婚產(chǎn)假、曠課（工）教職工大會（政治學習、業(yè)務學習）缺席、遲到者出勤獎扣除做如下處理：

1.教師請病、事假，學歷進修經(jīng)批準者，病假每節(jié)扣10元，事假、學歷進修按每節(jié)課15元扣發(fā)。

2.教職工每月病假在二天內(nèi)，并安排好工作，經(jīng)學校主管處室主任批準，不扣崗位津貼。

3.教師無故曠課，每節(jié)課按三節(jié)超課時津貼扣除，上課遲到，早退或中途離開課堂超過10分鐘按曠課處理，并計教學事故一次。遲到、早退或中途離開課堂，每一次扣10元，并通報批評。

4.會議（教研活動）無故缺席一次扣50元，遲到、早退或中途離席超過10分鐘按缺席計，遲到、早退、中途離席一次扣10元，經(jīng)學校批準請假者不享受會議補貼。

5.每月實行考勤制度，每周請準假半天不扣分（無工作安排），超過半天的請準假缺勤半天扣30元，遲到早退每次扣15元，無故不到以3倍缺勤扣分，遲到、早退或中途離崗，超過1.5小時作半天缺勤計，不到1.5小時3次按一天缺勤計。

6.婚、喪假期間，月崗位考核獎除超工作量補貼外按正常發(fā)放。

7.女職工產(chǎn)假，哺乳假期間的獎勵性績效工資按上級文件執(zhí)行。

第十七條 值周（值日）教師因事請準假不發(fā)津貼，遲到、早退5分鐘以內(nèi)扣10元，30分鐘以內(nèi)或不認真履行職責的津貼減半，超過30分鐘不發(fā)津貼，無故不到者以3倍值周（日）津貼扣除，并記教育事故一次。

體育活動（如課間操、課外活動）負責教師按次考勤，請準假者不發(fā)津貼，無故不到者以3倍相應津貼扣除；晨間活動鼓勵語文、英語教師到班級指導學習，到班指導次數(shù)的多少作為年終評先評優(yōu)的參考依據(jù)。

第十八條 凡教職工違反學校規(guī)定而扣款的，學?？蓮钠淙魏我豁椏冃ЧべY中扣除，所扣經(jīng)費納入學校獎勵性績效工資中統(tǒng)籌使用。

第十九條 凡嚴重違反《教師職業(yè)道德規(guī)范》和學校有關管理條例或發(fā)生重大責任事故的不發(fā)考績獎勵。

第二十條 節(jié)假日慰問金（品）發(fā)放規(guī)定：元旦、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)每次500元，教師節(jié)、國慶節(jié)各1000元，春節(jié)慰問金3000元。

第二十一條 學期結(jié)束前，按規(guī)定提前結(jié)束功課的教師需無條件接受學校的工作安排，擅自提前結(jié)束，按曠課論處。其績效工資中除超工作量補貼停發(fā)外，其它經(jīng)費照常發(fā)放。

第二十二條 凡過去本校制定的規(guī)章制度與本方案相抵觸的，按本方案執(zhí)行。

第二十三條 本方案的解釋權(quán)屬校長室。

第二十四條 此實施方案經(jīng)江臨中學教職工大會通過后報送教育局批準予以施行。

績效方案【篇2】

此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業(yè)務考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括：

一、工作制度考核（

（

二、工作技能考核（

三、直接上級和經(jīng)理鑒定（

評定方案：

+全勤，員工每月評比分為、B級（、C級（。

2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經(jīng)理鑒定得分；

3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。

4、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務員；反之連續(xù)三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。

附：客房部員工績效考核細則

一工作制度

（一）考勤

；

2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；曠工每次扣除5分；

打卡扣除調(diào)班、換班者扣除3分；

4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；

（二）禮節(jié)禮貌、儀容儀表

1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分；

2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；

3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分；

4、服務態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10分，情節(jié)嚴重者按酒店制度予以辭退處理；

5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；

按電梯。；不做好迎送服務工作，每次扣除2分；

7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分；

8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分；

修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分；

（三）工作紀律

1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；

聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分；

不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；

看書報刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內(nèi)看電視每次扣除2分；

5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；

6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴重者另報酒店處理；

；

；

9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內(nèi)非贈品，未報或?qū)⒔栌梦锲肺催€每次扣除2分；情節(jié)嚴重者另加賠償處理；

員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；

樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內(nèi)有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；

員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴重者加報酒店處理；

樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分；

；

員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；

樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分；

員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；

員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；

每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；

獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分；

將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節(jié)處理；

工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；

二、工作業(yè)務技能考核

（一）酒店知識

地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等；

制度；

3、本崗位業(yè)務技能知識；

（二）業(yè)務技能

1、每次必考鋪床技能；

2、房間衛(wèi)生質(zhì)量以每天領班查房評分，根據(jù)《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；

三、直接上級和經(jīng)理鑒定

根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。

績效方案【篇3】

一、總則

（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標準

（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

2.年度考評：每年12月20—12月25號

（二）根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內(nèi)容以及標準：

a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

a精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力

b掌握個人工作重點

c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

d嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則

e在既定

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立并正確完成新的工作

a責任感強，確實完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生

d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級

A級月度考核在85分以上

B級月度考核在75分以上

C級月度考核在65分以上

D級月度考核在65分以下

注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

，調(diào)休不再另外享受。

五、考核程序

（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。

（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。

（四）考核對象自總結(jié)，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。

（六）考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

六、績效考評工作總結(jié)與分析

（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

（二）進一步核查考評結(jié)果的準確性，并及時向員工公布考評結(jié)果……

（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

七、結(jié)語

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結(jié)合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結(jié)奮進，祝愿我們公司前程美好！

酒店績效考核方案（三）

為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

一、考核目的

通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。

二、實施時間

從 年 月 日執(zhí)行

三、考核對象

酒店全體員工

四、考核辦法

、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。

2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。

4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。

五、評估時間及形式

每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

六、結(jié)果應用

1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

2、考核評分標準為：

； ；

99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；

； 。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

，薪資調(diào)整等有效依據(jù)；

4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案

績效方案【篇4】

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù); 3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，行政人事部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業(yè)務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業(yè)績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級;為被評估人的業(yè)績達成提供必要的支持.;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業(yè)績之義務，并有權(quán)對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第二章績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效計劃：

1、各級主管根據(jù)本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度(或考核周期)工作目標;

2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、管理目標、個人發(fā)展目標。

3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、個人發(fā)展目標。

4、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項目標的權(quán)重;呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。

第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第四條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第五條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進目標;

3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作目標和目標任務指導書。

第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報行政人事部，以便進行必要的調(diào)整。

第七條：行政人事部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第八條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。

第三章績效管理作業(yè)流程

3.1研發(fā)中心業(yè)績指標等級量表的制定或修改草案：

3.1 KPI的制定:

以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據(jù)，行政人事部聽取分管高層領導、行政人事部經(jīng)理的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標設定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標名稱、目標值、計分方法、權(quán)重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責人等內(nèi)容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領導。

3.2工作量考核辦法的制定

部門主任會同行政人事部，估計部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評估得分直接掛鉤.部門經(jīng)主任及行政人事部根據(jù)新的部門目標或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。

3.3溝通達成共識

行政人事部會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。

3.4對研發(fā)中心業(yè)績指標等級量表

制定或修改的審核分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批準生效交行政人事部備案或退回重新修改。

3.5研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的資料管理

行政人事部負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。

3.6部門按目標開展工作

部門應以關鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向。

3.7提交相關信息

評估周期結(jié)束后，統(tǒng)計負責人應將負責記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內(nèi)提交給

行政人事部轉(zhuǎn)交。

3.8自我評估

事業(yè)單位在獲得相關信息后完成行為觀察量表相關內(nèi)容的填寫。

3.9績效溝通

行政人事部依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的相關信息和被評估人的具體工作任務，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。

3.10績效評估

評估人根據(jù)績效溝通達成意見。

3.11行為觀察量表考察

評估人根據(jù)行為觀察量表和相關統(tǒng)計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結(jié)果。

3.12審核

分管高層領導應了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。

3.13行政人事部審核保存

行政人事部應對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的.真實性。并交總經(jīng)理審閱后保存。

3.14核發(fā)考核工資

行政人事部根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資╳(實際評估分值/5)于15號前核發(fā)考核工資。

3.15績效評估結(jié)果分析

3.16行為觀察量表修改意見的審核

修改意見交行政人事部進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。

3.17被評估人的申訴

被評估人如認為評估結(jié)果不公平或不合理，應在獲得評估結(jié)果的二個工作日內(nèi)向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復。

f研發(fā)團隊績效考核方案5

1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員(項目工程師、設計工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領導的績效暫未納入)績效考核的系數(shù)KP(I)計算公式;至于各崗位人員工資的計算：

工資=基本工資+原績效工資基數(shù)xKP(I)暫不變。

2、系數(shù)KP(I)的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT(PJ)軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);

其中JE為總工加權(quán)系數(shù);MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù);

PJ值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄(當然有必要的監(jiān)督)，可謂公平公正。

3、PJ的計算：PJ=計劃能力(P)x(10%——30%)+工作量(W)x60%+進度掌控能力(C)x(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位決定見下：(每周計算一次;班組長計算)項目工程師(P)PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%

設計工程師(D)PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%

現(xiàn)場工程師(W)PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%

4、P值(計劃能力)的計算：P值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和;計算公式中是指同一周的工時數(shù);

P=150-(∣∑(計劃工時)-∑(實際工時)∣/48)x100

5、W值(工作量)的計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:

W=(∑(實際工時)/48)x100

6、C值(進度掌控能力)的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務或負責管控任務超期。默認總分120分，一項任務超期記扣3分，任務超期后及時制定新的任務時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：

1)、當計算結(jié)果≦0時，C=0

2)、當計算結(jié)果>0時，C=120-(超期任務次數(shù)x3)-無受控新計劃次數(shù)x5

7、工作質(zhì)量(工作失誤)因與團隊及領導干部審核有直接職責，不單獨計算績效分數(shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分數(shù)內(nèi)。

績效方案【篇5】

一、 績效管理目的：

考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標;

2、 通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價;

3、 對上一考核期工作進行總結(jié)，為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助;

4、 通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?

薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

二、 績效考核原則：

公正、公平。

2、 業(yè)績導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、 要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、 主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。

三、 績效考核對象：

1、 除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績效考核;

2、 試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。

四、 績效考核周期：

所有參加考核員工一律實行月度考核。

五、 考核責任：

1、 員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。

記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

3、 公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

六、 績效考核指標及流程：

設定績效目標 績效輔導與觀察 績效考核與評估 績效面談 績效改進

1、 設定績效目標：

(1) 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

(2) 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

(3) 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。

2、 績效輔導與觀察：

(1) 工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的.重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。

(有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。

3、 績效考核與評估：

(4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

(2) 1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

(應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

(上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。

(5) 4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。

(3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

(“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

(8) 考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結(jié)果一般應遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。

4、 績效面談：

(正式的溝通。

(3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。

(3) 每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。

(跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

5、 績效改進：

(解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。

(2) 上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。

(員工本人及所在公司HR應共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。

七、 績效獎金分配

績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。

八、 績效考核申(投)訴

公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

2、 如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。

3、 《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負責處理結(jié)果的歸檔保管。

績效方案【篇6】

一、目的

為進一步完善企業(yè)內(nèi)部分配制度,營造積極向上的良好氛圍,加強和完善集控站對員工的管理,引導員工提高工作業(yè)績,形成有效的激勵和約束機制,積極、穩(wěn)妥、有效地推進公司的績效管理的正確實施,確保各集控站(班組)全面完成公司下達的安全文明生產(chǎn)經(jīng)濟技術指標。

二、績效管理原則

1. 堅持公平、公正、公開原則。

2. 堅持“責、權(quán)、利”相結(jié)合原則。

3. 堅持獎懲相結(jié)合的原則。

4. 堅持績效管理的持續(xù)改進原則。

三、績效管理適用范圍

本考核規(guī)定適用于集控站的所有員工,包括正式員工、外聘員工、能源公司派遣員工、農(nóng)電工。

四、績效考核小組

集控站績效考核小組成員組成:集控站站長、副站長、專責師、值長。

組長:集控站站長

組員:副站長、專責師、值長

績效考核兼職管理員:副站長

五、考核程序

1.每個輪值值長負責考核當班人員的工作量及質(zhì)量,并對被考核的當班人員工作量及質(zhì)量的真實性負責。站長負責對副站長、專責、值長、工作量及質(zhì)量進行考核并對被考核的值長工作量及質(zhì)量的真實性負責。

2.考核程序分為月度考核和年度考核。月度考核每月一次對員工實施績效考核。班組每月5日前完成對員工的績效考核。年度考核是在月度考核的基礎上,綜合考察員工全年的綜合績效表現(xiàn)兌現(xiàn)獎金,并與調(diào)資晉級、崗位動態(tài)管理、評比先進等掛鉤。(月度績效考核分=月度工作分值/班組最高工作分值×100。年度績效考核分=月度績效考評平均得分×95%+工作能力得分×5% )

3.根據(jù)一線員工工作內(nèi)容具體、分工較明確的特點,采取“工分制”評估,根據(jù)每項工作的安全風險、技術要求、勞動強度、工作時間等要素,合理確定每項工作的定額。通過統(tǒng)計員工一定時期獲取的定額分值,確定員工的工作業(yè)績。

六、績效獎金的分配方案

a:部門績效獎金= 部門績效核定額×部門考核分數(shù)%(部門月度績效考核分數(shù)÷100)

b:部門每崗級績效獎金= a/部門總崗級

c:班組績效獎金= b×班組總崗級×班組績效考核分數(shù)%

d: 班組每工分績效獎金= c /總工分

e: 員工績效獎金=考核工分×d×系數(shù)(系數(shù)設定:值長及以上人員1.2、成員1.0、實習0.5。)

f:副站長、專責師、五大員加分原則:基準分+評價分

g:站長績效獎金=崗級×b×個人考核得分

說明:

1、月度績效考核結(jié)果與工資中的效益工資掛鉤(正式工績效考核獎金根據(jù)上年度績效完成情況提取,約為工資總額的10%)、(農(nóng)電工、外聘工月度績效考核獎金為現(xiàn)行當月績效獎金)。

2、按照部門員工總崗級 × 每崗級核定數(shù) × 部門系數(shù)確定各部門的績效考核獎金基數(shù)。部門系數(shù)由部門承擔指標(牽頭指標部門分解的責任部門權(quán)重總和)的權(quán)重比例確定,部門系數(shù) = ( 100 + 部門承擔指標權(quán)重總和 ) / 100。

七、工分管理辦法

1、班組管理崗位補貼標準

副站長兼安全員、專責兼技術員、生活福利考勤員、工器具管理員、政治宣傳員等五大員應按照《變電站管理規(guī)范實施細則和考核標準》落實崗位責任制,(五大員的加分原則:基準分30+評價分),當月各崗位未按各自職責開展工作或參與班組管理工作不到位,班組檢查發(fā)現(xiàn)每項扣5分,部門檢查發(fā)現(xiàn)每項扣10分,公司檢查發(fā)現(xiàn)每項扣15分。

2、倒閘操作(操作票)積分標準

2.1 正確執(zhí)行倒閘操作任務時操作人、監(jiān)護人按操作票每項記1分,執(zhí)行過程存在違章行為或操作票不合格不得分;(合格評價包括各項流程完整正確)

2.2 值班負責人對操作票進行審核合格,按操作票每項記0.5分,操作票不合格不得分;(合格評價包括各項流程完整正確)

2.3 重大倒閘操作任務執(zhí)行前進行危險點分析和預控正確,操作人、監(jiān)護人和值班長各記2分,重大倒閘操作任務執(zhí)行前危險點分析和預控未執(zhí)行和不正確該項不得分。

2.4 檢修設備的安全措施布置和拆除,每次各記10分,該得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,安全措施布置不正確,拆除安全措施有遺漏不得分。

3 工作票積分標準

3.1 工作許可人辦理電氣第一種工作票審查簽收、許可開工、結(jié)束驗收、終結(jié)合格時,每人次記4分,辦理工作間斷、復工合格,每人次記2分;(合格評價包括各項流程完整正確)

3.2 工作許可人辦理電氣第二種工作票審查簽收、許可開工、終結(jié)驗收時(含電話許可),每人次計2分,辦理工作間斷、復工合格時,每人次記1分;(合格評價包括各項流程完整正確)

4 運行監(jiān)盤積分標準

每日期間運行監(jiān)盤,每小時記1分;以上得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,監(jiān)盤期間從事與監(jiān)盤無關的工作、遺漏重要事項和其他不到位影響設備運行則該輪值監(jiān)盤工作項不得分。

5 缺陷管理積分標準

5.1 發(fā)現(xiàn)ⅰ類缺陷及時正確上報,每條記10分;

5.2 發(fā)現(xiàn)ⅱ類缺陷及時正確上報,每條記6分;

5.3 發(fā)現(xiàn)ⅲ類缺陷及時正確上報,每條記3分;

5.4 發(fā)現(xiàn)iv類缺陷及時正確上報,每條記2分;

以上事項得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,缺陷上報不及時、不準確、流程不正確該項不得分。(缺陷需經(jīng)值長確認后上報)

6 事故處理積分標準

6.1 110kv變電站進行110kv系統(tǒng)事故處理每項記40分; 6.2 110kv變電站進行35kv系統(tǒng)事故處理每項記30分; 6.3 110kv變電站進行10kv系統(tǒng)事故處理每項記25分; 6.4 110kv變電站進行站用變系統(tǒng)事故處理每項記15分; 6.5 110kv變電站進行繼電保護及直流系統(tǒng)事故處理每項記15分;

以上事項得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,

7 設備巡視自維護積分標準

7.1 核對壓板位置,每次記10分; 7.2 核對現(xiàn)場裝置定值及定值單,每次記10分; 7.4 核對開關動作次數(shù)情況,每次記6分; 7.5 對主變排油及儲油坑積水情況檢查,每次6分; 7.6 進行夜間巡視,每次記6分; 7.7 排水系統(tǒng)檢查,每次記6分; 7.9 避雷器泄露電流檢查,每次記2分;

7.10 避雷器動作記錄檢查,每次記2分; 7.11 通信設備檢查,每次記4分; 7.13 全站消防器材檢查(包括沙地、沙桶、沙鏟),每次記4分; 7.14 急救藥品箱檢查,補充,更換,每站每次記2分; 7.15 電纜溝蓋板,孔洞檢查,每次記8分; 7.16 每季度空調(diào)機清掃,每次記8分; 7.18 每次鎖頭、合頁加油,每次記4分; 7.19 防小動物措施檢查及鼠藥更換,每次記4分; 7.20 防汛抗臺物資檢查,每站每次2分; 7.21 保護屏,端子箱、動力箱清掃,每次記8分; 7.22 照明燈泡、插座、空開、換鎖等其它零星修繕項目,進行檢查更換,每站每次記8分;

7.23 交直流熔絲檢查,每次記8分;

7.24 各站抄電度,在集控站抄的每站1分。到現(xiàn)場抄的每站每次記3分。

以上事項得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,當月各級人員組織檢查發(fā)現(xiàn)設備巡視自維護工作不到位的項目則該項不得分。

8 文明生產(chǎn)積分標準

8.1 每輪值期間,按規(guī)定進行交接班、正確穿戴工作服,工作牌、工作監(jiān)護人及值班負責人正確穿戴“紅馬甲”,當值每人各記5分;

8.2 每輪值期間,主控桌物品擺放整齊,主控室、辦公室、候班室、衛(wèi)生間、廚房衛(wèi)生清潔,當值每人各記2分;

8.3 沒有當班,服從安排到集控站協(xié)助工作,每次每人記5分;

8.4 沒有當班,服從安排到集控站加強值班工作,每次每人記10分;

8.5 按照準軍事化向領導準確流利匯報,每次每人記2分;上級檢查人員抽考合格的每次每人記5分;

文明生產(chǎn)要求應按照《變電站管理規(guī)范實施細則和考核標準》,執(zhí)行落實不到位本項不得分。

9 宣傳、競賽、文娛活動的積分標準

9.1 完成上級交辦給集控站稿件任務并在公司內(nèi)部網(wǎng)站發(fā)表的稿件的,每篇記2分;

9.2 在地區(qū)級(含省公司內(nèi)部)發(fā)表的稿件,每篇記10分;

9.3 在省級媒體(含華東電網(wǎng)公司)發(fā)表的稿件,每篇記20分;

9.4 在國家級(含國網(wǎng)公司)發(fā)表的稿件,每篇記30分;

9.5 參加部門及公司舉辦的各類文娛活動,每人每次5分。

9.6 各類競賽、評比、活動獲得優(yōu)異成績者記分由集控站績效考核小組根據(jù)級別、名次確定。

10 獎勵得分

1. 對發(fā)現(xiàn)嚴重危及到人身、電網(wǎng)安全的情況,能及時報告上級,并采取有效措施給予制止者,給予獎勵100分。

2. 對發(fā)現(xiàn)重大設備隱患,及時上報并能采取妥當措施者,給予獎勵30分。

4.每制止一起嚴重性違章行為,獎勵個人 10分;每制止一起一般性違章行為,獎勵個人 5分。

6. 對能夠及時發(fā)現(xiàn)并有效制止火災發(fā)生者,給予獎勵30分。

以上事項得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配。

八、工分管理要求及考核

1、每值人員工分由每位員工根據(jù)工分管理辦法自行累計,并在下班前提交值長,由值長每月上報班組績效管理員匯總。

2、每月績效管理員應統(tǒng)計上報班組員工的工分、績效換算系數(shù)、工作指標得分,統(tǒng)計數(shù)據(jù)應完整準確,績效管理員將審核后的報表提交績效考核小組一致通過并簽名確認。

3、班組員工統(tǒng)記上報的數(shù)據(jù)必須真實、準確。若發(fā)現(xiàn)本人虛報,則本人工分×0.5。

4、集控站績效考核小組每月及時將考核結(jié)果進行公示,積極聽取員工反饋意見,就考核評定依據(jù)等進行溝通。若員工發(fā)現(xiàn)班組績效考核小組有舞弊現(xiàn)象,可向站長提出仲裁,站長要在員工中隨機抽取兩人對上報問題進行核實,若有發(fā)現(xiàn)確屬人為問題,則對有關當事人進行嚴肅查處。并針對問題提出有效的改進措施。

5、班組全體人員應嚴格按照班組簽定的績效合約完成各項工作任務,不得推諉、延誤執(zhí)行,班組人員未及時完成或完成不符合要求的不得分,并按班組、部門、公司的有關規(guī)定進行處罰。

績效方案【篇7】

1.0目的：

1.1建立良好的績效考核,努力實現(xiàn)科學評估，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)。

1.2基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是不斷引導員工持續(xù)改進工作。

1.3通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊的合作精神。

1.4實現(xiàn)評價員工的工作績效，幫助員工，了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。

1.5通過規(guī)范化的考核，客觀公平評價員工的工作績效。為薪資調(diào)整、績效獎金發(fā)放、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。

2.0適用范圍：

適合于工廠所有員工的績效考核。

3.0考核原則：

3.1客觀原則：所有評估者要做到以事實為根據(jù)。盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況，對被考核者的評價應有客觀依據(jù)。

3.2公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀公正，不應以個人好惡，憑主觀感覺來考核。

3.3溝通原則：在考核過程中，評估者與被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果應及時地反饋給被考核者。

4.0工作職責：

4.1副總經(jīng)理：負責組織制定績效考核方案，組織推進，監(jiān)督績效考核工作體系的有效運作。

4.2人力資源及行政部：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關的培訓和宣傳工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進行審核和備案。

4.3部門經(jīng)理：負責本部門的績效考核工作，并持續(xù)提高下屬的工作績效。

4.4評估者：負責制訂直接下屬的考核表，對下屬進行認真考核評估。逐步提高下屬的績效級別，以達到公司的發(fā)展策略要求。

4.5被考核者：以負責的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

5.0考核項目與內(nèi)容：

5.1工作業(yè)績：工作業(yè)績考核以考核崗位KPI指標為主，崗位KPI指標由部門目標分解所得，同時結(jié)合工作分析，從工作職責中提取能夠反映該崗位績效的KPI指標進行考核。各級管理人員應與下屬進行充分溝通，確定崗位KPI指標。

5.1.1 KPI指標可分為硬性指標和軟性指標。

硬性指標：指有明確的數(shù)字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準來確定硬性指標的考核方法。

軟性指標：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前并不具備量化條件，或量化成本較高或較困難的指標，軟性指標應盡可能明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。

5.2工作能力：工作能力考核由8個考核指標構(gòu)成，分別為：執(zhí)行能力、領導能力、成本控制能力、協(xié)調(diào)溝通能力、工作業(yè)務能力、團隊士氣、團隊出勤率和工作量8個指標構(gòu)成。

5.2.1上級依據(jù)部門的管理需求，對此8個指標明確考核的標準與要求，考核時，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)，關鍵事件進行考核評分。其中部分指標需要其他部門的`負責人根據(jù)平時的了解和接觸對被考核人進行評分，最后取各部門的合計總分除以部門數(shù)得到的平均分作最終得分。

5.2.2其中領導能力以部門的最終評分作為最終的評分依據(jù)。具體為總分數(shù)÷部門人數(shù)=得分。

5.2.3被考核者每月月尾必須制定下月的5個工作目標，這5個工作目標可以是在年度工作目標中進行細化而產(chǎn)生的目標，這5個目標將會列入工作能力的KPI指標。

5.3工作態(tài)度：工作態(tài)度以責任心、紀律性、大局觀、忠誠度、承擔精神和處事風格6項指標構(gòu)成。

5.3.1所有指標以其他部門負責人對該被考核人的平均評價分數(shù)結(jié)合直接上級的評價分數(shù)作為最終的考核結(jié)果分數(shù)。

5.4根據(jù)評價項目對崗位的績效能有更公平的標準，從而能更直觀地體現(xiàn)項目中的重要性，對三大評價項目的權(quán)衡系數(shù)進行厘定。其中工作業(yè)績的系數(shù)為5，工作能力為4，工作態(tài)度為3。

6.0月度考核時，員工當月獎罰與考勤納入當月的考核指標進行考核。

7.0操作程序：

7.1每月1日前，員工對上月工作進行自評，提交上月的考核表，有需要時向直接上司提交上月工作成果，報表或報告。同時，如果當月考核指標需要調(diào)整，一并提交當月的考核表，并列明調(diào)整建議和理由。

7.2每月3日前，直接上級對下屬上月績效進行評價及考核評分，填寫下屬上月考核表，呈交行政部，同時與下屬確定當月考核表內(nèi)容。

7.3每月3日前，所有需要其他部門進行評核的評價項目由直接上司聯(lián)同其他部門完成該項目的評價結(jié)果。

7.4每月3日前，由直接上司對工作能力中的領導能力項以表格打√的方式進行，完成被考核人的下屬對該被考核人的領導能力統(tǒng)計結(jié)果。

7.5部門評價完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎罰的核對與統(tǒng)計，并核對上月的《行政處理書》記錄和審查部門的評審結(jié)果，有需要時，行政部要與部門考核人和被考核人進行溝通，重新審視考核結(jié)果。

7.6對主管級以上的員工，由總經(jīng)理聯(lián)同行政部對被考核者進行考核結(jié)果分析，包括對比上月的考勤結(jié)果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項進行肯定與贊揚。對考核低分項進行原因剖析和提供改善建議。被考核者也應認真務實理解自己的強項、弱項。有必要時可向上級提交書面的改善承諾。

7.7考核等級可分為：完美、優(yōu)、良、中、一般、差6個等級，績效資金的分配標準為:完美100%、優(yōu)90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對連續(xù)三個月不能突破一般級別的，將綜合考慮其能力的實際情況進行調(diào)崗、降級、降薪或解雇處理。

7.8每月7日前行政部需完成所有考核結(jié)果的評審工作，然后提交總經(jīng)理審批。行政部以總經(jīng)理審批的考核表統(tǒng)計月度績效總表交財務部門作績效資金分配所用。

7.9對于離職到期和解雇的員工，當月不作績效考評，對于績效獎金的分配為總績效獎金的50%÷應出勤天數(shù)×實際上班的天數(shù)。

7.10事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按績效獎金的30%÷應出勤天數(shù)×實際上班的天數(shù)。病假或事假超過20天，則績效獎為0.

8.0績效考核申訴：

8.1員工如果對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上司提出，若不能達成共識，可向直接上司的上級或部門負責人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在收到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》并連同相關資料一起交到考核審查小組，過期申訴不予受理。

8.2考核審查小組由以下人員組成：總經(jīng)理、行政部主管、被評估者所在部門負責人、評估者上司。

8.3在員工申訴期間，暫以上級意見為準統(tǒng)計考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果，如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交行政部與財務部。

8.4審查小組的裁決為最終決論，一經(jīng)生效，不再更改。

績效方案【篇8】

為了公開、公正、公平的評價保安隊的工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)、工作紀律等，調(diào)動保安隊員的工作積極性，確保園區(qū)各項工作正常開展，特制定本方案。

一、考核依據(jù)

（一）主要依據(jù)是曲江經(jīng)濟開發(fā)區(qū)保安隊管理辦法；

（二）參考依據(jù)是保安隊日常工作檢查登記表。

二、考核內(nèi)容

（一）出勤情況：主要考核保安員的遲到、早退、曠工等；

（二）工作態(tài)度：主要考核保安員的愛崗敬業(yè)、工作熱情以及工作的積極性和主動性；

(三)工作紀律：主要考核保安員是否遵守法律法規(guī)和各項規(guī)章制度；

（四）資產(chǎn)管理：主要考核園區(qū)土地資源管理和公共資產(chǎn)管理，做好對園區(qū)資產(chǎn)的日常巡查工作。如國有土地是否被侵占、其它公共資產(chǎn)是否損壞或被盜竊等；

（五）治安管理：主要考核園區(qū)治安防范、矛盾糾紛處理和社會治安綜合治理工作；

（六）環(huán)境衛(wèi)生管理：主要考核園區(qū)有無亂搭亂建、亂擺亂賣、占道經(jīng)營和臟亂差現(xiàn)象；

（七）民主測評：主要考核保安隊員德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)。

三、考核辦法

（一）成立保安隊績效考核領導小組；

（二）績效考核是對每個隊員工作情況的考核；

（三）績效考核量化采取百分制；

（四）績效考核領導小組每月對考核內(nèi)容進行定期或不定期檢查并做好記錄，每月5日前將上月檢查情況進行匯總并公示、備案。

（五）保安隊員在日常工作中出現(xiàn)的違規(guī)違紀現(xiàn)象，按績效考核量化表進行扣分。

四、績效考核評定標準

（一）開發(fā)區(qū)將按照考評分數(shù)與工資績效獎金進行掛鉤；

（二）保安隊員當月考核分數(shù)在90分以上，全額發(fā)放績效工資；

（三）保安隊員當月考核分數(shù)在80—89分時，發(fā)放90%績效工資；

（四）保安隊員當月考核分數(shù)在70—79分時，發(fā)放80%績效工資；

（五）保安隊員當月考核分數(shù)在60—69分時，發(fā)放70%績效工資；

（六）保安隊員當月考核分數(shù)在60分以下時，扣發(fā)全額績效工資；

（七）保安隊員當月考核分出現(xiàn)70—79分時，扣發(fā)保安隊長、副隊長當月職務補貼30%；保安隊員當月考核分出現(xiàn)60—69分時，扣發(fā)保安隊長、副隊長當月職務補貼50%；保安隊員當月考核分出現(xiàn)60分以下時，扣發(fā)保安隊長、副隊長當月全額職務補貼。

五、績效獎的發(fā)放

開發(fā)區(qū)保安隊員每月績效工資標準為200元，由績效考核領導小組對每一位保安隊員的德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)進行量化評定，對存在的問題進行說明并提出整改意見，于每月5日前將上一個月份考核結(jié)果送財務股發(fā)放月份績效工資。

六、績效考核執(zhí)行時間

從20xx年6月1日起執(zhí)行。

績效方案【篇9】

為規(guī)范財務人員的業(yè)務流程和行為，加強業(yè)務技能，保證集團財務部各級員工發(fā)揮其主動積極性，強化服務意識，促進公司財務工作規(guī)范化，提高財務人員的競 爭力，員工實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實現(xiàn)公司整體目標，特制定財務部績效考核方案。

財務部績效考核方案包括財務部、財務中心等財務部門的績效考核方案，以及財務總監(jiān)、財務科長、財務人員、主辦會計、出納、資產(chǎn)管理人員等財務部各級員工的績效考核方案，為企業(yè)財務部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。

一、績效考核對象：

公司財務部經(jīng)理、主管及工作人員

二、績效考核時間：

每月員工進行績效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。

三、績效考核內(nèi)容：

失誤；部門單據(jù)、文檔的管理；

2、軟性指標：其他部門和供應商滿意度

四、績效考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

如某員工工資為，而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元，績效工資占工資總額的20%，被考核人員每月考核后所得分值換算為百分比對應其當月績效工資同步百分比：

（一）、硬性指標考核方法為：

進行全方位的控制，若本部門預算費用分配與實際發(fā)生的費用一致且在財務預算范圍內(nèi)節(jié)省部分按比例獎勵給部門。若其他相關部門產(chǎn)生費用不在其部門費用預算范圍內(nèi)（且無特殊批示的）每超出一個百分點10元

指標等任務則扣除應得分值之百分比率相應分值。

3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

（二）、軟性指標考核方法：

扣40分。

扣10分。

3、若達不到相應指標則扣除應得分值之百分比率相應分值。

4、各項考核指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。

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