管理培訓總結(jié)。

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基層管理培訓總結(jié)(篇1)

經(jīng)過一個月的入行集中培訓，我被分配到營業(yè)部，開始管理培訓生的基層業(yè)務(wù)實習。營業(yè)部作為窗口單位，在xx分行經(jīng)營戰(zhàn)略中扮演著舉足輕重的角色，能夠在這里實習工作我非常珍惜?；仡櫵膫€月的輪崗工作，在行領(lǐng)導的親切關(guān)懷和同事們的大力支持下，從大學畢業(yè)生到柜面觀摩的實習生，再到管理工作的參與者，我正在實現(xiàn)從旁觀者到操作者和管理者的轉(zhuǎn)變，切實在工作實踐中增加自己的才干，現(xiàn)將工作中的心得與體會總結(jié)如下：

一、找準定位融入團隊

作為管理培訓生，進行伊始，我就把找準定位，融入團隊放在首要位置。在四個月的實習中，我既要求自己在基層崗位上抓住機會熟悉業(yè)務(wù)流程，更時刻提醒自己要盡快融入環(huán)境、團結(jié)干群。有了這樣清晰的定位后，使我的輪崗工作更有針對性。實踐證明，這樣的思路十分切合管理培訓生這一角色的需要，對我的輪崗實習工作起到了十分重要的作用。

在柜面業(yè)務(wù)輪崗中，我試著從不同的角度出發(fā)來發(fā)現(xiàn)和分析問題，雖然短時間內(nèi)無法達到綜合柜員的熟練水平，但通過流程的學習，分析風險點，了解銀行業(yè)務(wù)中的最基本元素，體驗柜員的工作生活，整理、發(fā)現(xiàn)和分析銀行業(yè)務(wù)問題的思路，這些會為今后的管理工作打下良好的基礎(chǔ)。

有了臨柜學習的基礎(chǔ)，我走出柜面，開始擔當大堂經(jīng)理。雖然前期積累下的業(yè)務(wù)知識在五花八門的客戶問題面前顯得捉襟見肘，但是更加激發(fā)了我不斷積累學習的熱情，虛心請教同事，耐心聽取客戶意見。另外，秩序井然的營業(yè)風貌對于分行一樓大堂這樣的窗口部門顯得尤為重要，作為大堂經(jīng)理，我把維護經(jīng)營秩序作為大堂工作中的突出重點。有了前期與柜面人員的熟識，我依靠團隊，積極與柜面協(xié)同配合，有理的要求，盡快疏導，滿足解決；無理的要求，沉靜忍讓，溫和勸退。

身處柜面服務(wù)、大堂管理這樣的前沿陣地，我獲益良多，不僅充實了業(yè)務(wù)知識，更加積累錘煉了營銷經(jīng)驗和協(xié)調(diào)能力。

二、扎根基層研習管理

除了在輪崗階段，扮演好基層員工的業(yè)務(wù)角色，我更要求自己時刻從管理者的角度反思所見所學，有意識的將管理理論運用到工作實踐當中，激活團隊，整合資源。在一些事關(guān)全局的重點工作和關(guān)鍵問題上進行了深入的思考，總結(jié)了一些較為具體的工作思路：

柜面管理方面，針對柜面服務(wù)效率不高、柜面營銷與結(jié)算速度矛盾等問題，我認為應(yīng)對柜員的服務(wù)水平實施科學量化，挑選出具有代表性的業(yè)務(wù)骨干，對其單位任務(wù)效率作出精確測算，并將平均數(shù)據(jù)作為操作標準進行推廣。在提高單位業(yè)務(wù)速度的基礎(chǔ)上，復合業(yè)務(wù)的效率也將得到改善。并且，隨著柜面結(jié)算業(yè)務(wù)絕對時間的縮短，柜員將能投入更多精力延長柜面營銷的相對時間。

基于以上認識，在由“柜面結(jié)算型”向“產(chǎn)品銷售型”的轉(zhuǎn)變過程中，我覺得必須突出做好三項工作：一是提高柜員操作水平是根本保證；二是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)服務(wù)意識是關(guān)鍵；三是提高營銷能力是必然要求。通過“標準引路，逐步推進，注重實效”，全面提升柜面服務(wù)效率。

大堂管理方面，因地制宜，根據(jù)分析測算我行大堂經(jīng)營面積和管理人員分布情況，繪制了大堂管理流程圖，提出了以維護大堂經(jīng)營秩序為重點，疏導分流客戶為方向，以“分區(qū)管理，釘崗不盯人，柜面協(xié)同”的工作策略。特別是在預(yù)防、解決客戶糾紛方面，提出“感覺要敏銳，反應(yīng)要遲鈍”，要求大堂管理人員要防消結(jié)合，細心觀察，耐心傾聽，三思而后行。

由于這些思路源于基層，來自群眾，更得到了領(lǐng)導和前輩的指點，部分想法已經(jīng)在工作中得到了實踐和檢驗，也調(diào)動了團隊成員的主動性和積極性，為以后的工作奠定了堅實的群眾基礎(chǔ)。

三、以人為本加強學習

作為剛剛走出校門的大學畢業(yè)生，面對嶄新的職業(yè)環(huán)境和陌生的專業(yè)知識，我始終提醒自己摒棄經(jīng)驗主義和本本主義，以人為本，勇于實踐，在與領(lǐng)導及同事的學習交流當中，找問題、找差距、學做人、學管理。在各項工作中，我有幸接觸、結(jié)識了一批交通銀行系統(tǒng)內(nèi)的杰出領(lǐng)導和優(yōu)秀員工，他們當中有管理卓越的支行行長、業(yè)績出色的營銷經(jīng)理、業(yè)務(wù)扎實的骨干柜員，還有許多與我們同樣背景的各地總、分行管培生，在與他們的交流學習中，發(fā)現(xiàn)的自身不足和吸取的實踐經(jīng)驗，與校園中的理論相比，顯得彌足珍貴。

回顧營業(yè)部的四個月工作，感受最深的也是，只有在武漢分行這樣敢于“解放思想”的企業(yè)文化中，在營業(yè)部這樣特別有戰(zhàn)斗力，特別能打大仗、硬仗的單位中，我才有機會接觸這么多能人志士。體會最深的有三點：

一是在交行人眼里，辦法總比問題多。面對各項工作和困難，作為一名交行人，我學會了要不畏困難，迎難而上，以奮發(fā)進取的狀態(tài)和昂揚向上的斗志，影響帶動團隊堅定必勝的信心。同時，更要引導大家正確客觀分析形勢，群策群力，戰(zhàn)勝困難。

二是始終以人為本，解決工作中的許多問題和困難，抓住人本就不難。作為管理培訓生，在加強業(yè)務(wù)知識學習的同時，要始終把管理人，激勵人，運作人作為自己首要考慮的問題，作為克服困難，考慮工作的關(guān)鍵之舉緊抓不放，這也是對未來合格管理者的基本要求。

三是只有解放思想，敢于實踐，才能促進成熟。在工作學習中要實事求是，勤于思考，敢于懷疑，才能在輪崗實習中完善自我，提高管理能力和宏觀思維水平。

這四個月，我參與了不少工作，取得了一些成績，但還存在不少諸如駕馭局面能力不強，學習研究不系統(tǒng)、不深入等問題和不足，在今后的工作中，我將進一步發(fā)揚優(yōu)勢，克服缺點，進一步理清思路，振奮精神，再接再厲，務(wù)實重干，向關(guān)心我的各級領(lǐng)導及同事交上一份滿意的答卷！

基層管理培訓總結(jié)(篇2)

美發(fā)店管理中，員工管理占據(jù)首要位置。美發(fā)店的經(jīng)營，最根本還是由員工每天的工作來延續(xù)的。如果一個美發(fā)店本身員工管理就十分混亂，無法做到人盡其責，那么接下去也就談不上顧客管理了。

要想做好美發(fā)店員工管理，首先需要分析美發(fā)店員工的普遍特征。這部分群體一般學歷水平比較低，比較年輕，渴望獲得表現(xiàn)的機會，自我意識比較濃厚。因此，對于美發(fā)店員工的管理，重點在于給他們學習培訓的機會以及制定合理的工作激勵機制。

當一個美發(fā)師面對一個老客戶時，如果總是以同樣的程序來應(yīng)對顧客，比如以自己固有的判斷來為每一位顧客設(shè)計新發(fā)型，那是很可怕的。美發(fā)行業(yè)從一定意義上說是個有藝術(shù)特點的美麗產(chǎn)業(yè)。做為美發(fā)師，毋庸質(zhì)疑是走在時尚前沿的工作者，它追求的不僅僅是美，也是“變”。如何管理美發(fā)店?因此，作為美發(fā)店老板，對于美發(fā)師的培訓是十分重要的。提升美發(fā)師的水平，包括美發(fā)師內(nèi)在的技術(shù)水平以及外在的對于美的潮流把握。

對美發(fā)店來說，為員工制定科學的培訓計劃并持續(xù)展開不僅僅能提升美發(fā)店員工綜合素質(zhì)、核心競爭力，同時更能使員工體驗一種被關(guān)懷的感受。培訓的作用和功能，還體現(xiàn)在能為美發(fā)店的各個崗位儲備隨時可資使用的后備人員，能真正解決和減少某些崗位上員工流失所帶來的負面影響和高成本。

在美發(fā)店的發(fā)展過程中，對于美發(fā)師的培訓至關(guān)重要，沒有培訓就不能向前發(fā)展。美發(fā)店可以針對店里有一定經(jīng)驗的美發(fā)師進行重點培訓，再去叫他們培訓別人，然后，他們被提升到店長的職位上，同時這樣的培訓機制需要建立在合理的考核制度上。如何管理美發(fā)店?在培訓的過程中，可根據(jù)美發(fā)師的特長作出分類教學培訓計劃安排，如吹風造型類、燙染設(shè)計類、精剪類以及溝通設(shè)計類等。

通過制定好美發(fā)店員工學習和培訓的計劃，適時培養(yǎng)店里的骨干力量，可以讓骨干人員享有經(jīng)營股份。與店主輪換外出學習新的技術(shù)和管理，與美發(fā)店的主要顧客定期的溝通信息，讓顧客知道美發(fā)店的員工有定期的技術(shù)培訓，讓顧客對美發(fā)店有一種期盼，最大限度的減少顧客的流失現(xiàn)象。

在美發(fā)店中，技能與知識能夠教會，但人的態(tài)度只能靠榜樣的力量才能讓人學會人的態(tài)度是有感染力的。如何管理美發(fā)店?因此，美發(fā)店店長要有計劃地培養(yǎng)你的具備發(fā)展與學習潛力的員工。如果不這樣做，那些最具有發(fā)展前途的員工就會離職而去。

不要因為培訓中一些員工的犯錯而責備他們。如果他們精神緊張，他們就不能很好學習。如果他們不懂，鼓勵他們大膽提問題，不要讓他們感覺到提問題就心有愧或顯得愚笨。

基層管理培訓總結(jié)(篇3)

剛剛接觸到項目管理的時候，我很片面的將其理解為是一個項目的項目管理者對項目所要涉及到的全部工作、資源等進行有效地管理。然而在學習的過程中我漸漸的發(fā)現(xiàn)我對項目管理只是表面的認識，正確理解應(yīng)該是以項目為對象的系統(tǒng)管理方法，通過一個臨時性的專門的柔性組織，對項目進行高效率的計劃、指導和控制，以實現(xiàn)全過程的動態(tài)管理和項目目標的綜合協(xié)調(diào)與優(yōu)化。在項目管理中對我學習最深刻的是什么是“項目” 。項目是在一定時間內(nèi)為了達到特定的目標而調(diào)集到一起的資源組合，是為了取得特定的成果而開展的一系列相關(guān)活動” 。而項目是指那些作為管理對象，按限定時間、預(yù)算和質(zhì)量指標完成的一次性務(wù)。

經(jīng)過學習，改變了以前對項目的片面認識，同時我也對 “項目” 也有了自己的認知：項目是為提供某項獨特產(chǎn)品、服務(wù)成果所承擔的臨時性任務(wù)。項目是一個特殊的將完成的有限任務(wù)，在一定的約束條件下，以高效率地實 現(xiàn)項目業(yè)主的目標為目的，以項目經(jīng)理個人負責制為基礎(chǔ)和以項目為 獨立實體進行經(jīng)濟核算，并按照項目內(nèi)在的邏輯規(guī)律進行有效的計 劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的系統(tǒng)管理活動；是在一定的組織內(nèi)，利用有 限資源，在規(guī)定的時間內(nèi)完成滿足一定性能、質(zhì)量、技術(shù)指標等要求 的任務(wù)。每個項目都有獨特的地方，沒有兩個項目會是完全相同的，此外，由于項目的獨特性，項作為一項任務(wù)，一旦完成，就不會重復。 任何項目都會經(jīng)歷啟動開發(fā)、實施、結(jié)束的過程，因而是有起點和終點的。

隨著經(jīng)濟全球化和市場競爭的日益加劇、競爭的加劇以及企業(yè)業(yè)務(wù)的復雜化，信息化已經(jīng)成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的迫切需要和必要保證。更多的企業(yè)認識到必須通過信息化建設(shè)才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)體制創(chuàng) 新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，增強企業(yè)的核心競爭力。因此，項目管理 的思想已經(jīng)被越來越多的IT企業(yè)所接受，企業(yè)把越來越多精力和資源投入到 IT 項目的建設(shè)中。在這樣的背景下，我們 IT人也不得不學習這樣的一門課程，了解軟件行業(yè)的開發(fā)流程，抓住軟件行業(yè)動態(tài)從而可以預(yù)測我們將來的努力方向。

學習完本門課程后，或多或少的對一個項目在實施過程用應(yīng)該注意什么，項目過程中每個部門該怎么去有效的開展自己的工作，從而在規(guī)定的時間的把我們的任務(wù)完成。本門課程其中我最有感觸的是項目管理中的團隊合作。在項目管理在團隊的作用才是最大的，個人的力量是根本達不到團隊的效果，通過這門課的學習，我也感受到團隊的重要性，相信這在我以后的人生發(fā)展中有著本質(zhì)的作用。

基層管理培訓總結(jié)(篇4)

一、前廳部

培訓的最后一天是由前廳部經(jīng)理領(lǐng)頭的。首先是經(jīng)理和她下屬的三個主管分別給我們介紹前廳部的工作范圍。酒店的前廳部下設(shè)四個部門，分別是蹤跡和行李接待、總臺、商務(wù)中心。蹤跡控制的是各樓層各房間電話的內(nèi)外轉(zhuǎn)接，同時又是酒店內(nèi)部的xx，為客人提供各方面的咨詢服務(wù)；行李接待主要是行李生為客人提供行李搬運服務(wù)，在這里行李要注意的有很多，比如上電梯，上電梯時要手護著電梯讓客人先上，下電梯時自己出來用手護住電梯再做出“請”的姿勢讓客人下電梯，往往看似平常的事也要認真對待。總臺是客人入住酒店時辦理入住手續(xù)和離開酒店時辦理退房手續(xù)的地方，同時總臺的計算機網(wǎng)絡(luò)也和公安機關(guān)連接，擁有先進的電子設(shè)備，一旦入住酒店的客人身份有，酒店和公安機關(guān)都會及時了解情況從而及早采取行動。酒店的商務(wù)中心為客人提供的主要服務(wù)是商務(wù)方面的如打印、復印、傳真和翻譯等，另外備有碎紙機，為客人商務(wù)行動保密。經(jīng)理還通過一個對于客人來說很尷尬的問題讓我們來了解前廳部員工的應(yīng)急能力。

二、培訓內(nèi)容

1、準備工作

雖然我們只在酒店進行為期一個月的培訓，但酒店還是按正規(guī)的培訓生對我們進行了系統(tǒng)的培訓，培訓工作分為三大塊：

一是人事部的崗前培訓，進行了四個課時的室內(nèi)培訓和游覽培訓，主要是介紹酒店的概況，同時也對我們進行了員工素養(yǎng)及酒店管理制度的培訓，這讓我們對工作有了大概的了解；

第二是消防安全意識培訓，酒店個性安排了工程部的經(jīng)理助理為我們現(xiàn)場講解授課，讓我們對酒店安全和消防常識有了更深入系統(tǒng)的了解；

第三是業(yè)務(wù)技能培訓，這一培訓貫穿著我們培訓的一個月，由部門負責人員為我們進行不間斷的技能指導，一個月的培訓讓我們對部門工作有了基本的了解，這也得益于酒店系統(tǒng)而全面的培訓。這些培訓對于我們以后的學習和工作都是十分有用的。

2、培訓過程

中餐廳是酒店餐飲部門中最為辛苦的部門，因為酒店并沒有給服務(wù)員們制定具體的崗位職責和工作描述，在剛剛走進工作崗位的幾天，我們就像無頭蒼蠅，完全不能領(lǐng)會工作的流程和要領(lǐng)，只是聽從領(lǐng)班和老員工的安排和他們手把手的教導。慶幸的是基本所有的老員工對我們都個性的友好，主管還專門為我們每人安排了兩傅，負責引導我們的工作。在后面的日子里，我們基本都能熟練各項工作了。

我們的工作除了迎賓、擺臺、折口布、傳菜、上菜、撤臺外，也得兼職勤雜工，扛桌子椅子、鋪地毯等一些臟活、重活。我們培訓生的上班時光是7小時工作制，每周休息一天，主管根據(jù)我們的需要，為我們排了兩頭班，即上午上3個半小時和晚上3個半小時，這樣我們中午就有了休息的時光。但往往下班的具體時光是不確定的，經(jīng)常根據(jù)實際狀況加班加點，但是加班時光都有記錄，適當?shù)臅r候會有補休，雖然沒有加班費，但我覺的這種制度還是很靈活合理的。

酒店員工都是穿著工作服的，由酒店統(tǒng)一發(fā)放換洗，但我認為酒店的服務(wù)員制服太過簡單而且比較陳舊，常有破損的現(xiàn)象。但是令我欣慰的是：酒店的員工大都是熱情友好的，不管哪個部門，他們并沒有因為我們是培訓生而對我們冷漠生硬；在勞累之余，同事們的一個甜美的微笑，一句再普通但是的“辛苦了”都會讓人分外感動；在休息和飯?zhí)眠M餐的時候，我們都會聚在一起聊天，分享彼此的感受，就像一家人；而管理層中的幾位經(jīng)理也很和藹，沒有什么架子，但偶爾還的會對沒有做好工作的下屬發(fā)發(fā)脾氣。

在服務(wù)過程中，我們接觸到了形形色色的客人，在工作中既受到過客人的嘉獎，也曾招受客人的投訴，由于xx酒店是一所老牌的涉外酒店，擁有極為豐富的海外客源，因此餐廳的大半數(shù)客人都是外國人，在服務(wù)的過程中，我們提高了英語口語水平，增長了見識，開闊了視野。

三、心得體會

1、各項規(guī)章制度落實不是個性到位

所有高酒店的管理制度其實是大同小異的，關(guān)鍵是要看誰落實的怎樣樣，效果怎樣。xx酒店的各項規(guī)章制度也很完善，但我個人認為貫徹的就不是很好，比如酒店規(guī)定在酒店公共區(qū)域員工必須要用普通話交流，但是實際狀況是當?shù)胤窖赃€是員工的主要交流方式，甚至是在有客人的狀況下，使用方言的員工大有人在，畢竟xx酒店是一個涉外的高酒店，服務(wù)需要標準化，所以我覺得建立一套規(guī)范的服務(wù)執(zhí)行和監(jiān)督機制是酒店管理的一個當務(wù)之急。

2、加強對餐廳衛(wèi)生的管理和監(jiān)督

以前在網(wǎng)上看過一個調(diào)查，有70%的人對酒店的餐飲衛(wèi)生不放心。在餐廳培訓的一個月的時光里，通過自己的切身體會，也確實感受到了其中的問題。據(jù)我觀察，餐飲部門并沒有一個明確的對與員工個人衛(wèi)生要求的條例，而且員工的衛(wèi)生意識也并不是很強，如沒有養(yǎng)成經(jīng)常洗手的習慣。

3、建立一套公開透明的激勵機制和晉升制度

據(jù)我了解，很多老員工工作的時光已經(jīng)很長了，個人服務(wù)意識和技能也到達了十分高的水平，但是由于酒店的相關(guān)機制的限制，他們并沒有獲得什么激勵和晉升，而個別員工表現(xiàn)的并不是很好卻能依舊留在原職；另外酒店的激勵機制中也過多的注重于物質(zhì)上的激勵（最多也只是發(fā)錢），事實上，除了傳統(tǒng)的獎懲激勵外，還有很多的激勵方式值得我們管理者借鑒。

四、培訓單位介紹

xx市xx大酒店秉承“顧客至上、員工第一”的宗旨，力求達到顧客、酒店、員工三者的和諧及各自需求的滿足。酒店行業(yè)的競爭歸根結(jié)底是酒店人才的競爭，酒店將力爭為每位員工提供和諧、向上的工作氛圍和相關(guān)的培訓，從而使每個員工實現(xiàn)自己的發(fā)展愿望。“讓所有客人滿意”是酒店一直都在追求的理想目標，通過有效的管理使每位員工都能在自己的崗位上盡心盡力地為客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)是酒店一貫的希望和努力的方向。通過酒店全體員工的努力，實現(xiàn)“為顧客創(chuàng)造更大的價值、為酒店爭創(chuàng)更大的效益”的建店目標。

五、培訓內(nèi)容

在酒店管家部培訓，上崗之前是要經(jīng)過培訓。而培訓的主要方式就是學會怎樣鋪一張合格的床。培訓我們的是我們部門領(lǐng)班李小姐。

在鋪床時每一步都有要求，而整個鋪床進程包括甩單、套被子并鋪平、三線合一和套枕套等，這個過程必須在限定的三分鐘內(nèi)完成。對從未接觸過客房工作的我而言，首先的甩單就顯得很艱難。一般的，這個步驟是要一次完成，并且保證床單的中線要和整張床的中線重合。接下來就是給床單包角，即把床單劃一地包進高低兩個床墊之中，這里的要求是不能讓床單和床墊之間有空隙，否則床單就不能保持平整。然后就是開端套被子，這個步驟很講究，也很顯技巧性，操作時需把被子和被套的角相對應(yīng)，然后用力向里甩幾下，使被子在被套里均勻分布。整個過程完成后被子的中線要和床、被單的中線重合，這就是鋪床進程中所謂的的“三線合一”。做完了這些，最后一步是把枕頭放進枕套里，要保持飽滿的一面朝向床尾，而且要注意的是枕套開口的方向不是朝向墻壁就是窗戶。在酒店行業(yè)中，這是很有講究的。

通過培訓后，我正式加入了管家部。經(jīng)過幾天的工作后，我發(fā)現(xiàn)管家部服務(wù)員的工作不僅是鋪床的復雜而已?？头糠?wù)員的首要職責是清潔客房。清潔客房也是有概定的標準可尋的。培訓時我了解到，服務(wù)員進客房進行服務(wù)要先敲門，進門之后第一步是打開窗戶，然后拾掇渣滓，倒掉，接下來就要更換床上用品，首先要撤下已經(jīng)被客人使用過的被子、床單和枕套等，按照鋪床次序一一換上。這一切結(jié)束之后開始打掃客房的衛(wèi)生，要注意的是，手上的濕布一般用于擦木制家具，干布則用于拭擦金屬和玻璃制的家具，客房內(nèi)每一個角落的衛(wèi)生都不能馬虎，整體上擦拭次第呈環(huán)形。整個進程中還要把各種家具、器皿歸放原位，另外還要檢查房間里耗費了的日常用品，并且補足到客房物品要求提供的數(shù)量。至于細節(jié)的地方，如電話該當擺放在床頭柜兩頭、放在便條紙上的筆頭如何朝向和擦鏡子時應(yīng)留意反復檢查鏡子是否干凈等等，在整個清潔進程中都需要細心對待。

打掃過之后要用吸塵器清算地毯，這里還要讓吸塵器的吸口順著地毯的文理挪動，這樣就既不會損壞地毯又能打掃干凈地毯。最后一步就是把房間耗費掉的物品補上，假如有喪失的物品，則要記載并上報主管。培訓時期就發(fā)生過了一件客人弄丟了一塊小方巾的事情，當時客人在離店之際返回客房，服務(wù)員向客人闡明情況，最終客人的方巾失而復得，并對服務(wù)員大加贊許?？头坎糠?wù)員的職責還包括，每個員工都要熟悉一定的安全知識，服務(wù)員至少要了解普通的的消防常識。另外，服務(wù)員還應(yīng)對酒店和酒店所處的地方比較熟悉，這樣才能為客人提供更多意想不到的服務(wù)，讓客人更滿意。

六、客房培訓體會與小結(jié)

經(jīng)過在酒店客房部培訓，我認識到客房部工作內(nèi)容和職責都是復雜繁多的。此外，我了解到客房部的領(lǐng)班、主管和經(jīng)理等管理人員基本都是從基層服務(wù)員一步一步走上來的，他們對基層員工很理解，也很熱情，比如我們的客房部經(jīng)理就曾親身給我們做鋪床示范。而且，每當酒店接待重要的客人時，一般由主管甚至經(jīng)理親身打掃客房，一絲不妥也絕不忽視。由此可知，注重細節(jié)是酒店每一位員工不可忽視的技能。

基層管理培訓總結(jié)(篇5)

9月8日至12月8日，我參加了集團公司統(tǒng)一組織的材料員培訓。工作后能參加這樣的培訓，真的很難得，本人很珍惜此次學習機會。通過工作又重新回到校園學習，學習的動力和感受也與以前不同。通過本次學習，本人收獲非淺。現(xiàn)將三個月的學習經(jīng)歷匯報如下：

一、學習內(nèi)容概述

本次學習三個月，共開設(shè)了9門課程，分別是《經(jīng)濟法》、《建筑材料》、《物資財務(wù)審計》、《火工產(chǎn)品》、《工程項目物資管理手冊》、《電工產(chǎn)品》、《預(yù)算概論》、《采購管理實務(wù)》、《會計學原理與材料成本核算》等九門課程?！督?jīng)濟法》主要學習了企業(yè)法、公司法、合同法等內(nèi)容?！督ㄖ牧稀分饕獙W習了建筑材料的基本性質(zhì)（包括材料的基本物理性質(zhì)、力學性質(zhì)、耐久性）、石材、氣硬性膠凝材料（包括石膏、石灰、鎂質(zhì)膠凝材料、水玻璃）、水泥、混凝土及砂漿、墻體與屋面材料、建筑鋼材及鋁材、木材等?！段镔Y財務(wù)審計》學習內(nèi)容包括：結(jié)算業(yè)務(wù)、財務(wù)報銷業(yè)務(wù)、施工企業(yè)材料核算、物資審計?！豆こ添椖课镔Y管理手冊》學習內(nèi)容包括物資管理崗位責任、物資計劃管理、物資采購、運輸、材料庫建立與管理、供應(yīng)管理、作業(yè)隊物資管理、顧客財產(chǎn)管理、物資監(jiān)察、崗位職責與工作要求?！额A(yù)算概論》課程，主要是以公路定額為基礎(chǔ)，舉例講解如何進行概預(yù)算，如何查找和套用定額，并對預(yù)算編制管理辦法進行了學習?！恫少徆芾韺崉?wù)》主要包括采購基礎(chǔ)、采購組織架構(gòu)、采購方式、采購計劃和預(yù)算編制、采購作業(yè)流程、供應(yīng)商的開發(fā)與管理、采購過程控制、采購談判與合同管理、采購成本控制、采購績效評價等內(nèi)容?！稌媽W習原理與材料成本核算》學習內(nèi)容包括會計要素和會計等式、帳戶設(shè)置和借貸記帳法、會計憑證、會計帳簿、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程核算、施工企業(yè)材料物資核算?！峨姽ぎa(chǎn)品》學習了電路知識（直流電路、交流電路）、電線電纜、變壓器、電機知識。《火工產(chǎn)品》沒有教材，學時也不多，老師口頭講解了火工品種類、其特性等知識。

二、學習體會和感受

本人以前主要從事貫標工作，對物資管理的認識僅限于《程序文件》中要求的內(nèi)容，對物資管理過程也只是一個抽象、概括的理解。通過這次系統(tǒng)學習，深知物資管理其學問深厚，要想搞好物資管理工作不是一件容易的事情。首先，提高了對物資管理的思想認識。物資管理是項目管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，工程項目所使用和安裝的物資是生產(chǎn)要素的重要組成部分。在目前的工程項目中，物資所占資金比例可達建安工作量金額的60%以上，隨著現(xiàn)代生產(chǎn)水平和科技含量的提高，這個比例會達到70%-80%，甚至更高，因此，物資管理對工程項目的成本管理及其經(jīng)濟效益起著舉足輕重的作用，物資管理的好壞關(guān)乎項目管理的贏虧。物資管理并不是簡單的采購、收發(fā)材料和保管材料。

其次，物資質(zhì)量是影響工程質(zhì)量和安全的第一要素，物資質(zhì)量問題小的可能會使施工單位的經(jīng)濟利益受到損害，嚴重者將導致重大事故的發(fā)生，甚至會直接危及人身財產(chǎn)安全，所以，加大對工程物資采購和供應(yīng)的控制，才能有可能保證工程的最終質(zhì)量。同時物資的采購還要考慮到工期的安排，既要做到保證生產(chǎn)，又要做到不至浪費。

另外，作為一名物資管理人員，其職業(yè)道德和人品素質(zhì)是非常重要的，物資管理人員是否有責任心，是否將企業(yè)利益至上，是否肯吃苦好學，對搞好物資管理，做一名合格物資管理人員至關(guān)重要。

《工程項目物資管理手冊》第九章專門講到“物資監(jiān)察”內(nèi)容，項目部制定物資監(jiān)察辦法和相應(yīng)制度，設(shè)置物資監(jiān)察崗位，以監(jiān)督貫徹執(zhí)行國家和本企業(yè)的有關(guān)物資方針、政策和法規(guī)，防止和杜絕物資管理工作中不負責任、違法亂紀的行為發(fā)生，將有利于加強物資紀律，有利于控制工程項目的物資供應(yīng)質(zhì)量、降低工程成本、提高管理水平，確保施工生產(chǎn)任務(wù)完成。物資監(jiān)察崗位與物資管理其他崗位是不同的，物資監(jiān)察員應(yīng)該配合紀檢、監(jiān)察、財務(wù)等部門對物資管理工作的監(jiān)督檢查。在我們施工單位，物資監(jiān)察工作一般由項目自檢、機關(guān)物資主管部門以及上級物資主管部門的監(jiān)督檢查所代替了，無論是集團公司，還是子公司，均未專設(shè)物資監(jiān)察崗位。本章內(nèi)容告訴了我們物資監(jiān)察崗位的重要性，。

本次學習還讓我了解到了很多財務(wù)知識和核算方面的'知識，以前對財務(wù)知識和成本核算是一片空白，通過本次學習，知道了如何設(shè)置帳戶、借貸記帳法、財務(wù)與物資關(guān)系，以及材料核算方面的知識。電工和建筑材料知識以前在大學中也學過，基本是忘光了，這次學習讓我溫習了此方面的內(nèi)容，因為有了工作經(jīng)歷，有了以前對電機、材料等的感性認識后，學習起來理解更深刻，掌握起來更容易。

12月7日，集團公司主管物資領(lǐng)導李部長利用學習期結(jié)束之際，給我們講了實際物資管理中應(yīng)該注意的事項，講解了物資管理的流程、合同談判的技巧等，傳授了他作為物資管理人員多年來積累的經(jīng)驗，以及對我們作為一名物資管理人員，應(yīng)具備的素質(zhì)，并對物資管理人員提出了相應(yīng)要求。

本次學習中，有一節(jié)課讓我記憶猶新，那節(jié)課，老師推薦我們看了部分西游記，結(jié)合西游記，老師談到唐僧師徒的團隊精神，老師說：唐僧團隊是世界上最好的團隊。我們做領(lǐng)導要做唐僧，下面的員工要做悟空。唐僧本領(lǐng)不高，但他有堅定的信仰，有管理方法。悟空本領(lǐng)大，技術(shù)好，精通業(yè)務(wù)，交游廣朋友多，而且對領(lǐng)導忠心。我們做員工的，就要做悟空類的人，認真工作，忠心企業(yè)和領(lǐng)導……

雖然三個月的脫產(chǎn)學習結(jié)束了，但我知道，學習是無止境的，以后的工作中應(yīng)該每天都要不斷的學習新的東西，學以致用。只有不斷的學習，才能讓自己頭腦常新，才能不斷的提高自己的工作水平。三個月的學習，老師的傳授也只是起個帶領(lǐng)作用，更重要的還是靠自己平時工作中的用心學習和鉆研。

三、對辦理此類學習班的幾點感受和建議

本次學習三個月，時間比較長，對于我們這種施工單位，利用施工黃金時間抽人去學習，可以看出集團公司、子公司領(lǐng)導對人力資源培訓的大力投入及重視。如果能好好利用這樣的機會，真正學到東西，是很值得的。本次學習，本人覺得在課時內(nèi)容和時間安排上有些松懈，課時安排不夠緊湊，三個月的學習內(nèi)容其實兩個月就可以學完。重要的一點是：對于《工程項目物資管理手冊》和《采購管理實務(wù)》兩門課程，讓學校里的只懂理論的老師講，不如請本集團公司資深物資管理人員結(jié)合多年的管理經(jīng)驗來講解。本次學習的一門重要課程《采購管理實務(wù)》，是由一位非教師人員講課，并且是臨時調(diào)整的，說是授課老師因嗓子不舒服，換了一個從未講過課的一名曾做過保險工作的職業(yè)技術(shù)學院某教師的夫人為我們授課，我們學員普遍認為有上當和應(yīng)付我們之嫌。的確，那門課上完了，我們覺得還不如李部長那兩個小時的講課內(nèi)容實在和有用。

建議以后集團公司或我們公司，在辦理類似學習班時，應(yīng)選好老師，組織好學習時間安排，對學習過程進行監(jiān)督，讓時間和金錢花的值得，讓學員真正能學到知識，特別是一個月以上的培訓，因為時間比較長，學員和老師都可能產(chǎn)生懈怠感，從而導致老師和學員都不夠認真。

基層管理培訓總結(jié)(篇6)

根據(jù)昆明市人力資源和社會保障局文件要求，在全市企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員中開展以“目標與時間管理”為主題的公需科目培訓工作。我校為了切實提升學校教師的時間利用效率和工作效率，幫助其掌握科學的目標管理流程和時間管理方法，于20xx年9月20至10月31日開展“目標與時間管理”主題培訓?，F(xiàn)已圓滿完成此次培訓內(nèi)容，特將“目標與時間管理”培訓工作情況總結(jié)如下：

一、領(lǐng)導重視，認真組織

為了搞好“目標與時間管理”培訓工作,學校成立了以校長XXX為組長；副校長XXX為副組長；政教主任、政教主任、辦公室主任為成員的“目標與時間管理”培訓工作領(lǐng)導小組，培訓前期召開班子成員研究“目標與時間管理”培訓工作專題會議。會議要求學校各職能部門認真履行各自職責，對我校的培訓工作起到極大的促進作用。

二、制定相關(guān)培訓方案

為了切實作好這項培訓工作，學校制定了培訓方案，并確定了具體時間對培訓的重點內(nèi)容以觀看專題講座的形式進行集中學習，對于其他的相關(guān)內(nèi)容，根據(jù)我校的實際及時機，學校向教師推薦學習網(wǎng)站，由教師自學，從而提高學習的效率和提升教師的自學水平和能力。

三、確定培訓內(nèi)容

1、培訓內(nèi)容的教材為石偉主編的《目標與時間管理》；

2、集中培訓內(nèi)容為：“目標與時間管理”理論中目標設(shè)置的原則與方法，圍繞目標制定合理的工作計劃，時間管理的原則與時間規(guī)劃技巧，結(jié)合案例重點分析如何避免時間浪費、提升效率的有關(guān)方法和技巧，是有限的時間資源得到合理配置等。

四、制定靈活多變的培訓方式

1、培訓以自學和集中學習相結(jié)合的方式進行，以自學為主；

2、集中學習采取觀看課件、在云南人才培訓網(wǎng)上播放專題講座等形式進行學習；

3、教師自學可以進行上網(wǎng)學習。通過培訓平臺網(wǎng)上交流，可以瀏覽網(wǎng)上培訓的相關(guān)通知、方案、視頻、文本等學習資源，了解培訓特點、課程安排和培訓要求。

五、培訓成效顯著

1、學校教師對各自的目標管理和時間管理理念得以更新；

2、教師學會了對目標管理和時間管理的科學方法；

3、我校教師的時間利用率和工作效率有了明顯提高。在本次“目標與時間管理”培訓工作中，雖然我們?nèi)〉昧肆己玫呐嘤栃Ч?，但是我們也認識到了存在的不足，我們將在今后的工作中開拓創(chuàng)新，把培訓工作做得更加完美。

基層管理培訓總結(jié)(篇7)

員工管理培訓總結(jié)

在現(xiàn)代商業(yè)社會中，員工是整個企業(yè)的主要力量和基石。不僅要有優(yōu)秀的產(chǎn)品和服務(wù)，還需要具備高素質(zhì)的人才來運營和管理。因此，企業(yè)在員工招聘和培訓方面需要進行精心的規(guī)劃和管理。本文將結(jié)合個人實際經(jīng)驗和學習心得，總結(jié)企業(yè)員工管理培訓的重要性、現(xiàn)有困境以及解決方法。

一、員工管理培訓的重要性

1. 增加員工工作技能和專業(yè)素質(zhì)

企業(yè)可通過對員工進行技能和專業(yè)培訓，提高他們在諸如信息技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)、財務(wù)管理等領(lǐng)域的技術(shù)能力和行業(yè)知識，從而更好地適應(yīng)工作環(huán)境，保持領(lǐng)先地位。

2. 激發(fā)員工的工作潛力和創(chuàng)新意識

通過團隊建設(shè)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動等意外教育方式，使員工建立創(chuàng)造性思維、認識團隊作用、避免缺陷與錯誤，提高工作績效和員工滿意度。

3. 適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要

企業(yè)在迅速發(fā)展的過程中，需要具備豐富的經(jīng)驗和知識資源，而員工管理培訓是一種以經(jīng)營需求為導向的知識的培訓方式，使員工具備全面的職業(yè)技能和知識，使之適應(yīng)日新月異的企業(yè)發(fā)展需要。

二、當前員工管理培訓存在的困境及分析

1. 成本問題

培訓經(jīng)費、人員安排、活動場地等各方面的支出可能會相對高昂，需要企業(yè)進行合理分攤和縮減。

2. 缺乏針對性

沒有合理的針對性和個體化培訓計劃，使員工培訓效果減弱、利益受到損失。

3. 冗長、重復、缺乏趣味性

由于培訓時間長、內(nèi)容重復或缺乏趣味性，員工可能會失去對培訓的興趣，持續(xù)參與的積極性下降。

三、如何提高員工管理培訓的質(zhì)量

1. 量化與個性化的培訓方案

企業(yè)應(yīng)充分考慮不同部門和員工的需求，并根據(jù)不同級別和特長制定個性化的培訓方案，量化工作內(nèi)容和目標，達到可衡量的效果。

2. 利用先進技術(shù)進行培訓

借助新技術(shù)（如云計算、虛擬演示等），可開拓新活動形式和工具，使員工在虛擬環(huán)境中進行技能練習、知識儲備，并以速度快和花費低等特點，提高培訓效率和成本效益。

3. 領(lǐng)導者的職責

企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)該扮演重要的角色，除了親身參與并支持培訓活動外，還要督促員工參與、鼓勵參與者提出有關(guān)活動的反饋意見，推動整個培訓方案不斷完善。

四、員工管理培訓的效果評估

為了避免培訓質(zhì)量誤判和成本浪費，企業(yè)應(yīng)制定有效的員工培訓效果評估標準，從培訓的效果和效率兩個層面來進行評估。

1. 培訓效果評估方面：

員工的知識水平、技能提高程度、協(xié)作能力和績效提升等方面進行考核。

2. 培訓效率評估方面：

根據(jù)培訓方案內(nèi)部流程、員工參與度、培訓費用和工作效率等方面進行考核。

總之，對于企業(yè)而言，員工管理培訓的重要性不言而喻。在制定培訓方案時，應(yīng)從各個層面進行全面規(guī)劃，不斷完善培訓內(nèi)容和效果評估標準，以確保員工培訓的效益和調(diào)整企業(yè)的發(fā)展。

基層管理培訓總結(jié)(篇8)

公司20xx年新進員工培訓工作自20xx年8月6日開始，歷時2周，完成了預(yù)定的培訓任務(wù)，送到XX開展輪崗培訓工作。為了以后更好的開展公司新員工入職培訓工作，針對本次培訓開展了評估。

一、評估內(nèi)容及方式：

1、從課程目標、課程設(shè)計與安排等四個方面分16個小項以評分方式進行了評估，評分設(shè)計從0分到10分；

2、從本次培訓最有價值、最不滿意、建議以后的培訓作哪些調(diào)整等三個方面了解學員的想法。

二、評估情況及結(jié)果：

培訓評估下發(fā)調(diào)查問卷54份，收回調(diào)查問卷54份，有效問卷54份。評分部分調(diào)查統(tǒng)計：平均滿意度達95.57分，最高分達97.74，主要是專業(yè)水平、講課的親切度和學員的參與度等三方面得分較高；最低分為92.26，主要是講課的技巧性、案例、知識與工作關(guān)聯(lián)度、與學員的期望值差距等四方面得分較低。

問答部分調(diào)查結(jié)果：

（一）您覺得此次培訓最有價值的是什么？

1、對公司有了清晰的認識；加深了企業(yè)文化的理解，特別是核心價值觀；

2、和領(lǐng)導的交流，學到了如何才能成功，對今后的發(fā)展有益；了解領(lǐng)導風格，有助于對公司員工執(zhí)行力有清醒的認識；

3、鍛煉和提高了溝通、交流能力，培養(yǎng)了團隊意識，增強了合作意識；學會在工作中如何處事、做人、工作；

4、員工之間相互交流專業(yè)內(nèi)容，對露天礦所涉及的專業(yè)領(lǐng)域有了初步認識，為以后的工作打下了基礎(chǔ)。

（二）您覺得此次培訓最不滿意的是什么？

1、各部門領(lǐng)導突發(fā)事件多，課程進行的不順利；

2、培訓教室經(jīng)常沖突，帶來較多的'不便。

（三）您建議我們以后的培訓作哪些調(diào)整？

1、多介紹一些礦區(qū)實際情況，到礦區(qū)工作一個月，然后培訓效果會更好；

2、早上開課早些，晚上下班晚些，午休時間長些；

3、要求學員每天寫報告，既鞏固學習，又培養(yǎng)記錄的習慣；

4、培訓準備再充分一些，做好PPT，課程講授與實際案例相結(jié)合，與學員互動再多一些。

三、評估調(diào)查問卷結(jié)論

取得的成績：本次新員工培訓工作在培訓時間、培訓內(nèi)容、培訓目的、學員提高等方面完成了預(yù)定的任務(wù)；新員工從對公司情況基本不了解，到比較熟悉，從公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展遠景、目前狀況、企業(yè)文化、組織機構(gòu)、行為規(guī)范要求、制度建設(shè)及宣貫、領(lǐng)導風格、個人發(fā)展平臺等多方面有了較清晰的認識；公司領(lǐng)導言傳身教，對新員工教益很大；培訓工作總體安排緊湊、信息量大、講授與互動有機結(jié)合，學習氛圍好；拓展訓練既鍛煉了意志、強健了體魄，又提高了團隊意識、集體觀念；通過交流、情感溝通和形勢教育、思想教育，增強了他們持之以恒的信念，通過多次反復分析新、老企業(yè)事業(yè)的發(fā)展實際，他們表達了堅持下去，在公司做一番事業(yè)的決心和信心。存在的問題：一是教室，因與會議室在一起，沒有考慮公司開會時如何安排培訓地點；二是沒有安排錄音、錄像等工作，寶貴的培訓工作的影像資料沒有得到保留（只是臨時安排了部分授課的錄音和很少的拍攝）。

后續(xù)培訓注意：一是培訓方案考慮周詳，提前考慮好包括時間、地點、師資、教具等各種要件出現(xiàn)問題的補救措施，做好應(yīng)急預(yù)案；二是工作安排更加嚴密，事先取得有關(guān)領(lǐng)導及專家的意見和建議，盡量充分了解新進員工的想法和要求，力爭無漏洞；從教具使用、教法等方面培訓內(nèi)訓師，便于他們把經(jīng)驗從更深層次上挖掘出來，并上升到理論高度，再傳授給新員工；充分發(fā)揮公司集體的力量，如錄音、拍照可請其它部門協(xié)助等。

基層管理培訓總結(jié)(篇9)

一、信用風險的界定

20世紀90年代，在全球經(jīng)濟、政治、技術(shù)快速變化的背景下，信用風險正以指數(shù)形式增長著。從居民個人來看，消費信貸的發(fā)展使得居民個人作為一個重要的信用提供者出現(xiàn)。萬事達卡的一份報告這樣寫道：“1995年，萬事達信用卡的發(fā)行增長率（以美元為記價單位）為：歐洲25%，亞洲22%，拉美36%，中東和非洲22%?！睆墓酒髽I(yè)的角度來看，幾乎所有的公司帳戶上都有應(yīng)收、應(yīng)付款項，還有很多企業(yè)發(fā)行大量的公司債券。從國家的角度來看，各國的債務(wù)都在不斷的上升。這一切都說明了信用的巨大發(fā)展。

毋庸質(zhì)疑，信用的可獲得性以及人們從觀念上對信用的接納促進了現(xiàn)代社會的發(fā)展。信用使得一個人即使收入菲薄也能買得起房子、汽車和其他消費品。這樣反過來又創(chuàng)造出新的就業(yè)機會，促進經(jīng)濟增長。信用能促使企業(yè)快速地增長，如果沒有信用的存在，企業(yè)僅憑自有資金的積累很難發(fā)展成國際性的大企業(yè)。信用還使得國家和地方政府能夠滿足公眾對一些公共產(chǎn)品的需求。

但另一方面，隨著信用的迅速發(fā)展，各種信用風險也越來越引起人們的注意。從借款人個人不能按時還錢，到銀行呆帳、壞帳的增多，一直到債務(wù)國不能償還債務(wù)本息。這一切已經(jīng)影響到了社會的正常經(jīng)濟秩序。

信用風險指的是因交易一方不能履行或不能全部履行交收責任而造成的風險，這種無力履行交收責任的原因往往是破產(chǎn)或其他嚴重的財務(wù)問題。信用風險可進一步分為本金風險和重置風險。如當一方不足額交收時，另一方有可能收不到或不能全部收到應(yīng)得證券或價款，造成以交付的價款或證券的損失，這就是本金風險；違約方違約造成交易不能實現(xiàn)，未違約方為購得股票或變現(xiàn)需再次交易，因此可能遭受因市場價格變化不利而帶來的損失，這就是重置風險。

信用風險的來源是多方面的，主要分為兩大類：第一類是借款人的履約能力出現(xiàn)了問題。貸款的償還一般通過取得經(jīng)營收入、出售某項資產(chǎn)，或者通過其他的途徑借入資金而實現(xiàn)。不過，最主要的還是通過生產(chǎn)經(jīng)營，由其經(jīng)營所得來償還。因此，衡量借款人的履約能力最主要還要看其生產(chǎn)經(jīng)營能力的大小、獲利情況如何。這一點無論是對個人、企業(yè)還是國家而言都是如此。第二類是借款人的履約意愿出現(xiàn)了問題，這主要是借款人的品格決定的。借款人品格是指借款人不僅要有償還債務(wù)的意愿，而且具備在負債期間能夠主動承擔各種義務(wù)的'責任感。這就要求借款人（不論是企業(yè)還是個人）必須是誠實可信的，并且能夠努力經(jīng)營。對于國家而言，一般不存在這方面的問題。不過，借款人品格是難以用科學方法加以計量的，一般只能根據(jù)過去的記錄和經(jīng)驗對借款人進行評價。如果存在完備的信用檔案，那么借款人在過去時間里違約的次數(shù)基本上可以反應(yīng)出借款人的品格。

近來，國際銀行業(yè)信用風險管理的發(fā)展歷程，大致經(jīng)歷了以下幾個階段：

1.80年代初因受債務(wù)危機影響，銀行普遍開始注重對信用風險的防范與管理，其結(jié)果是《巴塞爾協(xié)議》的誕生。該協(xié)議通過對不同類型資產(chǎn)規(guī)定不同權(quán)數(shù)來量化風險，是對銀行風險比較籠統(tǒng)的一種分析方法。

6月3日，巴塞爾銀行委員會發(fā)布關(guān)于修改1988年《巴寒爾協(xié)議》的征求意見稿，該協(xié)議對銀行進行信用風險管理提供更為現(xiàn)實的選擇。一方面，對現(xiàn)有方法進行修改，將其作為大多數(shù)銀行計算資本的標準方法，并且對于某些高風險的資產(chǎn)，允許采用高于100%的權(quán)重。另一方面，巴塞爾銀行委員會在一定程度上肯定了目前摩根等國際大銀行使用的計量信用風險模型。但是由于數(shù)據(jù)的可獲得性以及模型的有效

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基層管理培訓總結(jié)(篇10)

常用企業(yè)管理方法有四種：抽屜式管理、危機式管理、一分鐘管理和破格式管理

“抽屜式”管理，企業(yè)管理也稱之為“職務(wù)分析”，“抽屜式”管理形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責無權(quán)，更不能有權(quán)無責，必須職、責、權(quán)、利相互結(jié)合。

企業(yè)進行“抽屜式”管理五個步驟:

第一步，企業(yè)管理必須建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務(wù)分析小組。

第二步，企業(yè)管理需要正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。

第三步，企業(yè)管理是圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實職責權(quán)限范圍。

第四步，企業(yè)管理中編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個職務(wù)工作的要求準則。

第五步，企業(yè)管理必須考慮到考核制度與獎懲制度相結(jié)合。

隨著全球經(jīng)濟競爭日趨激烈，世界著名大企業(yè)中有相當一部分進入維持和衰退階段，為改變狀況，美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮，

美國企業(yè)界認為，在一個企業(yè)管理中，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工表明危機確實存在，那么，他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。

具體內(nèi)容為:一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目標，就是在企業(yè)管理中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每個目標及其檢驗標準應(yīng)該在250個字內(nèi)表達清楚，在一分鐘內(nèi)就能讀完。一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法在企業(yè)管理中的經(jīng)理可以花費一分鐘或者不到一分鐘的時間，在職員所做的事情中挑出正確的部分加以贊美。一分鐘懲罰，是指在企業(yè)管理中某件

事本該做更好卻沒有做好，對有關(guān)人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他“你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作”。

上世紀90年代初，日本、韓國的發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大多企業(yè)管理中人事制度的變革，集中反映出對人潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織系統(tǒng)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。

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