如果我們把自己限制在夢想中，那么是誰讓生活變得美麗呢，為了應對即將開展的活動。我們有必要制定具體的方案，如果你要想降低工作中的事物出現(xiàn)，那么可以考慮建立一份適合自己的方案，您是否對準備方案感到棘手呢？經過不斷努力幼兒教師教育網(wǎng)編輯終于整理出了今天的“超市績效考核方案”，希望我的建議能夠幫你解決問題記得收藏哦！

超市績效考核方案 篇1

1.績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內容：

（1）工作按計劃完成的進度和效果；

（2）設定的各項關鍵績效指標的達標情況；

（3）設定的工作目標的達成情況；

（4）其他能夠反應績效水平高低的信息。

整理與分析

（1）績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。

（指標標準達成狀況。

3.績效評估等級

（1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。

（2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。

（3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。

（4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數(shù)未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。

審核與備案。

5.績效面談

（審核后，直接上級應盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：

① 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果；

② 績效管理區(qū)間內的工作表現(xiàn)優(yōu)點；

③ 績效管理區(qū)間內的工作表現(xiàn)不足；

④ 工作改進方法、途徑和計劃。

（申訴，獲得答復為最終回復。

（記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

超市績效考核方案 篇2

1.直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日志。

2.在績效管理區(qū)間內，員工出現(xiàn)無法達成目標和關鍵績效指標標準的征兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限于：

（1）能力不足與技能欠缺；

（2）客觀情況轉變，完成工作部門難度加大；

（3）個人情況變化。

3.進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。

4.進行中期改進指導的方法包括但不限于：

（1）直接上級面談；

（2）隔級上級面談；

（3）現(xiàn)場工作指導；

（4）修正工作計劃；

（5）參加培訓。

記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

關鍵績效指標標準的，經隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現(xiàn)。

關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經直接上級確認、隔級上級承認。

超市績效考核方案 篇3

A類員工90—100分，升級，培養(yǎng)儲備干部，獎金xx；

B類員工80—89分，獎金xx；

C類員工70—79分，獎金xx以上；

D類員工60—69分，獎金xx；

59分以下，獎金無，約談；

一、業(yè)績考核項目（40%）

1、任務達成以及同期對比情況（占比30%）

任務以及同比達成110%以上，30分；

任務以及同比達成100%以上，25分；

任務以及同比達成90—99%，20分；

任務以及同比達成79—89%，15分；

任務以及同比達成70—79%，10分；

任務以及同比達成60—69%，5分；

2、賣手制考核占比10%（面銷以及單品致勝排名）

主推品陳列表現(xiàn)，2分

試吃1分；

叫賣2分；

排名3分；

服務2分；

二、非業(yè)績指標考核項目（占比40%）

1、庫房標準，周三（5分）

分類存放，1分；

貨票齊全，先進先出，1分；

是否落地，是否合拍，是否封箱，1分；

存儲方式是否正確，1分；

生熟以及報損、退貨、過期分開存放，1分；

2、衛(wèi)生標準，周二（5分）

貨架（銀臺設備），1分；

商品（耗材整理），1分；

庫房（銀臺區(qū)域），1分；

責任區(qū)，1分；

地面衛(wèi)生，1分；

3、采購線缺斷貨率，周一出數(shù)據(jù)，10分；

低于業(yè)態(tài)平均水平；

缺貨品數(shù)同比上周下降；

4、采購線周轉天數(shù)，周一出數(shù)據(jù)，5分；

業(yè)態(tài)平均水平；

周轉天數(shù)同比上周下降；

5、陳列，每日巡檢，10分；

開檔促銷品陳列是否到位，3分；

排面整齊美觀，2分；

晚間排面是否整理到位，3分；

是否存在有簽無貨現(xiàn)象，2分；

6、食品安全，每日巡檢，5分；

是否存在未按臨期下架規(guī)定，未及時下架商品，3分；

是否存在排面有過期商品；

是否存在品質不好商品，未及時下架，一品1分；

三、員工管理考核，5分（占比5%）

儀容儀表，2分；

考勤，2分；

一崗多能，1分；

四、服務考核項目，10分（占比10%）

待客到位，熱情主動，5分；

服務有無投訴，5分；

五、執(zhí)行力考核項目，5分（占比5%）

轉發(fā)活動信息及時，3分；

會反饋，保質保量完成工作任務，2分；

超市績效考核方案 篇4

　一、績效考核的目的

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標。

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數(shù)量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核

　三、考核內容及適用對象

1.考核內容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　四、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20XX元，其浮動工資為200元即20XX元×10%=200元）

2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標。

五、考核時間及相關制度

1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。

5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監(jiān)—副經理—總經理工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20XX、2500；

六、業(yè)績考核獎懲標準

1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的＇20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰。

6.獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A=105%，

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰：

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A=90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上。

超市績效考核方案 篇5

為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效，促進超市商品的銷售，更好的體現(xiàn)員工的自身價值，提高服務質量。超市將試運行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計算。

一、銷售任務20%

其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項考核分數(shù)列為基本分數(shù)。

評分標準：1.未完成預定銷售額80%給分 2.完成預定銷售額100%給分3.超額完成每增加10%的銷售額，給分標準加1分。

　二、工作能力40%

其中包括：專業(yè)知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。 評分標準：

專業(yè)知識（8分）：1.熟練地掌握所銷售商品的相關知識及市場營銷知識。

（6分）：2.可簡單說出銷售商品的相關知識。

（4分）：3.對銷售商品不了解，無法說出其商品相關知識。

計劃能力（8分）：1.對工作任務、時間及相關資源能進行合理的安排。

（6分）：2.對工作內容理解不足，不能合理安排時間及人員。

（4分）：3.沒有計劃安排工作，工作沒有頭緒。

綜合分析能力（7 分）：1.能迅速、準確判斷問題根本所在，快速解決問題。

（5分）：2.通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準確。

（3分）：3.不擅于找到問題分關鍵點，需要經常請示才能解決問題。

溝通能力（10分）：1.清楚地表達自己的觀點，并能有效地引起他人的注意，能夠根據(jù)他人的回應來調整自己的發(fā)言，愿意與不同意見進行交流。認真傾聽他人的發(fā)言，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應，能夠準確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進行確認或給予反饋。

（8分）：2.比較清楚地稱述自己的觀點，能注意到他人的反應，很少注意與不同意見進行交流。能夠認真地聽他人發(fā)言，但很少給予反饋。

（6分）：3.不能清楚、簡潔地表達自己的觀點。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的反應，不主動與他人進行交流。他人發(fā)言時東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。

創(chuàng)新能力（7分）：1.思路活躍，經常有意識地利用新知識和技術到工作中。

（5分）：2.能用有效的辦法使工作效率更快。

（3分）：3.需要指導才能完成工作。

三、工作態(tài)度40%

其中包括：紀律性、責任心、主動性、合作性。

評分標準：

紀律性（10分）：自覺遵守公司的各項規(guī)章制度。 責任心（10分）：能夠讓領導放心交付工作。 主動性（10分）：自覺完成工作任務。 合作性（10分）：能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。 實際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。

超市績效考核方案 篇6

1.依據(jù)公司經營發(fā)展戰(zhàn)略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。

2.根據(jù)不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當?shù)墓ぷ髂繕恕．敇I(yè)務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標；當業(yè)務狀況以年度為總結區(qū)間時，應設立年度工作目標。

檢查與修正，以確保目標的達成。

隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

第標準和統(tǒng)計方法

1.設定關鍵績效指標和標準的原則

（績效標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。

（2）設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現(xiàn)，否則視為無效指標標準。

（3）設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。

2.關鍵績效指標的設定維度

（投資回報率、銷售額、支出費用等。

（類指標。指從顧客與關聯(lián)方的`角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。

（類指標。指從主干業(yè)務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于內部經營過程類關鍵績效指標的包括項目周期、項目開發(fā)等。

（獎懲等。

3.設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個；其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。

測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。

標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關鍵績效指標明細表”，經員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。

超市績效考核方案 篇7

（一） 目的

1、 全面了解、評估員工工作績效，促進管理規(guī)范化、提高對人的管理水平；

2、 促進上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通；

3、 作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；

4、 鼓勵員工的工作情緒，有效改進員工工作績效；

5、 發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

（二） 績效評估原則

1、客觀公正：

各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數(shù)字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。

2、公平：

對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點，也對缺點提出期望。

3、雙向溝通：

向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。

4、認真負責：

評估關系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視。

5、尊重差異：

評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。

6、尊重及保密：

尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。

?。ㄈ┻m用范圍、評估類型及時間

1、 適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工；

2、 年/半年/季/月度績效評估：

1） 年度評估

職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進行評估，結果作為職務、崗位、薪酬調整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進行；

2） 半年度評估

門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調整的依據(jù)，適用于綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行；

3） 季度評估

綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工（包括防損員），每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行；

4） 月度評估

標超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調整的依據(jù)，適用于標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。

3、 年終績效評估

1） 職能部室、配送中心人員

1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；

2） 門店組長級（含）以上管理人員

1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；

3） 綜超門店員工

以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；

4） 標超門店員工

以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。

4、 轉正評估：新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉正（最長不得超過6個月）。門店見習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止。

5、 項目評估：項目完成后，由項目管理委員會對項目經理及項目組成員進行評估，評估結果將作為年終評估的依據(jù)。

?。ㄋ模┛冃Ч芾硪?guī)定

1、績效管理中各部門的職責

（1）人力資源部在績效管理中的職責：

1）、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；

2）、擬定績效管理制度、實施方案，根據(jù)各部門要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標準；

3）、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用；

4）、組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進行培訓；

5）、協(xié)調、監(jiān)督、支持各部門按計劃實施績效考核工作；

6）、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關資料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告；

7）、根據(jù)考核結果，計算績效工資和其他結果運用；

8）、負責所有績效管理資料的歸檔。

（2）各部門在績效管理中的職責：

1）、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；

2）、負責實施本部門的績效考核工作，并對最終結果負責；

3）、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。

（3）、公司高層在績效管理中的職責：

1）、負責經營目標分解工作的組織、實施和審定；

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