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公司人才培養(yǎng)方案【篇1】

在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業(yè)才能實現跨越式的發(fā)展。要實現廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標，必須實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。

要實現集團公司的戰(zhàn)略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃、規(guī)范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際情況及所從事產業(yè)的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：

一、輿論宣傳

制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統(tǒng)高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《xx有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。

二、人才隊伍建設規(guī)劃

1、充分利用集團公司現有的人才培養(yǎng)平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優(yōu)勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng)。

2、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、能力標準、培養(yǎng)方式手段、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。

3、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設計劃，對專業(yè)技術人才隊伍建設的規(guī)模數量、能力標準、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。

4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃。

對高級技能人才隊伍建設的需求、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。

5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

三、職工教育培訓

制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規(guī)范化、科學化的管理。嚴格執(zhí)行培訓經費的按規(guī)定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業(yè)技術人才的繼續(xù)學習需要，為開發(fā)員工潛能、實現集團發(fā)展目標提供智力支持。

圍繞創(chuàng)新能力建設，各下屬企業(yè)根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任能力為目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金，有計劃、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略提供人才。

全面加強企業(yè)領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。

制定分階段培養(yǎng)計劃，有計劃地開展后續(xù)學歷教育，優(yōu)化員工隊伍文化結構。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業(yè)務技術比武活動。

強化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作。

四、人才的考核評價

建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業(yè)技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng)新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、能力測試與職業(yè)傾向測試。

五、人才的選拔使用

制定企業(yè)領導人員管理辦法，使企業(yè)領導人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。建設企業(yè)領導人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。研究制定首席專家和專業(yè)技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備。

六、人才的激勵機制

1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。

2、制定實施首席專家和專業(yè)技術帶頭人津貼制度。

3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。

4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

5、設計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。

公司人才培養(yǎng)方案【篇2】

公司青年人才培養(yǎng)方案

XXXX公司青年人才培養(yǎng)方案 目 錄

第一章 構建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義......................1 1

一、公司人員結構現狀....................................二、構建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義......................1 第二章 公司青年人才培養(yǎng)管理體系...........................2

三、基本制度與體系......................................2(一)管理組織.......................................2(二)青年人才的標準.................................2(三)青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑.........................2(四)公司的崗位能力管理體系.........................3

四、人才識別與篩選......................................3

五、人才培養(yǎng)與培訓......................................3(一)各階段青年人才培養(yǎng)重點.........................3(二)青年人才培養(yǎng)導師制.............................3(三)青年人才培養(yǎng)的形式.............................4

六、考核與激勵措施......................................6(一)考核機制.......................................6(二)激勵機制.......................................6 青年人才培養(yǎng)方案

第一章 構建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義

一、公司人員結構現狀 當前公司的人力資源狀況可以概括為:“兩多、兩少”。初級人才較多，中級人才斷層，高級人才缺乏，人才結構難以滿足公司“十二五”期間戰(zhàn)略發(fā)展目標，因此“十二五”期間公司人力資源管理的重點應由人員招聘轉變?yōu)槿藛T培養(yǎng)。

“十一五”期間，公司人員招聘工作取得了卓有成效的業(yè)績，公司青年員工具有較高的基本素質，但是從畢業(yè)生的實際使用情況來看，大部分的新畢業(yè)人員分布在初級崗位。畢業(yè)生是未來支持公司發(fā)展的中堅力量，保證他們的快速成長是公司實現“十二五”快速發(fā)展的最重要的人才保證。

二、構建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義

健全完善青年人才發(fā)現、培養(yǎng)、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足公司事業(yè)需要、符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)體系。努力培育具有一流職業(yè)素養(yǎng)、一流業(yè)務技能、一流工作作風、一流崗位業(yè)績的青年人才隊伍。

公司的青年人才比例大，素質基礎優(yōu)秀，他們的快速成長可以為公司“十二五”發(fā)展提供核心人才競爭力，重點關注青年成才，是優(yōu)化公司人才結構的最優(yōu)路徑。

建立適合公司現狀的青年人才培養(yǎng)管理體系是促進公司計劃實現的關鍵。通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發(fā)展路徑，并以職業(yè)發(fā)展路徑為基礎制定公司崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養(yǎng)機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為公司“十二五”戰(zhàn)略，提供強有力的人力資源保障支持。XXXX公司

第二章 公司青年人才培養(yǎng)管理體系

三、基本制度與體系(一)管理組織

青年人才培養(yǎng)管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構。青年人才培養(yǎng)決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養(yǎng)實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養(yǎng)工作全面實施。

(二)青年人才的標準 1.青年管理人才

從事黨政、生產經營管理工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業(yè)資格證書;獲得青年管理能手、或優(yōu)秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐，或連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀;具有扎實的專業(yè)知識、有創(chuàng)新和實踐能力、有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。2.青年技術人才

從事科技研究、技術服務、產品生產工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;大專及以上學歷、中級職稱;工作業(yè)績突出的員工。

3.青年技能人才

從事技能操作工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;高級工資格證書或被評為總公司高技能人才;工作業(yè)績突出的員工。

(三)青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑 1.青年管理人才職業(yè)發(fā)展路徑

見習?科員?主辦?主管?崗位經理?部門經理?更高 2.青年技術人才職業(yè)發(fā)展路徑

畢業(yè)生?見習?技術員?助理工程師?工程師?資深工程師?更高 3.青年技能人才職業(yè)發(fā)展路徑

畢業(yè)生?初級工?中級工?高級工?技師?高級技師?更高 2 青年人才培養(yǎng)方案(四)公司的崗位能力管理體系

在確定了公司的職業(yè)發(fā)展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質、專有能力、崗位技能。通用素質和專有能力，主要是體現戰(zhàn)略目標及業(yè)務發(fā)展對員工核心素質能力的整體要求;崗位技能則是要體現專業(yè)特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。(注:由于公司尚未建立自己的崗位能力模型，此部分具體內容可參照東深圳人力崗位能力模型)

四、人才識別與篩選

識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結合能力評價與業(yè)績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的青年人才作為培養(yǎng)的重點對象。業(yè)績與能力均表現優(yōu)秀的

五、人才培養(yǎng)與培訓(一)各階段青年人才培養(yǎng)重點

2004年-2006年入職青年員工為精英型培養(yǎng)，這些青年員工進入公司已經5年以上，對公司及行業(yè)均一定的認知，對于這個層次人員的培養(yǎng)，應注重綜合能力與素質的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術人才以及青年技能人才。

2007年-2010年入職青年員工為大眾化培養(yǎng)，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于石化行業(yè)的工藝流程復雜的特性，因此對于2007-2010年入職的青年員工的培養(yǎng)，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點。

(二)青年人才培養(yǎng)導師制 1.導師制的原則

“導師制”是指企業(yè)中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關系。2.導師庫

在確定了內部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。3 XXXX公司 3.指導內容

導師為學員制定培養(yǎng)計劃是導師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學員在制定培養(yǎng)計劃的過程中側重點所不同。(三)青年人才培養(yǎng)的形式

在建立導師制的基礎上，采用多種形式進行青年人才的培養(yǎng)。1.青年管理人才的培養(yǎng)形式: , 日常培訓:按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。, 崗位輪換:按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業(yè)廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多 的包含整個管理流程的工作環(huán)節(jié)，通過這些崗位的輪換可以使后備管 理干部充分掌握整個工作流程的運轉模式，更好的管理全局。, 列席高層會議:列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面 認識。, 高校MBA課程:公司資助參加與高校聯辦的MBA課程，提高理論知 識高度。

2.青年技術人才的培養(yǎng)形式: 4 青年人才培養(yǎng)方案 , 日常培訓:按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓 , 崗位輪換:按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業(yè)廣度。后備技術骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，對今后技術水平的提高確定方向。, 挑戰(zhàn)性項目小組:以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優(yōu)化等;技術骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進措施等;崗位能手課題可包括，生產流程的改進建議、生產操作的改進方案、產線漏洞的改進建議等。然后個小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規(guī)定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報。公司會根據不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。, 高校高技能人才定向培養(yǎng):公司資助參加與高校聯辦專業(yè)技術課程，提高理論知識高度。, 國外優(yōu)秀合作伙伴學習鍛煉:公司提供在國外優(yōu)秀合作伙伴企業(yè)學習與實踐的機會。

3.青年技能人才的培養(yǎng)形式: 5 XXXX公司 , 日常培訓:按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。, 崗位輪換:按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗。崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這 些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產流程，為進一 步提高各個環(huán)節(jié)的工作質量奠定基礎。, 職責擴大化:給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業(yè)寬度。, 崗位技能大賽:定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學習的主動性。, 參與開停車技術方案的制定:參與開停車方案的制定，提高其對整套 裝置系統(tǒng)運行的認知。

六、考核與激勵措施(一)考核機制 1.多環(huán)節(jié)綜合考核

最終的考核采取多環(huán)節(jié)綜合考核的方式，將業(yè)績考核得分、日常培訓得分、職稱獲取得分、課題成果得分相加。多項考核內容一并納入最終的考核得分，使整個培訓過程中的各個環(huán)節(jié)都與最終考核的量化分數息息相關，可以確保學員在整個培訓過程中認真參與每個環(huán)節(jié)。

2.建立青年人才培養(yǎng)的退出機制

以考核為基礎，建立青年人才培養(yǎng)的退出機制，考核排在最后10%的人員，要被退出培養(yǎng)計劃，其余的培訓參與員工直至達到海油發(fā)展青年人才標準，培養(yǎng)才會結束。

(二)激勵機制

1.為考核合格的人員提供更好的發(fā)展平臺

將考核合格的學員納入“311”青年人才庫，當有合適的職位空缺存在時，可直接將人才庫中的青年人才晉升至更高的崗位，同時提高其待遇水平。另外，還可以在培訓合格的學員中選拔優(yōu)秀者，授予其導師的稱號，在今后的青年人才培訓中，可作為導師指導新進的培訓學員。6 青年人才培養(yǎng)方案 2.鼓勵優(yōu)秀的挑戰(zhàn)性項目小組課題成果

公司成立挑戰(zhàn)性項目小組課題成果獎勵基金，每年向基金中注入一定的資金，當挑戰(zhàn)性項目小組所做的課題成果被公司所采納，并獲得較好的實際應用效果時，公司則為提出課題成果的小組成員頒發(fā)一定數目的獎勵基金予以鼓勵。

公司人才培養(yǎng)方案【篇3】

第一章 總則

第一條：為認真貫徹企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才的培養(yǎng)、使用，使人才培養(yǎng)工作規(guī)范化、制度化，滿足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，經研究，特制定本辦法。

第二條：人才培養(yǎng)堅持“甄才、選才、育才、用才、留才”的用人方針，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，留住人才，培養(yǎng)人才、用好人才，造就一批年富力強、扎實肯干的企業(yè)人才隊伍。

第三條：為充分調動各子公司培養(yǎng)人才的工作積極性，經研究，設立人才培養(yǎng)基金，主要用于鼓勵、支持企業(yè)及各子公司在人才培養(yǎng)、管理、使用過程中經費的需要。

第二章 管理機構

第四條：企業(yè)人才培養(yǎng)實行統(tǒng)一領導，分級負責的辦法。黨支部負責企業(yè)人才需求計劃的制定及引進，并負責對各子公司人才培養(yǎng)計劃、措施的指導、監(jiān)督及考評工作。

第五條：各子公司人事主管部門在黨支部的統(tǒng)一指揮協調下，負責對本單位人才的培養(yǎng)、使用和管理工作，企業(yè)本部人才的管理由企業(yè)人力資源部負責。

具體工作職責：

1、審定列入企業(yè)人才培養(yǎng)計劃的人員名單；

2、負責人才培養(yǎng)目標和措施的制定及落實；

3、做好人才培養(yǎng)基金的分配、使用和管理工作；

4、研究人才培養(yǎng)過程中出現的各種問題。

第三章 管理實施

第六條：人才培養(yǎng)規(guī)劃的制定。對每年引進的大中專以上畢業(yè)生，都要列為人才培養(yǎng)對象，并根據所學專業(yè)和特長制定培養(yǎng)目標及措施，做好人才培養(yǎng)規(guī)劃。

第七條：人才的跟蹤考評。對納入人才培養(yǎng)規(guī)劃的各類人員要實行動態(tài)管理，人事部門應跟蹤考評，要建立人才培養(yǎng)跟蹤考評記錄，納入人才培養(yǎng)檔案；每季度要對培養(yǎng)對象進行一次考評，并根據培養(yǎng)人員的工作表現及思想情況在培養(yǎng)方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓，早日成才。

第八條：人才的培養(yǎng)方式：

1、以老帶新。對新引進的各類畢業(yè)生和專業(yè)人才，在培養(yǎng)期內，要安排有豐富工作經驗的同志擔任指導教師，負責對其思想政治、業(yè)務技術上的指導幫助，使他們能快速的成長，盡快地成長為企業(yè)的有用之才。

2、加強培訓，提高整體素質。要積極組織人才培養(yǎng)對象參加各類培訓學習，增強其綜合知識水平，使其整體素質不斷提高。

3、加強鍛煉，促其成長。對人才培養(yǎng)對象要敢于壓擔子，提要求。在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式，促進各類人才的健康成長。

4、提供學習深造機會。企業(yè)將根據企業(yè)的發(fā)展需要，組織、選送部分對企業(yè)做出突出貢獻、具有一定培養(yǎng)前途的優(yōu)秀畢業(yè)生和專業(yè)技術人員到高等院校、科研單位繼續(xù)深造，使他們真正成為企業(yè)的支柱人才。

5、加強交流、取長補短。要通過多種渠道，為各類人才提供技術交流的機會，有計劃地選送青年人才到其它省市單位進行學術交流、科技合作、參觀訪問或進修學習，開闊他們的視野。

6、積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。關心他們的工作生活，積極組織各種健康文明的文娛體育活動，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

公司人才培養(yǎng)方案【篇4】

一、電子商務人才的培養(yǎng)的主要問題

為什么電子商務人才缺口很大而電子商務專業(yè)學生又很難就業(yè)?主要的問題是我國大部分高校早電子商務人才的培養(yǎng)上存在很大問題。

(一)培養(yǎng)方向模糊，課程設置欠佳。電子商務專業(yè)雖然在中國開設已有十多年，但這個專業(yè)的培養(yǎng)方向依然存在較多問題比如定位不明確，缺少崗位群細分，缺少具體崗位能力分析，培養(yǎng)的依舊是“萬金油式”學生。這從各學校的培養(yǎng)計劃及課程設置上就能看得出來，課程設置只是計算機課程和經管類課程簡單的堆砌，學生在校期間學的課程多而雜沒有系統(tǒng)性，造成學生什么課程都蜻蜓點水般得接觸下，但又都沒有學精，最后由于缺乏核心競爭力而不被企業(yè)所錄用。

(二)實踐教學匱乏。電子商務是一個交叉性很強的學科，既有商務與管理內容，又有技術內容，既有一定的理論性又具有很強的操作性，所以對理論和實踐要求都很高。目前國內大部分高校都有自己的電子商務試驗系統(tǒng)，但主要都是電子商務模擬實驗，通過這些模擬實驗雖然能使學生對電子商務有一個初步認識，但由于軟件本身脫離實際商業(yè)環(huán)境，再加之教師本身很少參與實際運作管理，課程的實習指導、創(chuàng)業(yè)指導都受到極大限制。并不能使學生感受到實際工作中電子商務的應用。

(三)師資嚴重缺乏。師資是困擾電子商務專業(yè)人才培養(yǎng)最重要的因素之一。目前電子商務專業(yè)的教師基本都是從計算機和市場營銷等專業(yè)轉行而來的，在教學中雖能應付部分專業(yè)課，但是由于本身缺乏系統(tǒng)的電子商務學習，再加之缺乏電子商務實戰(zhàn)經驗，所以在教學的時候難免會顯得力不從心。

二、問題解決

(一)給電子商務專業(yè)一個明確的定位。電子商務的特征決定了電子商務人才知識必須是復合型的，但復合型性決不意味著是一堆現有技術和商務知識的隨意組合。作為學院在培養(yǎng)電子商務人才時應給電子商務一個明確的定位，明白電子商務專業(yè)學生的競爭優(yōu)勢來自于什么。這樣在專業(yè)設置與人才培養(yǎng)定位上，就可以有依托行業(yè)，根據行業(yè)特點和要求，比如服裝電子商務、旅游電子商務、汽車電子商務、地產電子商務等，確定職業(yè)崗位，制定人才培養(yǎng)規(guī)格。這樣圍繞特定行業(yè)的企業(yè)對電子商務的需求專門設計。既避免了人才培養(yǎng)目標上的“模糊不清”及“廣泛適應性帶來的不適用”等不足，又能讓高校學生在學習期間努力將自己的職業(yè)發(fā)展目標、專業(yè)知識積累、電子商務應用技能向該行業(yè)看齊，繼而在就業(yè)時候沒有太大的難度。

(二)做活電子商務實訓。

1、增加校內實訓課程所占比重：電子商務專業(yè)本身是對實訓要求較高的專業(yè)，所以根據學生實踐能力培養(yǎng)要求，可以合理安排與理論教學相配套的實驗課，并采取多種實踐方式，加大實踐課程學時的比重，增強學生各知識層和多種技能的培訓。另外就是增加學生的商務類課程設計實訓環(huán)節(jié);

2、建立校內電子商務模擬公司，豐富學生課余生活：學院可以建立電子商務模擬公司并選拔優(yōu)秀的學生參與到組織與管理中，并進行崗位競聘，輪崗，這樣能夠提高學生的學習興趣培養(yǎng)學生的參與意識，增強學生的職業(yè)技能和就業(yè)技能，并豐富和充實學生的課余文化生活。更能夠加強學生的組織協調及社交能力，為學生走向社會提供實踐經驗;

3、做好校企結合：作為學院應該同各類企業(yè)尤其是本經濟區(qū)域內有關企業(yè)加強合作。合作可以采取的形式有，聯合辦學，例如：企業(yè)網絡營銷推廣方案的設計、企業(yè)電子商務的實施方案等等，使得學生完成實際項目的同時能夠完成課程的學習與操作，并獲得一定的收益，提高學生的動手積極性。

(三)加大力度培養(yǎng)師資隊伍。

在電子商務師資隊伍建設這，作為學院除了重視職稱結構、學歷結構外更應該重視雙師結構，應采取不拘一格的方式來擴充提升自己的師資隊伍。比如：

1、從相關行業(yè)聘請實戰(zhàn)經驗豐富的電子商務人才充實到學校的教師隊伍中;

2、鼓勵專職教師參與企業(yè)實際營運，每學期選派教師到企業(yè)中掛職鍛煉;

3、加大教師培訓力度，選拔部分教師到更高的學府去深造，并鼓勵動員鼓勵教師進行一些創(chuàng)新型的教學改革。

總而言之，目前高校電子商務人才培養(yǎng)仍有很多突出問題，致使很多電子商務專業(yè)畢業(yè)生找不到工作。作為高校應該認真分析在培養(yǎng)電子商務人才時存在的問題，采取合理的解決對策，提高電子商務教學質量。培養(yǎng)出真正“為企業(yè)所需，為社會服務”的電子商務人才。

公司人才培養(yǎng)方案【篇5】

一、專業(yè)培養(yǎng)目標

本專業(yè)培養(yǎng)方案擁護黨的基本路線，適應企業(yè)經營管理的需要，具有良好的職業(yè)道德，了解國家經濟法規(guī)和政策法令，掌握工商企業(yè)管理理論知識及專業(yè)技能，具有一定的有關企業(yè)生產、營銷、人力資源、財務、行政事務等方面的管理能力，具備“一技之長＋綜合素質”的德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高素質技能型人才。

二、人才培養(yǎng)規(guī)格

（一）綜合素質

1．思想政治素質：熱愛社會主義祖國，擁護中國共產黨領導，擁護國家的各項方針政策，有正確的人生觀、價值觀、道德觀和法制觀。

2．職業(yè)素質：具有良好的職業(yè)道德和較高的職業(yè)情商；具有市場經濟意識，遵循市場經濟規(guī)律；具有從事各項企業(yè)管理活動所必需的基本能力以及管理和創(chuàng)新素質。

3．人文素養(yǎng)與科學素質：具有較為寬闊的視野，具有一定的科學思維和科學精神，具備健康、高雅的審美情趣和正確的審美觀點、較強的審美能力，個性鮮明、學有所長。

4．身心素質：具有能夠吃苦受挫的身體素質和心理素質。掌握一定的運動技能，達到國家規(guī)定的體育鍛煉標準；具有健全的人格品質和健康的心理素質。

（二）職業(yè)能力

1．個人與團隊管理能力：能有效地對自己實施管理，具有個人目標管理、職業(yè)生涯管理、時間管理、情緒管理等方面的能力。能順利地融入一個集體或團隊，有較強的學習能力、合作精神以及有效處理人際關系的能力，尊重自己、尊重他人，能與團隊成員一起高效地完成工作任務。

2．資源與運營能力：具有一定的企業(yè)的資源和運營能力，即：對人力資源管理、財務管理、物資管理、產品質量和工作質量的管理、工作環(huán)境管理、客戶資源的管理、對安全的管理、變革的管理、項目的管理均有一定程度的認識和把握。

3．企業(yè)行政管理能力：具有作為一名行政助理或行政文員應具備的商務溝通能力、辦公室事務的組織、協調等管理能力、常用事務文書寫作能力、會議組織與商務活動能力以及信息與檔案等資料處理能力。

4．小企業(yè)經營管理能力：對于小企業(yè)具有一定的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、生產經營管理能力、資源運營與管理能力以及小企業(yè)內部的組織、協調、溝通等綜合能力，具備一定的小企業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。

(三)職業(yè)拓展能力

1．市場營銷能力:具有一定的市場調查、銷售活動分析、推銷管理、銷售促進、廣告促銷、售后服務等方面的能力。

2．企業(yè)戰(zhàn)略及策劃能力：具有在小企業(yè)進行戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施及企業(yè)策劃等高層企業(yè)管理的能力。

（四）證書

1．獲得高等學校英語應用能力B級證書

2．獲得以下計算機應用能力證書之一

（1）廣東省組織的“全國高等學校計算機課程水平考試——計算機應用基礎課程考試”證書

（2）教育部組織的“全國計算機等級考試（NCRE）一級——MS OFFICE”證書

（3）勞動部（或勞動廳）組織“計算機辦公軟件”的四級（員級）及以上證書

3．獲得以下專業(yè)能力證書

（1）國家勞動和社會保障部組織的“個人與團隊管理”證書（必備）

（2）國家勞動和社會保障部組織的“資源與運營管理”證書（必備）

（3）國家勞動和社會保障部組織的“營銷員”證書（自選）

（4）國家勞動和社會保障部組織的“秘書”證書（自選）

（5）有關認證機構頒發(fā)的“ISO9000質量管理與質量保證體系內審員”證書（自選）

三、就業(yè)崗位與就業(yè)范圍

1．就業(yè)崗位：基層管理人員、行政助理等

2．就業(yè)范圍：各類企事業(yè)單位

四、招生對象與修業(yè)年限

招生對象：全日制普通中學高中畢業(yè)生、職業(yè)中學畢業(yè)生、中專畢業(yè)生或符合我院單獨招生政策的人員

學制：基本學制三年，實行彈性學制

五、學分要求

本專業(yè)按學年學分制安排課程，學生畢業(yè)要求修滿127學分

必修課要求修滿104.5學分，占總學分的82.29％

其中：基本素質與能力課要求修滿24學分，占總學分的18.90%

職業(yè)能力課要求修滿80.5學分，占總學分的63.39%

選修課要求修滿22.5學分，占總學分的17.71％

其中：基本素質與能力課要求修滿10學分，占總學分的7.87％

職業(yè)能力課要求修滿12.5學分，占總學分的9.84％

學生按專業(yè)人才培養(yǎng)方案要求修完規(guī)定的課程，考核合格，達到畢業(yè)最低總學分，符合人才培養(yǎng)規(guī)格要求，準予畢業(yè)，頒發(fā)畢業(yè)證書，國家承認其高等職業(yè)教育?？茖W歷。

六、核心課程

（一）基本素質與能力核心課程

1．思想道德修養(yǎng)與法律基礎

課程能力目標：針對我院高職教育的特點,本課程的教學堅持以科學勞動觀為主線，以培育職業(yè)精神為核心，遵循高職教育

和學生成長成才的規(guī)律性要求，使學生學會運用馬克思主義的基本立場、觀點和方法，樹立科學的世界觀、人生觀、價值觀、道德觀和法制觀，從而使學生養(yǎng)成良好的思想道德素質和法律素質，最終實現引導高職大學生成為建設有中國特色社會主義需要的合格建設者和可靠接班人。

課程主要內容：課程教學以解決大學新生在適應大學生活的最初階段所遇到的共性問題為整個課程教學的切入點；以解決大學生在自身成長與成才過程中必須解決好的理想信念問題為教育的核心；以愛國主義與人生價值觀教育為重點；以道德觀與法制觀教育為基礎，對高職大學生進行系統(tǒng)的思想觀念和行為規(guī)范教育，從而樹立科學的世界現、人生觀和價值觀以及相關的法制觀念和法律意識。

2．毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想概論

課程能力目標：通過本課程的學習，使學生系統(tǒng)掌握毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想的基本原理，堅定在中國共產黨的領導下走中國特色社會主義道路的理想信念。為把學生培養(yǎng)成為面向中國、面向世界、面向未來的，有理想、有道德、有文化、有紀律的，自覺堅持黨的基本理論、基本路線和基本綱領的一代新人，奠定思想理論基礎。

課程主要內容：結合中國共產黨把馬克思主義基本原理與中國革命和建設的具體實際相結合的歷史進程，系統(tǒng)學習馬克思主義中國化的三大理論成果——毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想以及馬克思主義中國化的最新成果——科學發(fā)展觀和構建社會主義和諧社會的基本理論觀點和思想方法。

3．公共英語

課程能力目標：經過本課程的教學，使學生掌握一定的英語基礎知識和技能，具有一定的聽、說、讀、寫、譯的能力，從而能借助詞典閱讀和翻譯有關英語業(yè)務資料，在涉外交際的日?；顒雍蜆I(yè)務活動中進行簡單的口頭和書面交流，并為今后進一步提高英語交際能力打下基礎。

課程主要內容: 加強英語語言基礎知識和基本技能訓練，重視培養(yǎng)學生實際使用英語進行交流的能力。根據教育部高等教育司《高職高專教育英語課程教學基本要求》所規(guī)定的各項內容開展英語聽、說、讀、寫、譯的教學和訓練。

（二）職業(yè)能力核心課程

1．綜合素質訓練

課程能力目標：通過綜合素質訓練加強學生彈性素質的培養(yǎng)，增強學生的職業(yè)適應能力和職業(yè)轉換能力。培養(yǎng)目標由針對狹隘的職業(yè)崗位拓展到職業(yè)群、職業(yè)生涯，著眼于職業(yè)適應能力的提高以及職業(yè)情商的養(yǎng)成，著眼于個人可持續(xù)發(fā)展。

課程主要內容：以大學生職業(yè)規(guī)劃為起點，以大學生就業(yè)能力為落腳點，在培養(yǎng)積極心態(tài)、建立誠信素養(yǎng)、培養(yǎng)個人自信、科學管理時間、學會有效溝通、鍛煉吃苦能力、培養(yǎng)團隊精神、培養(yǎng)創(chuàng)新素質、優(yōu)化人際關系、塑造人格魅力十個方面強化學生綜合素質。

2．管理學

課程能力目標：經過本課程的教學，使學生掌握企業(yè)管理環(huán)境分析、決策管理、計劃管理、組織管理、控制管理、協調管理、激勵管理、企業(yè)文化建設等方面的知識和技能，具有一定的自我管理、團隊管理和企業(yè)管理的能力。

課程主要內容：加強學生管理知識的學習和管理技能的訓練，重點培養(yǎng)學生的計劃、組織、領導、控制、協調、溝通、決策、文化建設等方面的能力。課堂教學緊密結合學生自身管理和團隊管理的實際，并引導學生走近企業(yè)、認識企業(yè)，最終運用所學知識和技能在一定程度上可以管理企業(yè)。

3．個人與團隊管理

課程能力目標：要求學生能有效地對自己實施管理，具有個人目標管理、職業(yè)生涯管理、時間管理、情緒管理等方面的能力。能順利地融入一個集體或團隊，有較強的學習能力、合作精神以及有效處理人際關系的能力。

課程主要內容：按照通用管理能力中《個人與團隊管理》模塊的體系與要求，對綜合素質訓練以及其它課程綜合素質教育進行總結、回顧、整合與完善，進一步強化綜合素質教育，最終通過考證的形式進行課程考核。

4．資源與運營管理

課程能力目標：要求學生掌握招募與留住伙伴、財務表現、資源配置、客戶和質量、促進變改、解決問題和決策以及項目管理等方面的理論知識，并讓學生掌握科學的管理方法和實際應用技能，使之提高資源使用能力以及運營績效管理能力。

課程主要內容：按照通用管理能力中《資源運營與管理》模塊的體系與要求，對企業(yè)管理的相關內容進行總結、回顧、整合與完善，進一步強化企業(yè)管理的綜合知識一技能，最終通過考證的形式進行課程考核。

5．工商模擬市場實訓

課程能力目標：讓學生全面實踐了課堂所學知識，強化學生市場經濟意識，培養(yǎng)市場經濟所需的經營與管理能力能力；培養(yǎng)學生競爭意識、團隊合作與創(chuàng)業(yè)和就業(yè)的能力，為提高就業(yè)率和優(yōu)化就業(yè)崗位奠定了基礎。

課程主要內容：學生綜合運用所學知識，完成模擬企業(yè)的人員組合、市場調查、企業(yè)注冊、攤位的招投標、資金籌集、采購進貨、攤位的策劃、裝飾布置、營銷方案的制定、廣告宣傳、市場開業(yè)、商品經營、企業(yè)管理、財務核算和照章納稅、總結完善等全過程的深入實訓。

6．頂崗實訓與畢業(yè)調研

課程能力目標：頂崗實習是將學生在校內獲得的理論知識與實踐能力運用到現實的經營管理崗位上，在特定的實際工作中培養(yǎng)學生的專業(yè)崗位勝任力，為就業(yè)做好充分準備。畢業(yè)調研是對學生綜合能力的鍛煉與考核，旨在培養(yǎng)學生的調查研究能力、理論聯系實際能力、分析問題與解決問題能力以及觀察表達能力與邏輯能力等。

課程主要內容：在校內指導教師和企業(yè)指導教師的共同指導下，學生按照頂崗實習目標、實習計劃完成崗位所需的工作任務，并在此過程中不斷學習、不斷完善。學生在頂崗實習過程中，在教師的指導下，確定與專業(yè)相關的選題進行畢業(yè)調研，并按照有關要求撰寫調查報告。

七、實踐教學基本要求

（一）校內實訓室（中心、基地）

1．工商模擬市場實訓基地

規(guī)模：可供1000名學生進行工商模擬市場實訓

功能：為模擬企業(yè)提供生產經營所需的攤位及經營場地

主要設備裝備：攤位、照明系統(tǒng)、開幕式場地等

2．ERP實訓室（中心、基地）

規(guī)模：可供100名學生進行ERP實訓

功能：為學生提供企業(yè)資源管理系統(tǒng)的模擬訓練

主要設備裝備：網管（教師）工作站、數據庫服務器、學生工作站、服務器、屏蔽機柜、ERP實訓軟件

3．通用管理能力實訓室

規(guī)模：可供100名學生進行通用管理能力考證及企業(yè)決策管理系統(tǒng)的實訓

功能：提供考證和實訓所用的計算機系統(tǒng)

主要設備裝備：網管（教師）工作站、數據庫服務器、學生工作站等

4．辦公自動化實訓室

規(guī)模：可供50名學生進行辦公自動化實訓

功能：為學生提供辦公自動化實訓

主要設備裝備：電腦、復印機、傳真機、打印機、速印機、掃描儀等等

（二）校外實訓基地

1．海鷗衛(wèi)浴實訓基地

規(guī)模：每次可供50名學生實訓教學

功能：為學生提供企業(yè)管理方面的參觀和實訓

2．珠江鋼管廠實訓基地

規(guī)模：每次可供50名學生實訓教學

功能：為學生提供企業(yè)管理方面的參觀和實訓

3．廣州密西雷電子有限公司

規(guī)模：每次可供50名學生實訓教學

功能：為學生提供企業(yè)管理方面的參觀和實訓

4．學生頂崗實訓基地

本專業(yè)自身特點決定學生頂崗實訓難以在某些特定企業(yè)中進行，因而我們的做法是根據學生的職業(yè)規(guī)劃讓他們自主選擇實訓崗位。從以往經驗看，頂崗位實訓的單位非常分散，但實際的實訓效果卻比集中的實訓效果要好得多。

八、課程設置及學時安排表（附表1）

九、各類課程學時學分比例表（附表2）

公司人才培養(yǎng)方案【篇6】

簡介

人才培養(yǎng)具有良好人文、科學素質和社會職責感，教學基礎扎實，具有自我學習潛力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創(chuàng)新潛力并具備優(yōu)秀的科學品質。

培養(yǎng)形式

培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標是到達德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括了高級經營人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。

模式改革

人才培養(yǎng)教育教學改革的根本目的是提高人才培養(yǎng)質量。人才培養(yǎng)質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養(yǎng)質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特征即高等學校畢業(yè)生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注；社會對畢業(yè)生質量的整體評價，主要是評價畢業(yè)生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養(yǎng)質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特征作為評價依據，即評價學校培養(yǎng)出來的學生，在整體上是否到達學校規(guī)定的專業(yè)培養(yǎng)目標的要求，學校人才培養(yǎng)質量與培養(yǎng)目標的是否相符。因此，高等學校提高人才培養(yǎng)質量，就是提高人才培養(yǎng)對社會的適應程度，提高人才培養(yǎng)與培養(yǎng)目標的貼合程度。

人才培養(yǎng)質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特征的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特征的評價，因此，以提高人才培養(yǎng)質量為核心的高等學校人才培養(yǎng)模式改革，務必遵循教育的外部關系規(guī)律與教育的內部關系規(guī)律。

教育的外部關系規(guī)律，即是教育同社會的關系的規(guī)律，潘懋元先生表述是，“教育務必與社會發(fā)展相適應”，加以引申，即可表述為，“教育務必受必須社會的經濟、政治、文化所制約，并為必須社會的經濟、政治、文化的發(fā)展服務”。所以，當人才培養(yǎng)不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、政治、文化的發(fā)展服務時，務必對現行的人才培養(yǎng)模式進行改革。教育的內部關系規(guī)律，即教育自身的規(guī)律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務必培養(yǎng)全面發(fā)展的人，或者說社會主義教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養(yǎng)全面發(fā)展的人”，把它用在高等教育領域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養(yǎng)知識、潛力、素質結構優(yōu)化，全面發(fā)展，具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)造潛力的高級專門人才”。在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格的一般性要求。所以，當人才培養(yǎng)不能很好地貼合人才培養(yǎng)目標時，則務必對人才培養(yǎng)模式進行改革，主要的是對人才培養(yǎng)方案與人才培養(yǎng)途徑進行合理的調整，使人才培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑更好地與人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格相協調，從而使人才培養(yǎng)更好地貼合人才培養(yǎng)目標。

由此可見，人才培養(yǎng)模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自于教育的內部。對于高等學校而言，人才培養(yǎng)模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關系規(guī)律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業(yè)設置以及專業(yè)的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格，使人才培養(yǎng)更好地適應經濟與社會發(fā)展的需要；其二是，遵循教育內部關系規(guī)律，以專業(yè)的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格為參照基準，調整專業(yè)的培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑，使人才培養(yǎng)模式中的諸要素更加協調，提高人才培養(yǎng)質量與人才培養(yǎng)目標的貼合程度?？傊瞬排囵B(yǎng)模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。

根據本地區(qū)經濟與社會發(fā)展對不同層次、不同規(guī)格、不同類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下，對學校和專業(yè)的人才培養(yǎng)目標進行恰當的定位；根據培養(yǎng)目標，設計培養(yǎng)規(guī)格；根據培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格制定培養(yǎng)方案；根據培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案選取培養(yǎng)途徑并予以實施。人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結果(人才培養(yǎng)的類型、規(guī)格、質量等)，反饋到社會，理解社會對人才培養(yǎng)質量外顯特征的評價，即學校向社會輸送的畢業(yè)生群體是否適應本地區(qū)社會、經濟、科技、文化以及教育的發(fā)展的需要；反饋到學校自身，理解學校對人才培養(yǎng)質量的評價，即學校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生群體的人才培養(yǎng)質量是否貼合學校的專業(yè)培養(yǎng)目標的定位；而且，人才培養(yǎng)結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結果與社會需求不相適應，或者滯后于社會發(fā)展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑進行調整。

公司人才培養(yǎng)方案【篇7】

在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，強力促進人才隊伍建設，企業(yè)才能實現跨越式的發(fā)展。要實現廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標，必須實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。

要實現集團公司的戰(zhàn)略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃、規(guī)范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際情況及所從事產業(yè)的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：

(一)網民以及媒體宣傳

制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統(tǒng)高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。

(二)人才隊伍建設規(guī)劃

1、充分利用集團公司現有的人才培養(yǎng)平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘學者崗的設立優(yōu)勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng)。

2、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、能力標準、培養(yǎng)方法手段、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。

3、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設計劃，對專業(yè)技術人才隊伍建設的范圍數量、能力標準、培養(yǎng)方法手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造優(yōu)良的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。

4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養(yǎng)方法手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。

5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

(三)職工教育培訓

制定員工教育培訓管理措施，對員工教育培訓工作進行制度化、規(guī)范化、科學化的管理。嚴格執(zhí)行培訓經費的按規(guī)定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業(yè)技術人才的繼續(xù)學習需要，為開發(fā)員工潛能、實現集團發(fā)展目標提供智力支持。

圍繞創(chuàng)新能力建設，各下屬企業(yè)根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任能力為目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金，有計劃、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略提供人才。

全面加強企業(yè)領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。

制定分階段培養(yǎng)計劃，有計劃地開展后續(xù)學歷教育，優(yōu)化員工隊伍文化結構。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業(yè)務技術比武活動。

強化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作。

(四)人才的考核評價

建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業(yè)技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng)新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、能力測試與職業(yè)傾向測試。

(五)人才的選拔使用

制定企業(yè)領導人員管理措施，使企業(yè)領導人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。建設企業(yè)領導人員后備隊伍，制定后備干部管理措施。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。

研究制定首席學者和專業(yè)技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類學者人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備。

(六)人才的激勵機制

1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方法。

2、制定實施首席學者和專業(yè)技術帶頭人津貼制度。

3、研究制訂集團公司優(yōu)秀學者、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。

4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

5、設計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。

公司人才培養(yǎng)方案【篇8】

一、資格條件

（一）認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。

（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續(xù)的自學潛力。

（三）具有較強的溝通和語言表達潛力。

（四）在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作潛力。

（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。

二、后備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

（一）申報

申報人填寫《后備人才申報表》（附后），透過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

㈡選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。透過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?/p>

1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。

3、業(yè)務知識測試：

4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達潛力的測試。

三、后備人才的培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

㈠基礎培訓

1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。

3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具、管理方法等。

㈡輪崗學習

1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程、實際技能的掌握和應用

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業(yè)務知識、工作流程、相關規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的?？己藞蟾嬗稍摬块T經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

㈢內部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和潛力。培養(yǎng)方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提出相關意見和推薦，并承擔相關工作，在兼職業(yè)務上理解兼職部門領導管理。

㈣掛職鍛煉

1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。

四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤

㈠后備人才考核

1．后備人才考核、淘汰周期為2年。

2．考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。

其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。

㈡后備人才淘汰有以下狀況者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：

1．崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者；

2．潛力測試不合格者（兩年內未完成自學資料者）；

3．培訓表現不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者）；

4．違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。

㈢后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。

2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。

3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現人才滾動培養(yǎng)。

五、相關說明

㈠后備人才入庫后，其原人事關系不變動。

㈡后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養(yǎng)方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。

㈢為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

㈣參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

公司人才培養(yǎng)方案【篇9】

“訂單式”人才培養(yǎng)是校企合作的重要形式，是實現學校、企業(yè)、學生“三贏”的有效途徑，是深化教育教學改革、充分利用企業(yè)資源、提升學生就業(yè)質量的有效載體，是當前最受企業(yè)歡迎的校企合作方式之一。為進一步加強我?！坝唵问健比瞬排囵B(yǎng)工作，增強校企合作的針對性和有效性，提升對區(qū)域經濟社會發(fā)展的貢獻率，特制定本辦法。

一、“訂單式”人才培養(yǎng)的原則

（一）面向市場、適應需要原則

廣大教職工要有強烈的市場意識，通過多種途徑與企業(yè)建立聯系，掌握企業(yè)的需求信息，確定合作方向。選擇“訂單式”人才培養(yǎng)合作對象，首先要考慮合作對象對人才培養(yǎng)的需求情況，考慮對方在行業(yè)內的實力和基礎，學生畢業(yè)后是否愿意到該企業(yè)就業(yè)；其次要考慮對方的設備條件、技術和管理水平，學生能否學到知識與技能，能否學以致用；第三要考慮對方對合作教育的積極性。校企雙方在充分進行市場調研的基礎上，通過簽訂“訂單式”人才培養(yǎng)協議，形成一種法定的協作關系。

（二）平等協商、互惠互利原則

“訂單式”人才培養(yǎng)的校企雙方本著“平等協商、互惠互利”原則，有利于學校利用企業(yè)優(yōu)質實踐性教育資源為教育服務；有利于企業(yè)利用高職院校辦學特色，為企業(yè)有針對性地培養(yǎng)符合要求的人才。因此，在實施”訂單式”人才培養(yǎng)過程中，必須充分考慮學校、用人單位和學生等多方面的利益和要求，充分考慮人才培養(yǎng)目標和教育規(guī)律的要求，根據訂單的約定，保證校企雙方在人才培養(yǎng)過程中是一種合作、互利的關系，保證學生自愿參與定向培養(yǎng)工作。

（三）課程設置以就業(yè)為導向原則

首先，課程設置應考慮就業(yè)市場的需求，課程設置要直接與就業(yè)目標掛鉤，要瞄準某種職業(yè)并落實到具體崗位，就業(yè)方向要在課程方案中 1

清晰體現。第二，課程設置應滿足工作需要，即應根據職業(yè)需要的知識、能力來設置課程，確定課程的性質和內容。第三，要考慮學生可持續(xù)發(fā)展與即時就業(yè)的需要，以專業(yè)技術學習為基礎，兼顧就業(yè)需要的靈活性和學生的選擇性來設置課程。

（四）教學規(guī)范性原則 “訂單式”人才培養(yǎng)是學校人才培養(yǎng)工作的一種重要方式，必須遵守高等職業(yè)教育教學的基本要求，要保證教學完整性、系統(tǒng)性和靈活性。教學計劃內集中實習、課程設計環(huán)節(jié)可與企業(yè)上崗培訓相結合，由用人單位給出實習成績。畢業(yè)環(huán)節(jié)可結合用人單位實際，由指定教師和企業(yè)相關人員共同指導畢業(yè)論文或畢業(yè)設計，并參加答辯。

二、“訂單式”人才培養(yǎng)的程序

針對行業(yè)企業(yè)需求，校企簽訂訂單培養(yǎng)協議，雙方共同制定人才培養(yǎng)方案，學校根據企業(yè)生產特點靈活調整課程設置，企業(yè)選派技術專家講授部分專業(yè)課程，可根據需要共同編寫專業(yè)教材。學生在學校、企業(yè)兩個地點進行學習，定期到企業(yè)進行實訓，畢業(yè)后直接到用人單位就業(yè)。為保證”訂單式”人才培養(yǎng)的質量，必須對其全過程進行嚴格的控制和管理。

（一）前期調研，選擇合作企業(yè)

要圓滿完成“訂單式”人才培養(yǎng)工作，首先就要選擇良企為合作伙伴，選擇那些生產規(guī)模大、技術含量高、科研能力強、發(fā)展后勁大和有合作愿望的企業(yè)，特別是剛剛籌建的大型成長性企業(yè)，對學生今后的發(fā)展空間較大。

（二）與企業(yè)簽定訂單協議

在對企業(yè)進行綜合評定并確立合作意向后，通過充分協商，學校、企業(yè)、學生按照審批程序正式簽訂“訂單式”人才培養(yǎng)合作協議書。協議書的內容要涉及合作目標、合作原則、培養(yǎng)對象、培養(yǎng)時間、三方的權利義務、其他事項等，從法律上保障“訂單式”人才培養(yǎng)的順利進行。

校企合作協議要注重保護學生切身利益，訂單班學生在頂崗實習期間，應該繳納意外傷害保險。

（三）公開選拔訂單班學生

校企精心組織和優(yōu)化訂單班的生源。學校和企業(yè)以專題的形式對學生開展廣泛的宣傳，向學生全面如實介紹企業(yè)的情況和“訂單式”人才培養(yǎng)模式的操作過程、工作崗位和基本待遇等，接受學生咨詢。企業(yè)派出人員對報名學生進行筆試、面視，經過綜合考核合格，組成訂單班。訂單班校企雙方共同培養(yǎng)的期限不低于9個月。訂單班組織完成后，要將組織情況和人才培養(yǎng)方案及時報校企合作處、教務處、招生就業(yè)處等有關職能部門備案。

（四）共同制定人才培養(yǎng)方案

訂單協議簽定后，根據人才培養(yǎng)目標，遵照教育教學規(guī)律，雙方共同制定人才培養(yǎng)方案。人才培養(yǎng)方案包括培養(yǎng)目標、課程體系、教學內容、教學計劃和教學方式等。人才培養(yǎng)方案必須適應企業(yè)的用人標準，具有針對性、前瞻性、實用性和靈活性，人才培養(yǎng)方案的制定由學校教師、行業(yè)企業(yè)專家、技術人員共同完成，行業(yè)企業(yè)專業(yè)技術人員擔任部分專業(yè)課教學。

（五）課程與教材開發(fā)

在”訂單式”人才培養(yǎng)的實施過程中，應積極開發(fā)適應訂單班教育的課程。這些課程是按照用人單位的崗位需要、企業(yè)文化、管理特點等確定的，體現了不同訂單的要求和不同人才培養(yǎng)目標的特點。課程與教材開發(fā)是保證”訂單式”人才培養(yǎng)質量的重要環(huán)節(jié)，開發(fā)過程應有企業(yè)專家和技術人員參與。具體控制要求包括：深入了解和掌握用人單位的工作崗位群的要求，進行職業(yè)崗位分析，明確培養(yǎng)對象應具備的知識、技能、職業(yè)道德、綜合能力等；課程與教材開發(fā)方案應與用人單位共同擬訂；課程與教材開發(fā)方案應具有前瞻性，盡量避免只注重眼前的實用主義，防止課程基礎過于狹窄而影響學生的可持續(xù)發(fā)展。

（六）實踐教學環(huán)節(jié)（包括頂崗實習）

實踐教學（包括頂崗實習）是“訂單式”人才培養(yǎng)過程的重要環(huán)節(jié)，其控制要點主要有：學校與用人單位共同承擔實踐環(huán)節(jié)的指導與組織；用人單位應提供符合培養(yǎng)目標的工作實踐崗位；實踐教學環(huán)節(jié)時間不少于一學期。

（七）對教學質量進行全程監(jiān)控

“訂單式”人才培養(yǎng)是校企合作的高級形式，是建立在校企雙方的高度信任的基礎上的，這種信任必須緣于其實施過程中嚴格的過程管理。年終由學校交流合作處牽頭，組織教務處、招生就業(yè)處等相關職能部門組成“訂單式”人才培養(yǎng)考核小組，對 “訂單式”人才培養(yǎng)工作進行考核。過程控制和評估的基本要求有：雙方安排專人對“訂單式”人才培養(yǎng)班級進行管理；用人單位切實履行培養(yǎng)協議；面向學生開展征求意見建議座談會和問卷調查活動，針對培養(yǎng)過程中存在的問題，及時制定整改措施；學校應對學生的學習效果、頂崗時間、崗位輪換等情況進行跟蹤，建立頂崗學生的實訓檔案；技能水平、頂崗實習中的表現等應作為學生學習考核的重點。

三、“訂單式”人才培養(yǎng)的保障機制

系部主要負責人是“訂單式”人才培養(yǎng)第一責任人，專業(yè)負責人（專業(yè)建設委員會主任）是本專業(yè)“訂單式”人才培養(yǎng)的直接責任人，骨干教師和企業(yè)技術人員是校企合作的中堅力量。專業(yè)負責人（專業(yè)建設委員會主任）是專業(yè)與企業(yè)的直接聯系洽談人，負責校企合作協議的起草，校企合作項目的立項申報及實施，校企合作成果總結，校企合作資料的建檔；系部負責校企合作協議、校企合作項目的初審上報，各專業(yè)校企合作的檢查指導評價；校企合作處等部門對系部上報校企合作項目進行審查，分管校企合作的學校領導、學校院長簽批后生效。

公司人才培養(yǎng)方案【篇10】

一、背景

根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和能力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒有達到最大化發(fā)揮，工作能力沒有充分展現出來，積極性也有所欠缺。

因此，計劃開展公司人才培養(yǎng)計劃，通過一系列的機制，充分調動員工的積極性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。

二、目的

1.通過鼓勵機制，調動員工的積極性，使其全身心投入公司的工作;

2.通過合理的工作安排，充分發(fā)揮員工的才能，達到人力資源利用的最優(yōu)化;

3.通過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我;

三、實施方案

1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名，并頒發(fā)紀念品。

2.在全面發(fā)展員工各方面能力的基礎上，根據員工本身的優(yōu)勢，重點培養(yǎng)某一方面的才能，如物資管理方面，組織能力方面，及創(chuàng)新方面的人才。

3.加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動(體育運動)，部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。

4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分考慮員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發(fā)展。

公司人才培養(yǎng)方案【篇11】

摘要：高等職業(yè)教育的專業(yè)人才培養(yǎng)方案建設核心是建立現代職業(yè)教育的教學體系，必須以實踐教學為中心，以能力培養(yǎng)為主線，以全面素質教育為目標，建立符合現代職業(yè)教育特征的教學體系。在教學體系建設中，必須以校企合作為平臺，建立體現職業(yè)教育的專業(yè)人才培養(yǎng)方案；以工學結合為特征，設計貫穿能力培養(yǎng)的教學體系；以企業(yè)資源為補充，建設滿足職業(yè)教育特征的教學資源，以實現專業(yè)與企業(yè)崗位對接。

關鍵詞：職業(yè)教育；人才培養(yǎng)；教學體系；實踐教學；校企合作

建設現代職業(yè)教育的教學體系是學校教育的根本任務，人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新是學校的中心工作，專業(yè)人才培養(yǎng)方案的設計是學校特色建設的關鍵。職業(yè)教育既然作為一個類型存在于高等教育的叢林中，必然需要其具備與其他類型的高等教育有凸顯特征的改革方向。擺脫學科教育的職業(yè)教育雛形影響，以特色專業(yè)建設與改革為核心，以校企合作為平臺，以培養(yǎng)社會急需高端技能型人才為目標，建設適合社會進步的現代職業(yè)教育的教學體系，使得高職院校定位準確、安于其位、辦出特色，才能實現職業(yè)教育質量和人才培養(yǎng)工作水平的新跨越。

一、以校企合作為平臺，建立工學結合的專業(yè)人才培養(yǎng)方案

高職院校培養(yǎng)的學生直接面向企業(yè)生產一線，直接面對社會就業(yè)崗位的選擇，而社會和企業(yè)對人才的需求規(guī)格、用人標準和素質要求，直接影響職業(yè)教育的專業(yè)人才培養(yǎng)方案設計。因此，專業(yè)人才培養(yǎng)方案不僅需要遵循教學規(guī)律，更重要的是要滿足企業(yè)人力資源發(fā)展的需要。所以進行專業(yè)人才培養(yǎng)方案改革必須引入企業(yè)的參與，進行社會人才需求分析，堅持以能力培養(yǎng)為目標，并通過企業(yè)專家的認證。在專業(yè)人才培養(yǎng)方案的編制和修訂過程中必須滿足以下原則：

1.以專業(yè)面向崗位分析為前提的專業(yè)素質定位

專業(yè)人才培養(yǎng)方案的設計，起源于人才市場需求分析。通過對生源的知識水平分析，尋求專業(yè)人才培養(yǎng)的起點。通過深入地市場調研，跟蹤企業(yè)人才需求的變化，確定專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格，明確專業(yè)的職業(yè)面向（主要就業(yè)單位、部門和崗位）。依據生源的知識水平和就業(yè)崗位主要工作任務對專業(yè)培養(yǎng)目標（知識、能力、素質目標）準確定位，并確定應取得的職業(yè)資格證書和等級，明確專業(yè)學生畢業(yè)標準，從而為專業(yè)課程體系設計提供依據。

2.以專業(yè)素質定位為依據的專業(yè)課程體系設計

按照專業(yè)培養(yǎng)目標的知識、能力和素質要求，形成支撐目標實現的課程，構建專業(yè)課程體系。在課程體系建設中，重點在于主干課程及教學要求的設置，主要職業(yè)技能訓練及教學要求的設計，專業(yè)教學進程表的編制，各類課程的學時與學分安排。從而形成以能力為核心，以素質為本位的專業(yè)課程體系。通過分析相同專業(yè)在不同崗位上的能力要求，形成相同專業(yè)基礎平臺上的不同崗位特定能力的方向培養(yǎng)，確定支撐特定能力培養(yǎng)的課程設置，滿足企業(yè)崗位能力需求。

3.以崗位工作任務為導向的專業(yè)核心課程設置

核心課程的設置，關鍵在于廣泛深入地社會調查，注重分析和研究經濟社會發(fā)展中出現的新情況、新特點，特別要關注本專業(yè)領域技術的發(fā)展趨勢。將崗位典型工作任務的專業(yè)能力結合崗位所對應的職業(yè)資格要求，依據工作頻率分析法，歸納出專業(yè)培養(yǎng)的若干個行動領域，并轉換成相應的專業(yè)教學的核心課程。以核心課程為中心設計職業(yè)課程鏈，把企業(yè)的崗位技術標準與課程教學標準相銜接，將證書考試大綱與課程教學大綱相融合，將職業(yè)資格鑒定考核與課程考核相貫通，以實現課程內容與職業(yè)標準對接。

4.以學分制管理為基礎平臺的專業(yè)教學體系改革

全面貫徹國家的教育方針，正確處理好德育與智育、理論與實踐的關系；正確處理好傳授知識、培養(yǎng)能力、提高素質三者之間的關系。發(fā)揮學分制的特點，注重學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)，重視學生個性發(fā)展。逐步推進課程的整合與改造，適度減少必修課比重，加大選修課的開發(fā)力度，提供學生自我發(fā)展的選擇空間，實施實驗實訓基地的開放管理，將學生綜合素質考核納入學分制管理，實施教學管理與學生管理一體化，將學生日常管理納入到學分制管理體系。逐步建立起一套適合高職學院學分制相適應的、面向全校學生的內力培養(yǎng)的系列課程，全面覆蓋整個專業(yè)教學過程。

5.以學生職業(yè)能力培養(yǎng)為主線的實踐教學體系設計

知識的學習離不開實踐，能力的培養(yǎng)需要實踐，素質的形成依托實踐。建立適合專業(yè)培養(yǎng)的實踐性教學體系，將能力培養(yǎng)貫穿教學全過程，體現著專業(yè)課程結構的職業(yè)教育特征。因此要設計以校內實驗、訓練、實習為重點，校外實習、綜合實訓為延伸，教學做一體化教學為基礎，生產性實訓基地建設為方向，企業(yè)技術人員為實訓教學主體的實踐教學體系。從而加強實踐教學環(huán)節(jié)比重，淡化課堂教學的學科痕跡，減少演示性和驗證性實驗，注重生產性、工藝性、綜合性實訓，使學生更好掌握從事專業(yè)領域實際工作的技能。

二、以崗位需求為特征，設計貫穿能力培養(yǎng)的專業(yè)教學體系

專業(yè)人才培養(yǎng)方案的核心是教學體系的設計。職業(yè)教育改革的重點之一是以崗位群應具備的能力分析為依據，建立起一個適合專業(yè)人才培養(yǎng)的教學體系。所以，在教學體系的建設中，必須打破學科教學的約束，建立起以工學結合為特征，貫穿能力培養(yǎng)、體現崗位需求的教學體系。也就是以就業(yè)為導向，通過校企合作模式，通過工學結合途徑，以掌握專業(yè)技術和專業(yè)能力為主體，建設基于工作過程獲得能力遞升的專業(yè)課程體系，以提升旨在提高學生能力培養(yǎng)的教學質量。

1.以職業(yè)教育為特色，建設模塊式的專業(yè)課程體系

依據專業(yè)人才培養(yǎng)目標的要求，圍繞知識、能力、素質分析結論，體現企業(yè)需求和學生自我發(fā)展選擇，設計支撐專業(yè)培養(yǎng)的課程體系。按照通識課、職業(yè)基礎課、職業(yè)技術課、職業(yè)方向課和職業(yè)素質課的課程體系，按照必修課、限選課、任選課設計學分課程構架，設計項目教學模塊，以完成項目教學模塊為學期劃分，從而實現多學期分段式的教學組織模式改革。各專業(yè)課程體系中，要依據職業(yè)技能資格取證的工種，強化核心課程和實訓項目的開發(fā)。加大適合社會需求和學生自我發(fā)展的素質拓展選修課程，實施學生素質教育課程三年期間的全覆蓋。從而確保學院的教學質量和學生素質全面提高，實現專業(yè)＝知識＋能力＋素質的培養(yǎng)目標，以實現教學過程與生產過程對接。

2.以任務驅動為依據，建立循序漸進的專業(yè)實踐體系

職業(yè)教育的重點在于實踐能力的培養(yǎng)，教學體系的關鍵在于實踐教學體系的建立。根據專業(yè)培養(yǎng)能力不同階段的任務區(qū)別，將能力培養(yǎng)的實踐教學設計為若干階段：以培養(yǎng)學生人文素質的適應社會能力階段；培養(yǎng)大類專業(yè)基本能力的基本技能階段；培養(yǎng)滿足專業(yè)面向需求的技術技能階段；培養(yǎng)滿足專業(yè)方向的核心技能階段；培養(yǎng)學生綜合能力的綜合技能階段等等。通過實驗訓練、實習實訓等教學手段，實現不同專業(yè)的實踐教學體系的同一性和相異性的統(tǒng)一，同一專業(yè)不同就業(yè)崗位群的實踐教學方向分枝，使得學生能力的培養(yǎng)具有專業(yè)針對性和可操作性。 3.以項目導向為指導，設計“工學交替”的專業(yè)教學體系

專業(yè)教學體系是專業(yè)培養(yǎng)理念與途徑的體現，影響著教學內容與途徑的先進程度，實施“工學交替”，是職業(yè)教育的必由之路。學生第一學年在學校學習必須的專業(yè)基礎知識，融入基本技能訓練；第二學年主要以針對必須掌握的專業(yè)技術知識實施教學，專業(yè)技能實訓主要依托在企業(yè)進行生產性實習；第三學年在學校完成職業(yè)核心課程的學習后，選擇相應就業(yè)崗位群，在校內進行核心技能專項實訓；安排在就業(yè)頂崗實習單位進行畢業(yè)前的綜合技能實訓，并在完成畢業(yè)編寫后返校答辯。全過程覆蓋的適應社會能力的教育與訓練按照地點不同，由學校和企業(yè)共同實施。這樣，通過學校—企業(yè)—學?！髽I(yè)—學校的閉環(huán)教學途徑，并結合以項目導向的一體化課程教學改革，形成專業(yè)“工學交替”的專業(yè)教學體系，使培養(yǎng)的學生更加貼近企業(yè)的需求，實施的專業(yè)教學更加貼近生產一線。

4.以教學質量為標桿，強化學生頂崗實習的過程管理

畢業(yè)綜合實訓（頂崗實習）是學生上崗前的實戰(zhàn)演習，是學生綜合能力提高的關鍵環(huán)節(jié)，是衡量學校辦學水平的重要評價依據。為此學校必須建設“頂崗實習教學管理平臺”，搭建頂崗實習網絡教學全過程管理與監(jiān)控，暢通校企合作共同培養(yǎng)的信息通道。學生處應協助企業(yè)做好學生的日常管理，教務處協助企業(yè)做好教學安排，專業(yè)系部協助企業(yè)做好教學的實施，企業(yè)負責學生實習教學與考核，企業(yè)參與學生的畢業(yè)指導和答辯，督導室適時安排人員前往現場進行教學進度檢查，了解企業(yè)對學生評價。為了加大學生畢業(yè)答辯工作的指導，學院每年應根據學生實習單位的變化，對答辯工作指導委員會成員進行調整，并指導各專業(yè)答辯工作組完成答辯任務，從而確保畢業(yè)綜合實訓（頂崗實習）期間的教學監(jiān)控。

三、以企業(yè)資源為補充，建設滿足專業(yè)人才培養(yǎng)的教學資源

職業(yè)教育發(fā)展的動力是企業(yè)發(fā)展與進步，職業(yè)教育教學體系的實施依托于企業(yè)的合作。國外先進的職業(yè)教育經驗給我們以啟迪，沒有企業(yè)作為職業(yè)學校的支撐，不可能有高質量的品牌專業(yè)，也就不可能實現學生的高質量就業(yè)。那么與企業(yè)的合作，就不僅需要企業(yè)全過程的參與學校教學，更需要的是企業(yè)有效資源的投入，以彌補當前我國職業(yè)教育的資源不足，形成校企互動互惠、效益良好的長效機制，共同完成現代職業(yè)教育的質量跨越。

1.企業(yè)介入學院教學改革與建設

職業(yè)學院實行董事會指導下的院長負責制是一種模式創(chuàng)新，學院董事會主要成員單位引入企業(yè)，以便把握學院教學建設與發(fā)展重大事項的決策。學院成立由企業(yè)專家介入的專家委員會是一項必要改革，以便研究和論證學院教學改革和學院建設的具體方案；成立校企合作工作委員會，以實現校企合作的常態(tài)化管理。系部成立校企合作工作委員會，吸收企業(yè)技術骨干參與專業(yè)建設與改革，以實現校企合作項目具體實施，構建專業(yè)特色，實現促進專業(yè)與產業(yè)對接、學歷證書與職業(yè)資格證書對接、職業(yè)教育與終身學習對接。

2.建設企業(yè)參與學生學習評價機制

學校與企業(yè)相結合，不僅體現在共同制定培養(yǎng)目標、教學計劃及實習計劃，共同承擔教學及教材編寫，更要注重對專業(yè)標準、課程標準和實訓基地建設標準制定的參與，以體現專業(yè)教學與產業(yè)生產的對接。通過企業(yè)人員介入課程教學與考核、實訓環(huán)節(jié)指導與考核、畢業(yè)指導與考核等，來拓展學生技能水平評價的外延，充實學生通過現場經歷充實技能教學的內涵，從而促進技能教學水平的整體提高。

3.校企共同實施實習實訓基地建設

積極探索校內生產性實訓基地建設的校企組合新模式，借助于企業(yè)的資源彌補目前職業(yè)教育發(fā)展中遇到的資金困境。由學校提供場地和管理，企業(yè)參與項目建設和提供技術及設備支持，建設和完善“校中廠”實訓基地，為課程學習情境的設計提供支撐。并由企業(yè)技術人員擔當實訓課程主講教師，以提高校內實訓實習項目開出率和實踐教學水平。利用企業(yè)優(yōu)質的人力、技術和設備資源，建立“廠中?！睂嵱柣?，以實現技術含量高、設備投資大和生產環(huán)境難以仿真的實訓項目教學，滿足專業(yè)現場實習需要，為完成學生實踐能力的培養(yǎng)提供高質量的基地拓展，確保實踐教學計劃落實。

4.校企聯手構建雙師結構的師資隊伍

職業(yè)教育的培養(yǎng)目標決定了校企聯手共建師資隊伍的模式；職業(yè)教育的教學體系決定了專兼職教師隊伍的成員構成；職業(yè)教育的教學特征決定了雙師素質教師培養(yǎng)必須與企業(yè)合作。教育部在教高司函[20xx]82號文中，對高職院校建設教學團隊提出建設目標，“雙師”結構的團隊主要由學校專任教師和來自行業(yè)企業(yè)兼職教師組成，以專業(yè)（群）建設作為開展校企合作的工作平臺，開發(fā)、設計和實施專業(yè)（群）人才培養(yǎng)方案。因此，需要通過各種渠道加大“雙師”結構的師資隊伍建設。一是聘用企業(yè)技術骨干擔當兼職專業(yè)帶頭人；二是聘請企業(yè)技術人員來校擔任兼職教師；三是調整校內有現場工作經歷的教師擔任實驗實訓教師；四是加快雙師素質教師的培訓力度；五是聘用一批企業(yè)兼職教授參與學校教學改革與建設的決策，舉辦體現現場先進技術、先進設備及先進管理理念的講座。通過校企聯手塑造一支優(yōu)秀的教學團隊。

隨著科學技術的進步和商品生產的現代化，社會各行各業(yè)對人才的衡量標準也在發(fā)生轉變，更加看好學生的技能水平和綜合素質。這就需要高職院校創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，以工學結合、能力遞升為主線，加大對專業(yè)人才培養(yǎng)方案的研究和改革，實現職業(yè)教育的質量跨越，培養(yǎng)高端技能型的企業(yè)一線員工主力，為提高企業(yè)人才密度提供人力資源和智力保障。

公司人才培養(yǎng)方案【篇12】

一、企業(yè)人力資源管理人才現狀

企業(yè)核心競爭力本質上是結合戰(zhàn)略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解，難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。

第一，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。

第二，缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養(yǎng)工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

第三，如今科技信息發(fā)達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。

所以，關注企業(yè)內部人力資源的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后備人才

后備人才問題是當今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。

1、招聘遵循“最適合”原則

在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。的人才不一定最適合企業(yè)現階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。

2、良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

3、適度的成就感

企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。

4、知人善用

給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。

三、后備人才培養(yǎng)模式

企業(yè)后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養(yǎng)模式也不盡相同。

1、管理型后備人才的培養(yǎng)機制

(1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養(yǎng)措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。

(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過內部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發(fā)，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養(yǎng)計劃。

2、技術型后備人才的培養(yǎng)機制

(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。

(2)專業(yè)技術人員培訓。要制定規(guī)劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發(fā)工作相關的基本技能;對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng)新的活力。

(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規(guī)范技能教育。

四、后備人才培養(yǎng)計劃的建議

1、建立人才發(fā)展通道

企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。

2、完善人才選拔機制

明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。

3、完善培養(yǎng)管理機制

選擇合適合理的培養(yǎng)方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應選擇適當的方式進行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作，對后備人才培養(yǎng)效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發(fā)現其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標。

4、完善人才退出機制

為保證企業(yè)秀或潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng)，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優(yōu)秀的后備人才，經過一段時間的培養(yǎng)，在企業(yè)出現空缺崗位時，可以獲得優(yōu)先晉升的機會。當然，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養(yǎng)對象的積極性。

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