考核方案。
幼兒園每次舉辦的教育性的活動，可以促進幼兒身體和心理的健康發(fā)展，更多時候，對孩子的思想思維更是具有積極的影響作用。為了讓活動變得更加生動有趣，我們需要提前準備好活動的方案。那么，有哪些可以用來參考借鑒的幼兒活動方案呢？以下是小編精心收集整理的考核方案收藏十三篇,帶給大家。更多信息請繼續(xù)關注本網(wǎng)站。
師德考核方案：構(gòu)筑教育行業(yè)的師德之基
導言：
教師是社會的棟梁之才，他們肩負著培養(yǎng)未來一代的重要使命。為了確保教育行業(yè)的健康發(fā)展和教師隊伍的優(yōu)質(zhì)素養(yǎng)，師德考核方案應運而生。這一方案旨在通過綜合性的考核評估師德行為，進一步提高教師的教育教學能力和職業(yè)精神，為學生提供更加良好的教育環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的教學資源。本文將從方案的制定、評價標準的確定以及考核過程中的操作性等方面進行詳細闡述。
正文：
一、師德考核方案的制定：
1. 確定考核目標：師德考核方案應旨在全面評估教師的師德行為，包括敬業(yè)精神、職業(yè)道德、愛崗敬業(yè)、服務學生等方面。要確?？己四繕司哂忻鞔_性、量化性和可操作性。
2. 依法依規(guī)制定：師德考核方案應根據(jù)國家相關法律法規(guī)、教育行業(yè)的政策規(guī)定和教師的職業(yè)要求制定，確保考核的公平公正性。
3. 參與制定方案：師德考核方案的制定應充分聽取多方的意見和建議。這包括教師個體、學生及其家長、教育行政部門、教育學者等多方面的參與，確保方案的科學性和實用性。
二、評價標準的確定：
1. 基本評價指標：師德考核應以教師的職業(yè)道德、個人品質(zhì)和教育成果為基本評價指標。這包括教育教學水平、自身修養(yǎng)、師生關系、教師與學校關系、師生家長關系等方面。
2. 進一步細化評價指標：基于基本評價指標，可以進一步細化評價指標，使師德考核更加具體且量化。例如，教育教學水平可以細分為備課能力、上課能力和評價能力等方面，自身修養(yǎng)可以細分為道德修養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和終身學習能力等方面。
3. 設置合理權重：不同評價指標的重要性不同，應根據(jù)實際情況和不同教育階段的需求設置合理的權重。例如，在小學階段，教師與學生的關系更為重要，教師能否與學生建立良好的親和力和信任度，對于師德考核來說應該有相對較高的權重。
三、考核過程中的操作性：
1. 輔助工具：借助現(xiàn)代科技手段，可以開發(fā)專門的考核平臺或軟件，便于對師德行為進行實時記錄和評估。這包括針對教師日常工作記錄和教學反饋的系統(tǒng)，以及學生、家長和同事的匿名評價等。
2. 多種考核方式：師德考核不應僅局限于考試或問卷的形式，而應采用多種方法和手段，綜合評估教師的師德行為。這包括現(xiàn)場觀察、個案研究、問卷調(diào)查、面試等方式，全面、客觀地了解教師的師德表現(xiàn)。
3. 雙向反饋：師德考核不僅是對教師的評估，也是對教育環(huán)境的反饋。因此，考核結(jié)果應向教師本人進行詳細的解讀和反饋，重點突出其優(yōu)點和不足，提出改進意見和具體建議。同時，教師也應有權利對考核結(jié)果進行申訴和解釋，確保公正性和合理性。
結(jié)語：
師德考核方案的制定和實施，對于提高教師的教育教學能力和職業(yè)素養(yǎng)，促進教育行業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。通過明確的考核目標和評價標準，以及科學的考核過程，可以建立起全面的師德評價體系，為教師提供進一步提高自身素質(zhì)和能力的動力，為學生提供更加良好的教育環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的教學資源。師德考核方案的實施，將進一步構(gòu)筑教育行業(yè)的師德之基。
機關考核方案是指在機關單位中為了對工作人員進行全面評估和考核制定的一種方案。通過對工作人員的表現(xiàn)、能力和成績進行評估，可以了解到每個員工的優(yōu)勢和不足，為制定培訓和晉升計劃提供依據(jù)。機關考核方案的目的是促進組織效益的提升，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
機關考核方案的各項指標通常包括工作成績、工作能力、崗位勝任度、人際關系和職業(yè)操守等。通過定期的評定和考核，可以對員工的各項指標進行量化和綜合評估，制定出相應的評級標準。這樣一來，不僅可以客觀地評價員工的工作表現(xiàn)，也能為員工提供一個提高自身能力和水平的契機。
在機關考核方案中，工作成績是最直觀的反映一個員工績效的指標。通過對員工的工作完成情況進行評價，可以了解到員工在工作中的專業(yè)能力和責任心。通常會通過制定具體的工作目標和任務來評估員工的工作成果，并進行評分評級。工作成績的評價應當具有針對性和客觀性，才能確保評價的公正性和準確性。
此外，工作能力也是機關考核方案中重要的一項內(nèi)容。工作能力即員工在工作中所需要具備的各種技能和知識。對于不同崗位的員工來說，工作能力的要求也不盡相同。例如，對于領導崗位的員工，需要具備較強的組織協(xié)調(diào)能力和決策能力；而對于技術崗位的員工，需要具備較強的專業(yè)技能和解決問題的能力。通過對工作能力的評估，可以為員工提供有針對性的培訓和提升計劃。
崗位勝任度是機關考核方案中另外一個重要的指標。崗位勝任度即評估員工是否適合當前所擔任的崗位，并判斷其在當前崗位上的表現(xiàn)是否達到要求。通過對員工的業(yè)務水平、工作態(tài)度和解決問題的能力進行綜合評估，可以了解到員工在當前崗位上的優(yōu)勢和不足，并為后續(xù)崗位調(diào)整和晉升提供參考。
此外，人際關系和職業(yè)操守也是機關考核方案中需要考慮的內(nèi)容。良好的人際關系和高尚的職業(yè)操守是保證工作順利開展的重要因素。通過對員工在與同事、上級以及外部單位合作中的表現(xiàn)進行評估，可以進一步了解到員工對于團隊合作的貢獻和個人品質(zhì)的表達。
總之，機關考核方案是一種有效評估和考核機關單位工作人員的方式。通過對工作成績、工作能力、崗位勝任度、人際關系和職業(yè)操守等指標進行評估，可以客觀地了解到員工的優(yōu)劣勢，并為后續(xù)的培訓和晉升提供依據(jù)。機關考核方案的實施不僅可以提高組織效益，也能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，進一步促進工作的順利進行。
教師管理考核方案簡短
隨著時代的變遷和教育的發(fā)展，教師的作用越來越關鍵。教師的工作不僅僅是傳授知識，更是承擔著社會責任，培育學生成為社會中的一份子。然而，教育事業(yè)的發(fā)展離不開教師隊伍的建設，而教師隊伍的建設又必須建立在教師管理的基礎之上。
教師管理考核方案是管理者為教師定下的考核標準和方法，也是對教師管理的一種探索和落實。為了提高教師的教學水平和管理水平，建立一套完善的教師管理考核方案是必要而迫切的事情。
首先，教師管理考核方案應該包含教學質(zhì)量的考核。這是教師最基礎的工作內(nèi)容，也是提高教學水平的根本要求。在教學質(zhì)量考核中，可以通過考核教師的教學表現(xiàn)、案例講解能力、講授知識點詳細程度、學生考核成績和學生反饋等多維度來進行考評。
其次，教師管理考核方案應該包含管理能力的考核。管理是一種重要的能力，教師的管理能力決定了他的帶領之能力。教師管理考核方案可以通過考評教師的工作態(tài)度、工作能力和團隊合作精神等多方面來進行考核。
再次，教師管理考核方案應該包含職業(yè)道德的考核。職業(yè)道德是教師所必備且最重要的品質(zhì)之一，也是評價一名教師的關鍵因素之一。教師管理考核方案可以通過考評教師在工作中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀品質(zhì)、自律和自我規(guī)范等方面來進行考核。
最后，教師管理考核方案應該注重細節(jié)和實效。方案中的細節(jié)體現(xiàn)著管理者對教育教學工作的關心和認真負責態(tài)度。實效是方案的核心，實現(xiàn)管理目標、推進管理改革最關鍵的要素之一。要嚴格按照考核標準，確保教師管理考核工作的真實性、公正性和切實性。
總結(jié)起來，教師管理考核方案是不斷完善教師管理體系、提高教師管理水平的重要手段，更是實現(xiàn)教育教學目標的重要保障。教師管理考核方案的本質(zhì)是以人為本，以學生為中心，以教師為主體。我們要不斷完善和推進該項工作的實施，為建設優(yōu)秀教師隊伍貢獻力量，為教育事業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結(jié)果依照車間有關規(guī)定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
作為一家企業(yè)的總經(jīng)理，每年都會接受公司高層的考核，以評估其在過去一年中的工作表現(xiàn)和成績?？偨?jīng)理考核方案是一份重要的文件，指導公司高層如何對總經(jīng)理進行考核和評估。本文將詳細闡述一個完整的總經(jīng)理考核方案。
一、總經(jīng)理的KPI設定
KPI（關鍵績效指標）是評估總經(jīng)理工作績效的重要依據(jù)。在設定KPI時，應根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標來確定，一般包括但不限于以下幾個方面：
1. 公司業(yè)績：考核總經(jīng)理管理下的公司在過去一年中的財務表現(xiàn)，如收入、利潤、現(xiàn)金流等指標。
2. 組織管理：考核總經(jīng)理對公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源的管理和培養(yǎng)、員工激勵等方面。
3. 客戶滿意度：考核總經(jīng)理對客戶關系管理、售后服務等方面的表現(xiàn)。
4. 市場占有率：考核總經(jīng)理對公司市場份額的把握和拓展。
5. 創(chuàng)新能力：考核總經(jīng)理對企業(yè)創(chuàng)新的推進和投入，包括研發(fā)投入、產(chǎn)品更新等方面。
以上指標可以依照公司實際情況進行量化和分值設定。
二、考核方式
總經(jīng)理的考核方式可以采用360度績效評估法，也可由董事會對總經(jīng)理單獨進行考核。360度績效評估法指的是由公司內(nèi)外相關人員對總經(jīng)理進行匿名評估，包括上下級、同事和客戶等。
采用360度績效評估的優(yōu)點是可以多角度全面評估總經(jīng)理的工作表現(xiàn)，不同角色的人員對總經(jīng)理的評價也有助于發(fā)現(xiàn)不同的問題和潛在風險。但其也有較高的實施成本和較低的可靠性，因此需根據(jù)公司實際情況進行權衡決策。
三、考核標準與分值設定
對于不同的KPI指標，應設定不同的考核標準和分值，比如對于公司業(yè)績指標，可以根據(jù)實際表現(xiàn)設定不同的分值閾值，如未達到指標的，得分為0分；達到指標的，得到基準分或更高；超過指標的，得到更高的分值。同樣地，對于其他指標也應設定相應的考核標準和分值。
四、考核周期
總經(jīng)理考核一般每年一次，應與公司財年一致或接近?？己说木唧w時間和流程應該提前規(guī)劃并告知相關方面，以確保考核的公正性和可靠性。
五、考核結(jié)果的處理和反饋
考核完成后，應綜合各方面的考核結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，并制定出總經(jīng)理的工作評估報告，再由董事會或人力資源部門對考核結(jié)果進行審核和審批?？偨?jīng)理應與董事會或上級主管進行一對一的面談，及時了解自己在各方面的表現(xiàn)和問題，并根據(jù)考核結(jié)果制定下一步的工作計劃和目標。
綜上所述，總經(jīng)理考核方案是一個重要的評估工具，它可以全面地評估總經(jīng)理的工作表現(xiàn)和成績，并為公司提供關鍵信息，以便于制訂更好的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。一個好的總經(jīng)理考核方案應該具備科學性、客觀性和公正性，同時靈活應變，根據(jù)公司實際情況進行調(diào)整和改進?？偨?jīng)理自身也應對此次考核持開放的態(tài)度，積極傾聽不同聲音，及時吸取經(jīng)驗教訓，推進公司發(fā)展。
區(qū)委組織部：
根據(jù)《區(qū)委組織部關于做好20__年區(qū)管干部年度考核工作的通知》精神，為全面、客觀、公正地考核農(nóng)委領導班子成員履行崗位職責的情況，結(jié)合農(nóng)委實際，特制定本方案。
一、組織領導
成立考核領導小組，全面負責本次考核工作。
二、考核對象
農(nóng)委副職領導班子成員
三、考核時間
20__年1月-20__年2月上旬
四、考核程序
1、組織部門測評。區(qū)委組織部實施，領導班子成員述職，機關事業(yè)單位全體人員測評。
2、考核分管部門的工作業(yè)績。重點參照區(qū)委、區(qū)政府下達的目標任務完成情況，市農(nóng)辦、市農(nóng)委等業(yè)務主管部門考核情況等。
3、領導班子意見。依據(jù)平時表現(xiàn)，履行職責過程中所提出的工作思路、采取的措施、發(fā)揮的具體作用以及所取得的績效等。
4、考核領導小組評議。考核領導小組根據(jù)領導班子成員本人填寫的《實績考核評估表》、分管部門的工作實績、區(qū)委組織部反饋的考核成績，進行綜合分析，客觀公正地提出考核意見，報農(nóng)委黨工委審批。
5、農(nóng)委黨工委審批。根據(jù)考核領導小組上報的考核意見，農(nóng)委黨工委召開專題會議，逐一審批，確定考核結(jié)果。
五、計分方法
采取百分考核制。區(qū)委組織部反饋測評得分占50分，分管部門工作業(yè)績占40分，領導班子意見占10分。。
六、其他事項
1、考核結(jié)果在農(nóng)委范圍內(nèi)公布。
2、為有利于考核資料的保存和考核工作的連續(xù)性，考核領導小組及時做好考核材料的歸檔工作。
一、績效管理體系的定義
績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標和經(jīng)營計劃。
二、績效考核的目的
為了企業(yè)內(nèi)各級成員績效的維持和提升。提高企業(yè)全體員工工作能力、素質(zhì)、士氣和得到激勵成長，進而個人的潛能能夠充分發(fā)揮。公司的目標行以達成，使企業(yè)體質(zhì)形成良性循環(huán)。
三、績效考核的步驟
1、目標設定：于每月底前或新工作指派前，根據(jù)公司內(nèi)部制訂的工作目標來做相關的工作、目標各直屬主管應就相關部門于及預定達成之成果。
2、績效評估：直屬主管于評估期間，應就部屬所參與各項工作之成效，給予評估。如部屬參與其它計晝，直屬主管應征求計晝主持人之意見，予以評估。各相關部門主管相互評估后記錄于考核表內(nèi)，然后主高層主管進行評定。
3、績效改善計劃：于每會計年度結(jié)束前，直屬主管應將績效評估之結(jié)果告知部屬。任何共同商定之才能發(fā)展及績效改善計劃，應記錄下步工作計劃中。
四、績效管理流程
1、規(guī)劃
A、建立績效管理體系和設定績效目標。
B、設計一套與企業(yè)策略緊密關聯(lián)，覆蓋公司業(yè)務各個方面和組織各層面，有明確目標，易于測評的績效管理系統(tǒng)
2、發(fā)展
A、資源配置和人力資源發(fā)展
B、為實現(xiàn)績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃
3、評估
A、定期績效分析與改進期
B、為績效目標的實現(xiàn)定期收集績效數(shù)據(jù)，分析評估，查找達不到預期績效目標的原因，修改績效目標或制定新的行動方案
4、激勵與支持
A、績效總結(jié)與激勵
B、將績效考核的結(jié)果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績效表現(xiàn)。同時給予必須的培訓和工具，以利于績效體系的高效運作。
5、考核的構(gòu)成：“質(zhì)量目標業(yè)績評分”(60%)+“部門互評”(20%)+“上級考核評分”(20%)
6、考核的方法：根據(jù)各部門的質(zhì)量目標完成情況，每季度進行部門的“質(zhì)量目標業(yè)績評分”;每半年進行部門總體工作績效考核，包括“質(zhì)量目標業(yè)績評分”、“部門互評”和“上級考核評分”。
7、考核的應用：部門總體業(yè)績考核與部門負責人的待遇掛鉤。應用方式：總體業(yè)績考核得分*每月基本工資=應得實際工資。例：總業(yè)績考核分98分*每月基本工資如2000元/月=應得工資1960元/月。
五、各部門工作績效考核目標
1)技術部工作績效考核目標：
a)技術文件差錯率為0;(50%)
b)技術圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)
c)標準打樣時間(48小時)內(nèi)完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)
d)樣品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)
e)產(chǎn)品平均直通率94%。(15%)
f ) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
g) 7S執(zhí)行情況。(5%)
2)質(zhì)量部工作績效考核目標：
a)來料批次合格率94%;(10%)
b)產(chǎn)品平均直通率94%;(10%)
c)產(chǎn)品到客戶后的不良率1500PPM;(30%)
d)產(chǎn)品到客戶后的批次不良率1%。(25%)
e) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
f) 7S執(zhí)行情況。(5%)
3)生產(chǎn)部工作績效考核目標：
a)產(chǎn)品一次性合格率95%;(15%)
b);材料損耗率不超過1500PPM;(40%)
d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
e) 7S執(zhí)行情況。(5%)
f)生產(chǎn)按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)
4)業(yè)務部工作績效考核目標：
a)訂單按時發(fā)貨率98%(每延誤一次扣5%);(15%)
b)月度總銷量增加15%;(20%)
c)貨款回收比率98%。(40%)
e) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
f) 5S執(zhí)行情況。(5%)
5)行政部工作績效考核目標：
a)不允許出現(xiàn)對公司有較大消極影響的事件，出現(xiàn)一次扣績效的10%;(45%)
b)每季度員工對人事綜合管理及相關部門投訴小于3次，超過3次以上的每次扣10%。(20%)
c) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
d)對公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。(10%)
e ) 7S執(zhí)行情況。(5%)
6)采購部工作績效考核目標：
a)來料批次合格率94%;(10%)
b)訂單按時到貨率95%;(30%)
c)采購成本每季度降低6%。(35%)
d ) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
e ) 7S執(zhí)行情況。(5%)
7)財務部工作績效考核目標：
a)成本核算準確率100%。(30%)
b)員工工資核算準確率100%(30%)
c)其他臺賬的建立及準確率100%(15%)
d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
e) 7S執(zhí)行情況。(5%)
8)車間工作績效考核目標：
a)產(chǎn)品平均直通率94%;(15%)
b)車間總量每天均產(chǎn)量3.5萬只;(40%)
c)材料損耗0.8%。(10%)
d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(10%)
e)生產(chǎn)按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)
f) 7S執(zhí)行情況。(5%)
附：
1、質(zhì)量目標業(yè)績評分公式：
單項的質(zhì)量目標業(yè)績評分公式為：(實際指標值-目標值)÷標值+1
部門總的工作考核目標業(yè)績評分為各單項評分的加權平均。
2、部門互評方法：
每個部門對其他部門的配合、職責完成情況做評價;其他部門對某一個部門評價的平均分值即為該部門的互評分值;滿分100%。
3、上級評分：
部門的直接上級對部門工作的評分;滿分100%。
4、對各部門的質(zhì)量分目標測算總經(jīng)辦負責，每月進行一次。
注：
一、12年2月份是按此每天總量均達3.5萬只。如果由于業(yè)務訂單無法滿足生產(chǎn)量，此項不扣分也不加分。從現(xiàn)有人員開始計算。(5月分員工數(shù)量)
二、各部門工作改進給公司創(chuàng)造直接經(jīng)濟有重大效益的，公司給予獎勵。
三、公司每出現(xiàn)一次重大質(zhì)量事故直接追究責任人。
四、如由其他部門造成影響本部門的績效。對其原因分析進行責任劃分。
據(jù)統(tǒng)計，在過去十年中，中國企業(yè)的市場競爭越來越激烈。面對這樣的情況，企業(yè)需要一個高效的管理團隊來確保其生存和發(fā)展。而總經(jīng)理作為企業(yè)中的核心領導者，其職責是領導整個企業(yè)的發(fā)展，同時也需要承擔全部管理責任。為此，需要進行有效的總經(jīng)理考核，以促進企業(yè)的健康發(fā)展。本文將簡要介紹總經(jīng)理考核方案。
首先，總經(jīng)理的考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合?？偨?jīng)理應該根據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略制定具體的考核目標，如改進產(chǎn)品質(zhì)量，提高市場占有率，降低成本等。同時，這些考核目標還應該可以實際衡量，如銷售額、凈利潤、客戶滿意度等。
其次，總經(jīng)理的考核應該綜合考慮發(fā)展層面和管理能力。綜合考慮包括企業(yè)的發(fā)展和管理方面，其中發(fā)展方面包括市場占有率、產(chǎn)品質(zhì)量、收入等方面，管理方面包括領導能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、人才管理等方面。這些方面合成一門綜合考核的項目，由考核委員會進行考核，綜合考核結(jié)果將影響總經(jīng)理的薪酬和獎金。綜合考核有助于全面評估總經(jīng)理的實際工作業(yè)績。
再次，考核流程應該是公平、公正、透明的。對于考核流程，企業(yè)應制定詳細的考核標準和標準程序去考量總經(jīng)理的表現(xiàn)。應該對每個標準項進行具體描述，而不是一般性的描述。同時，考核委員會也應該是由公司的其他管理層組成，不應該由總經(jīng)理本人或者部分外部人員組成。在考核結(jié)果出來后，需要向整個公司公布，以保證考核流程的公正和透明。
最后，考核結(jié)果應該有著明確的反饋和改進目標。考核結(jié)果的反饋應該及時，詳細和直接。對于考核結(jié)果不理想的總經(jīng)理，考核委員會應該提出明確的改進目標，并給予具體的支持和指導。而對于考核結(jié)果優(yōu)秀的總經(jīng)理，應該給予相應的獎勵，并提供更多的機會和資源支持他們在管理和發(fā)展方面取得更高的成就。
綜合而言，總經(jīng)理考核方案的制定對于企業(yè)健康和長期發(fā)展是非常重要的。企業(yè)需要根據(jù)自身情況制定詳細的考核標準和程序，并確?？己肆鞒痰墓?，公正和透明?？己私Y(jié)果需要具有明確的反饋和改進目標，以幫助總經(jīng)理提高管理能力并為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
指導思想：
根據(jù)新課標要求，結(jié)合學生的實際情況，對學生的語文能力進行階段考核，及時反饋學生的語言積累、實踐能力等方面的發(fā)展情況，對學生學習語文的情感、態(tài)度等，對學生進行全面、客觀、公正的評價。
考查內(nèi)容、形式及評價標準：
（一）背誦課文10分
1、 內(nèi)容：把課后要求背誦的課文或段落做成簽兒，讓學生抽其一，然后背誦。
2、 標準：
（1）、比較流利，聲音響亮，態(tài)度自然，錯1—2處；（9—10分）
（2）、比較流利，錯2—3處；（7——8分）
（3）、不太熟練，錯3—4處；（5——6分）
（二）口語交際10分
內(nèi)容：曬曬我的幸福（結(jié)合六月份每月一事“感悟幸?！?，可以講述自己的幸福成長經(jīng)歷，學習、生活中的幸福故事等）
標準：
（1）、聲音響亮，態(tài)度自然，意思表達完整，富有感染力（9—10分）
（2）、語言比較連貫，精神較飽滿，表達較完整（7—8分）
（3）、語言不夠連貫（5——6分）
評價注意點：
若學生期末考查時表現(xiàn)不佳，可參照該生平時表現(xiàn)予以分數(shù)評定，也可允許充分準備后重新進行考查。
開發(fā)區(qū)醫(yī)院醫(yī)師定期考核工作制度
為做好醫(yī)師定期考核工作，保證考核的客觀性、科學性、公平性、公證性和公開性，使此項工作能夠長期有序的開展，特制訂本工作制度如下：
第一條由醫(yī)師定期考核委員會負責考核工作，醫(yī)務科于醫(yī)師定期考核日前60日通知需要接受定期考核的醫(yī)師。
第二條考核規(guī)則
（一）、醫(yī)師定期考核每兩年為一個周期。
（二）、考核對象：依法取得醫(yī)師資格，經(jīng)注冊在本院執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師（含臨床醫(yī)師、退休返聘醫(yī)師）。
（三）、考核堅持客觀、科學、公平、公正、公開原則。
（四）、考核工作接受市衛(wèi)生局的委托和監(jiān)督，并向市衛(wèi)生局報告考核工作情況及醫(yī)師考核結(jié)果。
第三條考核內(nèi)容及方式
一、醫(yī)師定期考核包括業(yè)務水平測評、工作成績和職業(yè)道德評定。
二、考核委員會應當于定期考核前60日書面通知需要接受定期考核的醫(yī)師。
三、醫(yī)師工作成績考核的基本內(nèi)容應當包括：能認真履行有關法律法規(guī)規(guī)定的職責；能堅持日常工作，完成相應的工作量，并確保工作質(zhì)量；能服從衛(wèi)生行政部門的調(diào)遣和本機構(gòu)的安排，及時完成相關任務。
四、考核委員會應當先對被考核醫(yī)師工作業(yè)績、職業(yè)道德評定意 見進行復核，然后根據(jù)規(guī)定對參加定期考核的醫(yī)師進行業(yè)務水平測評，并在《醫(yī)師定期考核表》上簽署意見。業(yè)務水平測評采用以下形式：
1、個人述職；
2、有關法律、法規(guī)考核或考試；
3、相關專業(yè)知識考核；
4、相關專業(yè)技能操作考試；
5、檢查其本人書寫的醫(yī)學文書；
6、患者評價和同行評議。
五、考核委員會綜合評定意見及業(yè)務水平測評結(jié)果，對醫(yī)師做出考核結(jié)論，在《醫(yī)師定期考核表》上簽署意見，填寫匯總表，在定期考核工作結(jié)束后30日內(nèi)報市衛(wèi)生局備案，同時書面通知被考核醫(yī)師。
六、被考核醫(yī)師認為考核委員會的考核人員與其有利害關系，可能影響考核客觀公正的，可以在考核前向考核委員會申請回避。理由正當?shù)?，考核委員會調(diào)換考核人員。
考核委員會的考核人員與接受考核的醫(yī)師有利害關系的主動回避。
七、在考核周期內(nèi)，擬變更執(zhí)業(yè)地點的或者違反《中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第三十七條所列情形之一，但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，應當提前進行考核。需要提前進行考核的醫(yī)師，由其執(zhí)業(yè)注冊所在機構(gòu)向考核委員會申報。
第四條執(zhí)業(yè)記錄與考核程序
（一）、醫(yī)院實行醫(yī)師行為記錄制度。醫(yī)師行為記錄分為良好行為記錄和不良行為記錄。
良好行為記錄：醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過程中受到的市級以上政府和衛(wèi)生主管部門獎勵、表彰、完成政府指令性任務的個人，取得市廳級以上技術成果的第1－3名作者等；
不良行為記錄：因違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法規(guī)和診療規(guī)范常規(guī)受到的行政處罰、處分，以及發(fā)生的醫(yī)療事故等。
（二）、醫(yī)師行為記錄作為醫(yī)師考核的依據(jù)之一。
（三）、醫(yī)師定期考核程序。醫(yī)師定期考核程序分為一般程序與簡易程序。
一般程序：按第三條規(guī)定進行的考核。
簡宜程序：本人書寫述職報告，所在科室簽署意見，報 考核委員會審核。
（四）、符合下列條件的醫(yī)師定期考核執(zhí)行簡易程序
醫(yī)師考核執(zhí)行簡易程序應由醫(yī)師在定期考核前45日內(nèi)申請，考核委員會在接到申請審核批準后15日內(nèi)書面通知申請醫(yī)師。
1、具有5年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，考核周期內(nèi)有良好行為記錄的；
2、具有12年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的；其他醫(yī)師定期考核按照一般程序進行。
第五條考核結(jié)果
1、考核結(jié)果分為合格和不合格。工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務水平中有一項不能通過評定或測評的，即為不合格。
2、醫(yī)師在考核周期內(nèi)按規(guī)定通過住院醫(yī)師規(guī)范化培訓或通過晉升上一級專業(yè)技術職務考試，可視為業(yè)務水平測評合格，考核時僅考核工作成績和職業(yè)道德。
3、被考核醫(yī)師對考核結(jié)果有異議的，可以在收到考核結(jié)果之日起30日內(nèi)，向考核委員會提出復核申請?？己宋瘑T會在接到復核申請之日起30日內(nèi)對醫(yī)師考核結(jié)果進行復核，并將復核意見書面通知醫(yī)師本人。
4、對考核不合格的醫(yī)師，醫(yī)院將參照市衛(wèi)生局的處理意見執(zhí)行。（處理規(guī)定：暫停執(zhí)業(yè)活動3個月至6個月，并接受培訓和繼續(xù)醫(yī)學教育；暫停執(zhí)業(yè)活動期滿，由醫(yī)院再次進行考核。對考核合格者，允許其繼續(xù)執(zhí)業(yè)，但該醫(yī)師在本考核周期內(nèi)不得評優(yōu)和晉升；對考核不合格的，由衛(wèi)生行政部門注銷注冊，收回醫(yī)
師執(zhí)業(yè)證書）。
5、根據(jù)規(guī)定，醫(yī)師在考核周期內(nèi)有下列情形之一的，考核委員會認定為考核不合格：
（1）、在發(fā)生的醫(yī)療事故中負有完全或主要責任的；
（2）、未經(jīng)所在機構(gòu)或者衛(wèi)生行政部門批準，擅自在注冊地點以外的醫(yī)療、預防、保健機構(gòu)進行執(zhí)業(yè)活動的；
（3）、跨執(zhí)業(yè)類別進行執(zhí)業(yè)活動的；
（4）、代他人參加醫(yī)師資格考試的；
（5）、在醫(yī)療衛(wèi)生服務活動中索要患者及其親友財物或者牟取其他不正當利益的；
（6）、索要或者收受醫(yī)療器械、藥品、試劑等生產(chǎn)、銷售企業(yè)或其工作人員給予的回扣、提成或者謀取其他不正當利益的；
（7）、通過介紹病人到其他單位檢查、治療或者購買藥品、醫(yī)療器械等收取回扣或者提成的；
（8）、出具虛假醫(yī)學證明文件，參與虛假醫(yī)療廣告宣傳和藥品醫(yī)療器械促銷的；
（9）、未按照規(guī)定執(zhí)行醫(yī)院感染控制任務，未有效實施消毒或者無害化處置，造成疾病傳播、流行的；
（10）、故意泄漏傳染病人、病原攜帶者、疑似傳染病病人、密切接觸者涉及個人隱私的有關信息、資料的；
（11）、疾病預防控制部門的醫(yī)師未依法履行傳染病監(jiān)測、報告、調(diào)查、處理職責，造成嚴重后果的；
（12）、考核周期內(nèi)，有一次以上醫(yī)德考評結(jié)果為醫(yī)德較差的；
（13）、無正當理由不參加考核，或者擾亂考核秩序的；
（14）、違反《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》有關規(guī)定，被行政處罰的。
（15）、（16）、本工作制度由考核委員會負責解釋 本工作制度自發(fā)文之日起施行
總經(jīng)理考核方案
作為企業(yè)中具有至關重要地位的管理者，總經(jīng)理的職責既包括公司的日常運營管理，也包括進行長期規(guī)劃與制定發(fā)展戰(zhàn)略。因此，對于企業(yè)本身來說，總經(jīng)理的能力與素質(zhì)也決定了企業(yè)的成敗。為此，在企業(yè)運行過程中，制定完善的總經(jīng)理考核方案至關重要。
一、考核指標
1. 公司整體經(jīng)營業(yè)績：包括凈利潤、營業(yè)收入、客戶滿意度等。
2. 領導能力：包括領導團隊的能力、員工管理能力、決策能力、危機處理能力等。
3. 人際關系與溝通：包括與員工、合作伙伴、客戶等外部人員的關系處理、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等。
4. 行業(yè)發(fā)展：包括對企業(yè)所在行業(yè)的理解、行業(yè)動態(tài)的關注度、對行業(yè)趨勢的預測能力等。
5. 是否符合法規(guī)：強調(diào)誠信建設意識、公司文化等，堅決維護公司和企業(yè)的形象。
6. 安全生產(chǎn)：堅持安全第一原則，做好安全防護措施，確保生產(chǎn)過程中的平穩(wěn)安全。
二、考核流程
1. 確定考核周期和頻次，根據(jù)公司規(guī)模及特點，分別制定適用的考核周期與頻次。建議每季度進行一次考核，每年度綜合扣分一次。
2. 實施考核方式和方法，結(jié)合公司經(jīng)營特點和總經(jīng)理職責，采用多種考核方式和方法，包括面談、工作日志、工作會議、履行職責、聽取部門報告等。
3. 建立嚴格的考核標準和加減分細則，根據(jù)考核指標和考核方法，建立評分體系，制定加、減分細則。加分細則應建立在鼓勵成果、創(chuàng)新方向和持續(xù)發(fā)展等基礎上；減分細則應建立在“風險管理、行為規(guī)范”等角度方向上。
4. 結(jié)合考核結(jié)果制定考核報告，根據(jù)考核結(jié)果，綜合排名并產(chǎn)生總體考核報告?？己藞蟾婕葢从晨傮w考核情況，也應針對總經(jīng)理的優(yōu)勢和改進方向提出建議，為總經(jīng)理提供改進空間和機會。
5. 對評價結(jié)果進行綜合分析，結(jié)合總經(jīng)理的發(fā)展方向確定發(fā)展計劃，對于考核結(jié)果較低的總經(jīng)理，應與其進行溝通和交流，提供幫助和支持，并引導其合理規(guī)劃自身發(fā)展計劃。
三、注意事項
1. 強調(diào)公正性和科學性，全面考慮總經(jīng)理的業(yè)績與素質(zhì)，不應只考慮短期業(yè)績，也要考慮長期規(guī)劃。
2. 加強對考核目標的主觀性評估和參考，比如客戶滿意度等考核指標，應在客戶調(diào)研的基礎上得出客觀數(shù)據(jù)。
3. 不斷完善考核方案，根據(jù)考核結(jié)果及時調(diào)整考核標準、細則和方法，以適應公司發(fā)展及總經(jīng)理個人的成長需求。
總之，建立完善的總經(jīng)理考核方案對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和內(nèi)部經(jīng)營管理非常重要。目前，我國企業(yè)總經(jīng)理的責任范圍、權利及責任都被政策話肉，但這并不意味著他們可以獨善其身。作為企業(yè)的一份子，總經(jīng)理必須承擔自己應有的責任和義務，才能在工作中實現(xiàn)個人的成長和企業(yè)的發(fā)展。
教師管理考核方案最新
教育是一個民族的未來，而教育事業(yè)的基礎在于教師隊伍。因此，對于教師的管理和考核具有極其重要的意義。為了提高教師的工作水平和質(zhì)量，保障學生的權益，社會各界對教師管理考核也越來越重視。近年來，教育部門出臺了一系列教師管理考核方案，其中最新的一份方案被大家稱為“教師管理考核方案最新”。
一、方案的制定背景和目的
隨著我國教育事業(yè)的不斷發(fā)展，教育主管部門越來越重視教師隊伍的培養(yǎng)和管理。但是，現(xiàn)實中還存在著教育資源的不均衡和教師隊伍的不穩(wěn)定等問題。因此，為了進一步提高教師的素質(zhì)、水平和工作效能，調(diào)動教師的積極性，促進我國教育事業(yè)的繁榮發(fā)展，教育部門制定了“教師管理考核方案最新”。
二、方案的主要內(nèi)容
1. 教師的評價標準：該方案主要以學生的學習成果、教學效果、師德師風、教研、科研等方面為評價標準，確保評價標準科學、公正、權威。
2. 教師的考核流程：教育部門將會在每一個學期進行一次教師考核，并將考核結(jié)果進行反饋和總結(jié)?？己朔譃樾?nèi)考核和學科考核兩個層次，每個層次均要有權威的評委來進行評定。評價結(jié)果將根據(jù)一定的比例計入教師的績效考核結(jié)果。
3. 教師的激勵機制：根據(jù)教師的考核結(jié)果，學校將會制定相應的激勵機制，包括晉升、獎勵，以及其他形式的激勵措施。而同時，對于考核表現(xiàn)欠佳的教師，學校也將會采取相應的糾正措施，確保教師隊伍質(zhì)量的不斷提升。
三、方案的實施效果
自“教師管理考核方案最新”實施以來，教育部門并沒有立即在全國范圍內(nèi)推廣，而是先在一些地區(qū)進行試點。這種試點的方式，也是為了更好地積累經(jīng)驗，并將在成功試點后進行全國范圍的推廣。通過試點的過程，可以看出“教師管理考核方案最新”的確是一份非常好的考評方案，不僅實施起來具有可行性，更為重要的是，它能夠激勵教師的積極性，使得教師們更加有效、高效地為學生服務，提高學生的學習質(zhì)量和獲得感。
總之，“教師管理考核方案最新”是一份重要的政策和規(guī)定，它已經(jīng)成為教育管理的基石之一。實施這份方案不僅能夠給學生帶來更好的教育體驗，也能夠讓教師們在自己的教學和工作中更加自信和勇氣。因此，我們期待教育部門能夠更好地推廣這份方案，讓我們共同關注教育的未來，為我國的教育事業(yè)做出更為深遠的貢獻。
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調(diào)動醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)[2004]410號”等系列相關文件的規(guī)定，建立新型的績效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現(xiàn)了“三個衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。
二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務質(zhì)量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效工資的依據(jù)。
第三章績效考核
一、公共考核項目
1、醫(yī)德醫(yī)風方面；
2、科室管理方面：
3、勞動紀律方面：
4、護理質(zhì)量管理：
5、后勤部務管理：
6、醫(yī)院感染管理：
7、財務管理：
8、醫(yī)療安全管理：
二、臨床科室績效考核
1、工作效率指標：
①病床使用率93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天（二級醫(yī)院小于等于12天）。該指標為相關考核指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。
③工作量計劃完成率（包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入）按各病區(qū)標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
①自費病人床天費用控制線按各病區(qū)標準執(zhí)行。內(nèi)科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。
②科室成本與醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標準執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。
③藥品費用比按各科室標準執(zhí)行。內(nèi)科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。
④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2、5%
⑤社保病人藥品比按各病區(qū)標準執(zhí)行。內(nèi)科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。
3、服務質(zhì)量指標
①病人滿意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
②病人中肯投訴例數(shù)0達標。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。
4、勞動紀律指標
①工作天數(shù)全勤達標，因請假缺勤者按天數(shù)扣發(fā)。曠工者按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。
②工作紀律按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。
5、醫(yī)療質(zhì)量考核指標/
①診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。
②治愈率+好轉(zhuǎn)率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。
③無菌手術切口感染率≤0、5%達標。每降升0、1個百分點，效率工資上下浮2%。
④重點病例討論率疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區(qū)抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。
⑤病歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現(xiàn)1份丙級病歷，效率工資下浮5%。
⑥醫(yī)療質(zhì)量綜合分數(shù)95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結(jié)果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
6、醫(yī)療安全考核指標
①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。
三、平臺科室績效考核
（一）、手術室
1、醫(yī)療質(zhì)量考核指標
①診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查手術病例20份，每缺1例，
②無菌手術切口感染率≤0、5%達標。每降升0、1個百分點，效率工資上下浮2%。
④醫(yī)療質(zhì)量綜合分數(shù)
95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結(jié)果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
2、醫(yī)療安全考核指標
①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。
（二）、門急診
①急診首診負責制執(zhí)行率100%達標。每發(fā)生1宗違反制度事件，效率工資下浮5%。
②診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月抽查急診病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。
③醫(yī)療質(zhì)量綜合分數(shù)95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結(jié)果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
④收容住院完成率制定每月收住病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。
⑤留觀留察完成率制定每月留觀留察病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。
⑥醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
⑦急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%
⑧科室成本與醫(yī)療收入之比按本科標準執(zhí)行。每降升1個百分點，效率工資上下浮5%。
（三）、功能科、放射科、檢驗科
1、自有考核指標
①工作量完成率（檢查檢驗人次及檢查檢驗收入）
按各科室標準執(zhí)行。100%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
②科室成本與醫(yī)療收入之比
按各科室標準執(zhí)行。醫(yī)技科室為50%，每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。
③病人滿意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
④病人中肯投訴率為0達標。每發(fā)生1例，效能工資下浮1%。
⑤臨床中肯投訴率為0達標。每上發(fā)生1例，效能工資下浮1%。
⑥血型檢查準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。
⑦配血準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。
⑧醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
⑨血液制品完好率100%達標。每發(fā)生1例，效率工資下浮5%。
⑩成份輸血比例≥90%。每升降1個百分點，效率工資下浮1%。
2、公共考核指標
全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線等4項考核指標均值與醫(yī)技部門崗位效能工資聯(lián)動，每升降1個百分點，崗位效能工資上下浮2、5%。
3、醫(yī)療質(zhì)量考核指標
①醫(yī)技診斷準確率97%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮5%
②醫(yī)技報告發(fā)送及時率100%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮2%
③醫(yī)療質(zhì)量綜合分數(shù)95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結(jié)果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
4、醫(yī)療安全考核指標
①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
②在用設備完好率100%達標。每發(fā)生1宗人為設備事故，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
（四）、供應室
1、工作量完成率按本科室標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮1%。
2、科室成本與收入之比按本科室標準執(zhí)行（消毒物品實施內(nèi)部計價），100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮5%。
4、臨床科室滿意度95%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮2%。
（五）、藥劑科
1、門診藥房完成1張?zhí)幏脚浞?，計發(fā)0、7元。
2、住院藥房完成1床天處方配方，計發(fā)0、7元。
3、配方差錯率為0達標。每發(fā)生1例，工作效率工資下浮10%。
4、科室成本與醫(yī)療收入之比按本科室標準執(zhí)行（藥劑科收入以處方張數(shù)×0、5元，以及住院床天×0、5元計），每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。
5、病人中肯投訴率0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。
6、病人滿意度95%達標，每月抽查門診病人100例，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。
5、臨床科室滿意度90%達標，每月抽查臨床科室作為基數(shù)，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。
6、醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）
（六）門診收款處和住院結(jié)算處工作效率工資的考核
1、門診收款處每完成1張有效發(fā)票，計發(fā)0、3元。
2、住院收款處每完成1入院或出院人次，計發(fā)1、3元。
3、病人滿意度95%達標每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。
4、病人中肯投訴率0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。
（七）、職能及后勤部門、120車隊
以臨床、平臺科室的均數(shù)為計算基礎分別人為abcde五等
a等：臨床+平臺的均數(shù)上浮10%b等：臨床+平臺的均數(shù)
c等：臨床+平臺的均數(shù)下浮10%d等：臨床+平臺的均數(shù)下浮20%
e等：臨床+平臺的均數(shù)下浮30%
四、按量計酬工資
按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結(jié)合該項工作的單位工作量工資標準計發(fā)。
一、單項工作內(nèi)容及其單位工作量工資標準
（一）入院收容指醫(yī)生收容門診或急診病人入院。5元/例。
（二）住院收治指病房醫(yī)生對新入院病人首次診療。2元/例。
（三）特約門診指醫(yī)生對門診病人特約診療。1元/例
（四）住院手術從事手術所有人員（臨床、麻醉、護理）共享，比例：臨床>麻醉>護理。
甲類手術120元/例乙類手術60元/例
丙類手術30元例丁類手術10元。
（五）內(nèi)鏡手術（胃腸鏡檢查及治療除外）
從事手術所有人員（臨床、麻醉、護理）共享，比例：臨床>麻醉>護理。
甲類手術120元/例乙類手術60元/例
丙類手術30元/例丁類手術10元
二、單項工作的工作量考核
（一）入院收容考核
1、由統(tǒng)計室按月提供報表，交醫(yī)務科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送財務科計發(fā)按量計酬工資。
不列入工作量考核的幾種情形：
①床上周轉(zhuǎn)：指住院病人前出后入間隔時間下于15天者。
②年度結(jié)算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。
③欠費離院：指自費病人離院時欠費≥500元者。
④三無病人：指無姓名、無親屬、無經(jīng)費者。
⑤基層上送：指基層醫(yī)院上送入院者。
⑥其他情形：指住院不滿3天，費用≤1000元者。
2、醫(yī)務科每年制定各類各級醫(yī)師收容病人住院工作計劃。年終，根據(jù)計劃進行考核，對未完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發(fā)20元。
（二）住院收治考核：
每月由科室制訂報表（必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫(yī)生三項內(nèi)容），科主任審簽，交醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。
（三）住院手術考核
每月由科室提供報表，醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。
（四）內(nèi)鏡手術考核
每月由科室提供報表，醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。
第四章二次分配
第一節(jié)工作效率工資二次分配的意義
工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”；其分配基礎則是醫(yī)院管理活動中各種要素的綜合考核結(jié)果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作積極性和主動性，使其充分發(fā)揮自己的聰明才智開展創(chuàng)造性的工作，必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。
第二節(jié)二次分配中各類各級人員的分配比例
一、院級領導
1、行政
①正職全院均數(shù)×3②副職全院名均數(shù)×2、5
③紀檢組長全院均數(shù)×2、5
二、職能部門
1、科長
①正職a等×1、5②副職b等×1、2
2、科員
①正高c等×1、2②副高c等×1、1
③中級c等×1、05④師級c等
⑤師級以下d等
3、班組長c等×1、05
4、工人
①技術工人d等②普通工人e等
三、臨床、平臺、醫(yī)技藥劑部門
1、中層領導（系數(shù)）
①醫(yī)務科主任2、0②科室主任1、6
③科室副主任1、4④總護長1、5
⑤科（病區(qū)）護長1、2⑥科（病區(qū)）副護長1、1
2、醫(yī)護人員：正高1、3；副高1、2；中級1、1；師級0、9；士級0、8；班組長1、05
3、見習期滿尚未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務人員：本科0、6；大專0、5，中專0、4、
4、實行各科室不同專業(yè)崗位差異系數(shù)制度：
①臨床手術科室崗位：本人系數(shù)＋0、25；②臨床非手術科室崗位：本人系數(shù)＋0、15
③醫(yī)技科室崗位：本人系數(shù)＋0
四、各科室內(nèi)實行效率激勵制度：
將科每月績效工資總額的10%用于激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的醫(yī)療小組或個人。
五、科室內(nèi)臨工績效工資分配標準：
六、確定系數(shù)平均工資
系數(shù)平均工資＝科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員系數(shù)之和
七、確定各類人員每月工作效率工資
①每月工作效率工資＝系數(shù)平均工資×本人系數(shù)
②用于激勵的效率工資額的分配：
（激勵總額－臨工效率工資）÷享受人員系數(shù)總和×本人系數(shù)
第五章配套政策
第一節(jié)配套政策的意義
醫(yī)院實施績效工資分配制度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的過程中，面臨著一些社會因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫(yī)院，必須遵守政府頒布的物價法律法規(guī)?，F(xiàn)階段，無論如何都無法從醫(yī)療活動中百分之一百收回成本。所以，醫(yī)院必須采取強有力的措施進行嚴格考核，最大限度地降低各種成本（w、z、r、g、m、l、q），才有可能保障績效工資分配制的順利實施。其二、糾紛因素。近些年來，醫(yī)療糾紛給醫(yī)院帶來的經(jīng)濟損失，對醫(yī)院推行績效工資方案造成不可避免的影響。醫(yī)院必須采取各種應對措施防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生，才有可能保障績效工資方案的順利實施。這樣，醫(yī)院在強化管理的過程中，個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過難關，向前發(fā)展。
第二節(jié)配套政策的措施
一、醫(yī)院承擔下列情形固定資產(chǎn)成本
1、醫(yī)院因等級評價需要而投資的固定資產(chǎn)，100%。
2、醫(yī)院因科研工作需要而投資的固定資產(chǎn)，100%。
3、醫(yī)院戰(zhàn)略性發(fā)展需要而投資的固定資產(chǎn)，100%。
4、弱勢科室需要扶持，其固定資產(chǎn)，50%。
二、醫(yī)院承擔下列情形人力成本
1、中層領導崗位效能工資。
2、由醫(yī)院安排到上級醫(yī)院進修，時間≥3個月的。
3、由醫(yī)院臨時抽調(diào)從事其他工作，時間≥1個月的。
4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關政策回家休息的。
三、醫(yī)院承擔下列情形費用
1、按政府規(guī)定所減免的費用。
2、具有生命危險確需搶救“三無”病人的費用。
3、由醫(yī)院決定對個別特困病人減免的費用。
4、醫(yī)療保險所發(fā)生的由醫(yī)院承擔的費用；
5、技術因素引起的醫(yī)療糾紛所致經(jīng)濟損失的70%。
第三節(jié)其他相關規(guī)定
一、欠費病人以實收費用計入科室收入。
二、當月收支結(jié)余為負數(shù)的科室，其負數(shù)此后不沖減。
三、當月工作效率工資不足100元的，按100元計發(fā)。
四、畢業(yè)生參加工作見習期績效工資的規(guī)定：本科及其以下學歷6個月內(nèi)不計發(fā)，第7個月起計發(fā)；計發(fā)標準以所在科室同類同級人員基數(shù)為依據(jù)，按如下比例計發(fā)：本科60%，大專50%，中專40%。
六、本方案的各種考核標準由相關職能部門執(zhí)行，每月12日前將上月考核結(jié)果報績效工資考核領導小組辦公室匯總。
七、本方案從20XX年1月1日起實施。以往有關獎金分配或各種津貼發(fā)放規(guī)定同時廢止。本方案如與上級管理部門以后有關規(guī)定抵觸的，按上級規(guī)定修改后執(zhí)行。
八、本方案由績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
一、科室收入構(gòu)成
1、臨床科室收入構(gòu)成（一）臨床科室收入構(gòu)成
臨床科室收入，以每一門診人次或住院人次在診療全過程中所發(fā)生的費用作為計量基礎，其合計則為臨床科室的收入。
但在績效工資計算中，臨床科室的收入應為：每一門診人次或住院人次在診療過程中所發(fā)生的費用，扣除藥呂費用，剔除體內(nèi)植入物（如支架、鋼板、螺釘、人體器官、人工晶體等）以及全血和成份血后的收入（s）（可稱之為狹義醫(yī)療收入）
1、1門急診收入
為每一門診人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品費用后的收入；
1、2內(nèi)科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、3外一科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液植入材料費用后的收入；
1、4外二科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液、植入材料費用后的'收入；
1、5婦產(chǎn)科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、6五官科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液、人工晶體費用后的收入；
1、7兒科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、8感染科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、9中醫(yī)科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、10手術室為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
（二）平臺科室收入構(gòu)成
平臺科室是為臨床科室提供公共服務的科室。如功能科、檢驗科、放射科。
平臺科室的收入，以每一診療人次在平臺科室診療階段所發(fā)生的費用作為計量基礎，其合計則為平臺科室的收入。
在醫(yī)院的宏觀統(tǒng)計上，平臺科室的收入列為虛數(shù)收入。在科室的微觀統(tǒng)計上，虛數(shù)收入可以視同實數(shù)收入。
平臺科室工作效率工資的計發(fā)，同樣以狹義醫(yī)療收入為依據(jù)。
（三）、藥劑科的收入構(gòu)成
為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的藥品費用；
二、科室支出構(gòu)成
（一）臨床科室支出構(gòu)成臨床科室的支出，由w+z+r+g+m+l+q七種成本構(gòu)成。
1、物耗成本支出（w）
①各種材料費②各種購置費③水、電、油、汽、氧氣費
2、固定資產(chǎn)支出（z）
①固定資產(chǎn)折舊（或稱占用）費②維修維護費
3、人力成本支出（r）
①薪金支出②福利支出③進修、學習、出差支出
4、管理成本支出（g）
采用“管理費用與醫(yī)療收入聯(lián)動法”，按扣除藥品、植入材料、血液費用后的收入10%計算。
5、社會摩擦成本支出（m）社會摩擦成本是指各種醫(yī)療糾紛引起的經(jīng)濟損失。
6、關聯(lián)業(yè)務成本支出（l）
病人在平臺科室和醫(yī)技科室所發(fā)生的費用，已按實數(shù)收入作為臨床科室的收入。因此，平臺科室或醫(yī)技科室的業(yè)務，即為臨床科室的關聯(lián)業(yè)務，其成本由臨床科室承擔。
①平臺科室和醫(yī)技科室成本的分攤：
即是指某臨床科室從平臺科室或醫(yī)技科室中已取得的狹義醫(yī)療收入所必須承擔的相應成本。
計算公式：c=∑c×s/∑s
c為某臨床科室必須承擔的相應成本；∑c為平臺科室或醫(yī)技科室的成本總和；s為某臨床科室從平臺科室或醫(yī)技科室中所取得的狹義醫(yī)療收入；∑s為平臺科室或醫(yī)技科室的收入總和。
②急診科狹義醫(yī)療收入及其成本的分攤：
急診科狹義醫(yī)療收入及其成本，由與急診科業(yè)務有直接關系的臨床科室按比例分攤。其比例為：有關臨床科室各自狹義醫(yī)療收入與全院狹義醫(yī)療收入之比。
7、其他成本支出（q）
（二）平臺科室支出構(gòu)成平臺科室的支出，由w+z+r+g+m+l+q七種成本構(gòu)成。
（三）手術室支出構(gòu)成手術室的支出，同樣也由w+z+r+g+m+l+q七種成本構(gòu)成。
三、工作效率工資基數(shù)的計算方法
（一）臨床部門工作效率工資基數(shù)的計算χ=[s-（w+z+r+g+m+l+q）]×α
公式中：x為工作效率工資；s為狹義醫(yī)療收入；w為物耗成本；z為固定資產(chǎn)折舊；r為人力成本；g為管理成本；m為社會摩擦成本；l為關聯(lián)業(yè)務成本；q為其他成本；α為既定比例。
（二）平臺科室與醫(yī)技科室工作效率工資基數(shù)的計算
1、除急診科外，其余科室按下列公式計算χ=[s-（w+z+r+g+m+l+q）]×α
2、急診科工作效率工資基數(shù)的計算
使用與急診科業(yè)務有直接關系的所有臨床科室人均工作效率工資基數(shù)，作為急診科人均工作效率工資基數(shù)。
（三）藥劑部門工作效率工資基數(shù)的計算
藥劑部門全體人員的工作效率工資，按下列方法計取基數(shù)，經(jīng)考核后發(fā)放到科室，由科室按醫(yī)院相關規(guī)定進行二次分配。
1、門診藥房完成1張?zhí)幏脚浞?，計?/p>
2、住院藥房完成1張?zhí)幏脚浞?，計元；完?床天處方配方，計元；
提取基數(shù)后經(jīng)考核發(fā)到科室，由科室按個人考核及工作量發(fā)放。
（四）特殊部門工作效率工資的計算
1、消毒供應室工作效率工資基數(shù)的計算
臨床+平臺的均數(shù)下浮15%
2、門診和住院收款處工作效率工資基數(shù)的計算
①門診收款處每完成1張有效發(fā)票，計發(fā)0、3元。
②住院收款處每完成1入院或出院人次，計發(fā)1、3元。
（五）職能及后勤部門工作效率工資基數(shù)的計算
職能及后勤部門工作效率工資基數(shù)，以臨床、平臺、醫(yī)技三類部門的均數(shù)為計算基礎，分abcde五等。
a等：臨床+平臺（醫(yī)技）的均數(shù)上浮10%
b等：臨床+平臺（醫(yī)技）的均數(shù)
c等：臨床+平臺（醫(yī)技）的均數(shù)下浮10%
d等：臨床+平臺（醫(yī)技）的均數(shù)下浮20%
e等：臨床+平臺（醫(yī)技）的均數(shù)下浮30%
一、目的：
全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。
二、考核機構(gòu)及職責分工：
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
財務指標：由業(yè)務院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織；
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編2006》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
四、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。20XX年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例=10%）獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3、8%。超出門診量季度獎按4、5元/人次獎勵，年度獎按7、5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；
B）住院收入以住院收費室當月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結(jié)算的費用不計入當月收入；
C）結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、8、此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù)；當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編2006》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編2006》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理：配分：100分
（1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分；
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結(jié)合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）、客戶關系：基本配分：100分
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結(jié)果
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日常考核和季（月？）集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
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