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人力資源年中工作總結【篇1】

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的__年?；赝鸰_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業(yè)務人才。

四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;

此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的__年。回望__年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。...

一、20__年人力資源工作總述。20__年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最...

范文一人事部__年度工作總結和__年度工作建議一、__年人事部工作總結(一)員工招聘1、年度招聘結果__年底公司共有員工___人，__年底___人，全年凈增__人。__年招入新員工__人，其中__名工人，__名管理人員或業(yè)務人員。

1、認真落實和執(zhí)行省公司關于加強和推動績效管理工作的指導性意見，起草《__分公司績效考核管理辦法》，組織并與各部門進行全面的溝通與協(xié)調工作，經公司相關會議討論通過后，認真組織、落實和實施了對部門的績效考核工作，并與近期按省公...

酷貓寫作精心整理了《__年人事部年度工作總結》，望給大家?guī)韼椭?__年是__有限公司經過兩個公司整合重組并在西安掛牌運行的第一年，也是公司克服重重困難，歷史上完成各項生產經營任務最好的一年。

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的__年?；赝鸰_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。

培訓及員工的入、離職手續(xù)的辦理、員工資料和行政文件的歸檔與保管、辦公用品的采購、與各部門的協(xié)調工作等行政工作。2、人力資源方面：負責招聘需求的收集和分析，發(fā)布招聘信息，簡歷篩選、預約、面試及錄用，快速高效的完成招聘任務;人...

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的__年。回望__年度的工作，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。

人力資源年中工作總結【篇2】

街道人力資源和社會保障工作情況匯報

2012年3月6日

近年來，項里街道人力資源和社會保障工作以科學發(fā)展觀為指導，圍繞“人人有工作，人人有保障，處處有和諧”的工作目標，開拓創(chuàng)新，各項工作有聲有色；以城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險等工作為重點，大力開展就業(yè)培訓、企業(yè)用工、養(yǎng)老保障等各種實際工作，不斷滿足居民實際需要；堅持“以民為本、真誠服務”的理念，積極加強硬件建設，及時開展便民利民服務，群眾滿意率逐年提高。該所連續(xù)5年榮獲全區(qū)勞動保障工作先進單位，榮獲2010年度全市人力資源和社會保障系統(tǒng)“優(yōu)質服務窗口”；宿城區(qū)“服務企業(yè)用工”先進單位；“人力資源和社會保障工作綜合考評”先進單位；宿遷市“市區(qū)居民醫(yī)療保險擴面征繳突擊月活動” 先進單位；被省人社廳授予“江蘇省退休人員社會化管理服務示范點”、“全省農民工綜合服務示范單位”等稱號。

一、工作開展情況

1、加大宣傳力度，城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險不斷深入開展。為讓居民熟知城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險政策，積極參保，我們組織30人專業(yè)隊伍，分成6個小組，深入到居民家中，宣傳醫(yī)保 1

新政策，設立宣傳點，在主要路段懸掛橫幅20條，發(fā)放宣傳材料余份，流動宣傳車、小喇叭、入戶登記，做到家喻戶曉，提高居民主動參保率。為了及時做好宿遷學院學生參保續(xù)保工作，派出專人到學院各系進行聯(lián)絡。做好學生參保各項工作，建立參保檔案，按時發(fā)放證、卡，受到師生好評。2012年全面超額完成擴面8332人，續(xù)保繳費人，完成任務141%，醫(yī)保費用100%入庫，超額完成上級下達的目標任務，受到上級表彰。

2、強化政策落實，積極促進就業(yè)和再就業(yè)。積極開展各項就業(yè)服務工作，為轄區(qū) 余人辦理了《就業(yè)失業(yè)登記證》；為 余名失業(yè)人員辦理報道手續(xù)，并開展了一系列再就業(yè)優(yōu)惠政策的宣傳與解釋工作。大力宣傳，為下崗失業(yè)人員、城鎮(zhèn)新增失業(yè)人員提供資詢，發(fā)放宣傳材料到10個社區(qū)居委會；對有創(chuàng)業(yè)愿望和創(chuàng)業(yè)能力的人，為他們提供“syb”創(chuàng)業(yè)培訓班。免費職業(yè)介紹 余人，回答政策咨詢2500人次。建立建全各項臺帳管理制度，對城鎮(zhèn)失業(yè)人員、求職人員、4050人員、就業(yè)再就業(yè)臺帳進行登記。失地農民技能培訓完成 人，城鎮(zhèn)新增就業(yè)人員 人，下崗再就業(yè)人員 人，就業(yè)困難人員再就業(yè) 人。認證退休人員 余人。

3、擴大就業(yè)渠道，積極推薦就業(yè)。為了促進轄區(qū)失業(yè)人員就業(yè)，我們每年及時組織轄區(qū)勞動力人員參加市區(qū)企業(yè)

招聘會，既滿足企業(yè)用工需求，又促進就業(yè)；主動與上級人社部門加強溝通，爭取更多的支持與幫助，與所轄的企業(yè)加強信息溝通，掌握崗位信息，及時地將崗位信息通過電子屏和張貼的形式或電話、傳真形式發(fā)布到各村居，或根據(jù)所掌握的失業(yè)人員的技能狀況和工作要求，有針對性地直接通知失業(yè)人員參加崗位應聘。采取調查、推薦就業(yè)、跟蹤建檔等方式，積極促進失業(yè)人員再就業(yè)工作；共為可成科技、恒力集團等20多家企業(yè)1200余人提供了就業(yè)推介。

4、認真調查，困難就業(yè)群體不斷得到援助。2011年我們摸清了轄區(qū)困難就業(yè)人員的底數(shù)，經調查認證困難人員600多人，并相應建立了工作臺帳，同時在工作中優(yōu)先對他們給予幫助。

5、加強溝通，企業(yè)退休人員社會化管理不斷完善。在企業(yè)退休人員管理上，我們及時將有關企業(yè)退休人員政策在社區(qū)信息欄、宣傳欄電子屏以及醒目的路口進行宣傳，使大家了解具體內容，爭取做到家喻戶曉；耐心解疑釋難，對退休人員的疑問和咨詢，做到耐心細致、不厭其煩，直到服務對象滿意。

6、認真組織，城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險正在深入開展。全區(qū)城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險工作專題會以后，我們街道迅速安排，成立街道辦主任為組長，分管領導為副組長，各居委會主任為成員的領導小組，召開專題會，對經辦人員進行培

訓。認真細化分解任務，居委會組織專人負責入戶調查、參保登記、發(fā)放宣傳單，做好居民耐心、細致宣傳工作，做到一戶不漏，一個不少，力爭在3月底超額完成上級下達任務。

二、存在主要問題

1、失業(yè)人員就業(yè)難仍然存在。失業(yè)人員大多就業(yè)技能不強，擇業(yè)要求過高，“等、靠、挑”依賴思想嚴重，而有的失業(yè)人員就業(yè)愿望不高，造成了“有人沒工做，有工沒人做”的閑置現(xiàn)象；大部份工作對年齡的限制，致使“4050”失業(yè)人員就業(yè)率偏低。

2、城鎮(zhèn)醫(yī)療保險續(xù)保難度大。城鎮(zhèn)醫(yī)保面不斷擴大，因房屋征收、升學就業(yè)等因素，轄區(qū)人員流動增加，城鎮(zhèn)醫(yī)療保險續(xù)保難度不斷加大。

3、社區(qū)協(xié)理員同工不同酬。目前市、區(qū)在社區(qū)分別有協(xié)理員，市招協(xié)理員每月增加工資500元，而區(qū)協(xié)理員沒有增加，嚴重影響積極性。

4、基層人社工作創(chuàng)新動力不足?；鶎臃止苋松绻ぷ黝I導和工作人員外出學習不多，創(chuàng)新意識不強，思路不寬，辦法不多；上級人社部門對基層工作分項具體指導不力，創(chuàng)新成果不多。

5、企業(yè)退休人員社區(qū)服務有待加強。目前企業(yè)退休人員按戶籍所在地服務，因住地變化，轄區(qū)和社區(qū)存在“人在戶不在、戶在人不在”現(xiàn)象，需要按居住地就近開展服務，

以方便企業(yè)退休人員生活。

6、勞動監(jiān)察工作有待加強。上級人社部門對基層勞動監(jiān)察缺乏指導，街道勞動監(jiān)察工作沒有認真開展，上級來檢查，臨時做基礎賬冊，數(shù)據(jù)不實。

三、下一步工作打算

1、扎實推進城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險工作。加強督促指導，強化社區(qū)居委會和人社站工作人員責任，定期聽取匯報，切實加快城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險工作進度。

2、扎實推進城鎮(zhèn)醫(yī)療保險工作。加大宣傳力度，普及參保意識，提高城鎮(zhèn)醫(yī)保參保率，并動員他們做好續(xù)保工作進一步完善本轄區(qū)內的社會保障體系。

3、扎實推進就業(yè)和再就業(yè)工作。依托轄區(qū)企業(yè)，聯(lián)合積極挖掘就業(yè)崗位，創(chuàng)建良好就業(yè)平臺。協(xié)調相關部門，做好轄區(qū)內的“syb”創(chuàng)業(yè)培訓和失地農民技能培訓工作，搭建“培訓—就業(yè)”綠色通道。加大宣傳力度，舉辦職業(yè)指導講座，轉變失業(yè)人員擇業(yè)觀念，改變失業(yè)人員的“等、靠、挑”等擇業(yè)陋習。多渠道創(chuàng)造就業(yè)機會，鼓勵失業(yè)人員自謀職業(yè)，讓他們充分享受國家給予的再就業(yè)優(yōu)惠政策。

4、努力搞好企業(yè)退休人員社會化管理工作。做好跟蹤管理，落實有關政策，健全、完善企業(yè)退休人員管理體系。

人力資源年中工作總結【篇3】

時光飛逝，日子日積月累。我在酒店工作快半年了。事實上，我真的很高興今年能在我們酒店的人力資源部工作。今年已經到了年底，我這一年在酒店的工作也該告一段落了。我很高興能在這個平臺上工作。雖然我只來了半年，但是我覺得我也在這個崗位上發(fā)揮了自己的作用，認真的開展了每一項工作。雖然沒有取得很大很驕傲的成績，但我沒有辜負每一位領導的期望，認真完成每一項任務，珍惜每一次提升自己的機會。

一、思想上的進步

今年，我剛剛踏入我們酒店行業(yè)。雖然我從事人力資源快三年了，但這是我第一次進入酒店行業(yè)。一開始對這個行業(yè)不太了解，后來通過自己慢慢的摸索和學習，能夠做出準確的決定。其實這是一種學習心態(tài)。每個人在重新開始的時候都要把自己放在水平線上。當我們站在水平線的時候，我們就會知道自己缺少什么，擅長什么。這是我在之前的工作中從來沒有意識到的`，所以這半年來，我在工作中的思維提升了很多，在這份工作中有了一些新的突破和改變。

二、工作上的提升

今年酒店招聘計劃很滿。其實在這份工作中，我總覺得有很大的提升空間。比如我在工作的半年時間里，我意識到雖然我的專業(yè)實力還可以，但是如果對行業(yè)了解不透徹，我可能做不好這份工作。所以意識到這一點后，我就開始廣泛學習，不管是現(xiàn)實生活中的還是網絡上的，努力去學習更多的東西。慢慢的，我的專業(yè)技能也提高了，工作中應對突發(fā)事件的能力也增強了。

三、不足上的改變

雖說這一年對于我來說比較短暫，只有半年的時間，但是每一項工作我都是認認真真去做好了的。雖然平時自己很認真的對待，但也還是少不了有一些不足的地方。比如說我在人事工作上有時候考慮的東西還是簡單化了，其實這份工作除了要有敏捷的判斷力和思考能力之外，也要懂得綜合去進行評價，為酒店招攬更加優(yōu)秀的人才。不管怎樣，這一年已經過去了，新的一年立即就要開啟了，我會做好準備，做好戰(zhàn)斗的姿態(tài)，用全新的面孔去對待，去成長！

人力資源年中工作總結【篇4】

人力資源工作思路

人力資源管理工作各大模塊相輔相成，互相影響，為加強公司人力資源工作的計劃性與執(zhí)行性，需要加強和完善各個模塊建設，形成完整系統(tǒng)的人力資源管理體系：

（一） 完善公司組織架構

公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向，因此首先要完成公司組織架構的完善。確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門責權明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，真正做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中良好、規(guī)范的發(fā)展。

（二）對公司各職位做工作分析，完善各個崗位的職務說明書

在組織結構調整確定之后，就應該對所設置的崗位進行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事部的能力能想的周全的，而是需要和各個部門的經理協(xié)作共同做出分析并商定的。工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，首先工作分析重點是清楚地了解各個崗位工作的內容、職責及任職資格（尤其是能力和知識結構水平）；還有各崗位所承擔責任的大小、難度、復雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等。其次是完善職務說明書的編寫，對各部門問卷和訪談結果進行總體統(tǒng)計、審核、評估，制定職務說明書的編寫規(guī)范和框架。再次是總結修改和確定執(zhí)行，如有必要應做個別修正和調整，最后簽發(fā)生效執(zhí)行。另外，隨著工作性質、任務等方面的變化，工作說明書應及時進行修改，以保證其較強的應用性。同時，修改確定后的崗位說明書，應該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點“上墻”。

（三） 人力資源招聘與配置

人才的需求及招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一：

1、在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求

在人事部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，什么樣的潛質是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。

2、及時地信息溝通

用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業(yè)務能力。是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

3、為了保證公司招聘工作的及時有效性，人事部門需要靈活采取各種招聘方式：網絡招聘、媒體廣告招聘、現(xiàn)場招聘會、企業(yè)內部招聘、員工推薦等。

(四)薪酬合理化管理

對于公司來說，薪酬標準制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業(yè)的實力和競爭力，而制定不當就會給企業(yè)帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是人力資源部門的主要工

作任務。建議薪酬制度的透明化、公開化、公正化，并建立以人為本的薪酬方式，首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感。建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案，核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，有效激發(fā)關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業(yè)發(fā)展關鍵所在?，F(xiàn)在很多公司實施員工持股計劃正是基于這種考慮的。人事部要本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，在企業(yè)的方展過程中進行適當?shù)囊龑В箚T工認同并執(zhí)行公司的薪酬制度，不斷發(fā)現(xiàn)問題并使薪酬管理逐漸規(guī)范。

(五)員工福利與激勵 公司需要設立一些福利項目及制訂激勵政策，由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司決策層最終敲定，福利與激勵政策一旦確定，人事部門負責執(zhí)行落實到位。

(六) 績效考核體系的完善與運行

很多公司實行的目標管理與績效考核，在一定程度上頗走形式話，未真正落到實處，因此需要通過完善績效評價體系，實行有效的監(jiān)督，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核能落到實處的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成業(yè)務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。人力資源部門需要進行公司績效評價體系的完善，建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運行。績效考評對象分為兩大塊，首先是部門考核，用分數(shù)的形式進行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結合年終考核。另外是個人考核，將主要考核工作中的所有人員（高層也不例外），所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個人工作目標、工作業(yè)績等進行考核。

（七）員工的培訓與開發(fā)

首先要完善培訓制度和計劃。培訓是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。通過完善《培訓管理制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立企業(yè)年度培訓計劃。公司一般采用的培訓形式：網絡培訓；外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓；購買先進管理科學VCD、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。培訓內容根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。

（八）人員流動與勞資關系

適度的員工流動，是保持人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大的損失。這不僅會增加企業(yè)的培訓與開發(fā)費用，而且會干擾業(yè)務發(fā)展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流動率?？梢酝ㄟ^完善各項勞動合同包括保密合同等工作，有效控制人員流動，對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。人力資源部還要及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

（九）建立以人為本的企業(yè)文化

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，人事部需要加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作，另外強化日常管理、監(jiān)督、考核等每一個環(huán)節(jié)，提高公司的行政效率和服務水平，讓客戶員工滿意。人事部需要全力塑造企業(yè)文化，完善《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容及管理制度加入《員工手冊》。這項工作是個漫長持續(xù)的過程，需要中層及高層領導積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造具有核心競爭力的企業(yè)文化。

（十）各項制度健全完善與執(zhí)行

公司各項工作順利流暢運行需要有健全完善的制度進行支持，當然制度不能僅流行形式，而需要嚴格遵照執(zhí)行，并強力推行形成各部門和員工行為習慣。要做到制度的剛性執(zhí)行，首先管理者要常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾；工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松。企業(yè)要想強化執(zhí)行力，必須在每個制度方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。總之，人力資源工作任重而道遠，需要堅持不懈的努力，不斷的更新、修整和完善，為企業(yè)發(fā)展做好整合、協(xié)調、開發(fā)、激勵與促進的支撐工作。

2013年3月19日

人力資源年中工作總結【篇5】

人力資源工作總結寫作思路根據(jù)人力資源管理的各個模塊來寫，先總結，后分析。突出亮點工作。主要是根據(jù)公司的實際情況。主要包含以下幾個模板，可以根據(jù)公司的情況，增加或減少。1 、人員流動情況2、人員配置(招聘工作)3、培訓工作(包含員工的發(fā)展計劃)4、薪酬與績效考核工作(包括員工福利)5、其他人力資源工作。如果公司還開展了其他工作可以繼續(xù)展開。每個模塊最好都跟著數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析，比如較直觀的圖表等。人力資源工作總結范文2021年，是收獲的一年，也是我們飛速發(fā)展的一年。在公司領導的正確指導及，同事的協(xié)作幫助下，2021年的人力資源工作取得了豐碩的成果，現(xiàn)對2021年工作及2022年計劃總結如下：招聘工作全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作，主要成績如下：(1)2021年2-12月公司共入職94人，儲備1000簡歷余份，(2)招聘口試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范(3)網絡招聘方面：調研了中華英才網、智聯(lián)招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。(4)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、本日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，并取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會職員水平有一定差距沒有競爭力;部分高層人才招聘渠道缺乏。勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。培訓工作2021年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點進步公司職員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操，把握現(xiàn)代治理知識與能力，為工作開展注入活力。2021年培訓方面主要開展以下工作：(1)舉辦中層、業(yè)務職員、財務職員及部分生產治理職員對外輸送培訓42余次。(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職職員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。(3)舉辦員工內訓課程8次，激發(fā)員工把握新知識、新思想，公道應用知識及針對性培訓，起到一定效果。(4)更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。培訓存在的問題及2022年計劃：1、對于培訓治理及組織放松。相關治理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓治理能力需加強，對各單位及各部分培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不公道，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。薪資管理2021年在薪資治理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司職員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在一下問題：1、核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。這個題目較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部分上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2、薪酬架構需改革。在原有工資基數(shù)普調已經形成很多現(xiàn)實題目，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用3、規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4、大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及本錢估算，確保用工本錢公道化、規(guī)范科學化。對于公司的人力資源建議1、 中國企業(yè)已經進入戰(zhàn)略人力資源治理階段，最大挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略治理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關鍵2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部分有必要給予資金或職員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。3、規(guī)范公司治理行為及職員素質，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、治理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。2021年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷進步自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好治理改革與創(chuàng)新;不斷地向專業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。

人力資源年中工作總結【篇6】

時間如白駒過隙，轉眼間將近年關，回顧一年來的工作，有失有得，有憂有喜，為總結經驗分析不足，將20xx年工作總結如下：

■培訓與開發(fā)

年初，根據(jù)公司發(fā)展需要，結合公司培訓現(xiàn)狀，輔之培訓需求調查，制定了20xx年年度培訓計劃。

一、培訓體系基本框架搭建起來：在培訓的原則及目標、培訓職責分工、培訓層次劃分、效果評估、培訓考核等做到有法可依。

二、培訓分類：通用管理素質和專業(yè)技能培訓

1、通用素質提升培訓由人資部負責負責。培訓分為三個層次：中層管理人員培訓、基層管理培訓、在職大學生培訓（后調整為后備人才培訓）。各層次培訓按部就班地進行。

①中層管理培訓進行四次培訓：《如何成為一個成功的上司》、《高品質溝通》《職業(yè)道德培訓》、《時間管理》；

②基層管理培訓組織三次班長論壇和一次《高效溝通的方法與技巧》授課培訓；

③后備人才培訓進行兩次：《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》、《時間管理》。

培訓形式通過授課+視頻資料，讓中基層管理人員和后備人才在管理思想意識、方法都有不同程度地提高。

2、專業(yè)技能培訓由各車間負責。每月26日前，各車間根據(jù)車間實際和年度培訓計劃制定下月培訓計劃，人資部負責審核匯總并對實施情況進行監(jiān)督檢查并給予指導。培訓內容主要包括：崗位操作技能、安全教育、工藝知識、規(guī)章制度、設備構造等方面。通過每個月的抽查情況看，各車間培訓情況良好。同時培訓簽到表、培訓記錄表、評估表建立的較完善齊備。

三、新員工入職培訓

10月份，根據(jù)公司領導要求，入職培訓進行改革，培訓由原來的兩天改為七天。培訓內容和形式進一步完善。形式上：服務、紀律、衛(wèi)生等逐步完善并固化培訓形式。內容上：增加工藝流程培訓和延長安全培訓時間，讓員工更容易了解公司產品特性和簡單生產工藝，并加強安全生產意識。

四、班長論壇

自20xx年，公司開始舉辦班長管理論壇，已成功舉辦10屆。今年前三季度分別于3月份、6月份、9月份，共組織了三次論壇。其宗旨就是通過論壇這個平臺，讓班長暢所欲言，談自我在班組生產、管理、班組建設等方面取得的成績、經驗；分析總結班組存在的問題和不足。目的就是提升班長管理素質，建立一支優(yōu)秀班長管理隊伍，逐步夯實企業(yè)基礎管理根基。

截止目前，今年我們共舉辦三次班長論壇互動。內容分別為“班組長勝任能力”、“班組管理技能”、“創(chuàng)建卓越班組的七種武器”。內容較之以前的車間管理的實物，這三屆主要從管理理論方法指導的角度進行，目的是開闊視野，提升班組科學管理水平。同時在形式我們大膽創(chuàng)新，第九屆班長論壇，我們去連云港海邊進行拓展。

五、工作不足

1、從前11個月的培訓執(zhí)行情況看，培訓體系有待進一步完善；培訓評估做得不深入。

2、培訓標準不高，更多地是我們自己“閉關培訓”，需要進一步解放思想，走出去，學習別人先進經驗。

六、改進建議

計劃12月份，充分做好培訓需求調查，制定更為完善的20xx年度培訓管理制度，并在原有基礎上，進一步完善培訓體系。同時把培訓所涉及費用列入，爭取在書籍、光碟購買、外訓、外聘講師方面、培訓器材等申請購買，培訓做得更高端些。

人力資源年中工作總結【篇7】

做好國有企業(yè)基層單位人力資源管理工作的一點體會

-—田海濱

本人在國有通信企業(yè)(網通公司)基層單位從事人力資源管理工作(過去稱為人事、勞資)已有近17年的經歷，在2005年單位進行的“減員增效”中成了內退人員，那一年本人剛好50周歲。閑暇之余，本人愿將這17年來所從事人力資源管理工作的一些體會、感想、方法、經驗等較為系統(tǒng)地進行歸納和總結，以供在崗的通信企業(yè)（網通）同行們參考。由于時間倉促以及本人水平和能力有限，不當之處歡迎讀者批評指正。

我想主要談四個問題，一是人力資源管理的任務以及在企業(yè)基層單位的定位；二是當前企業(yè)基層單位人力資源管理工作存在的問題和誤區(qū)：三是如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作；四是從事人力資源管理工作的人員應具備的基本素質。 主要參考書目：

《哈佛商學院·人力資源管理全書》（中國財政經濟出版社） 《企業(yè)人力資源管理人員》（中國勞動社會保障出版社） 《現(xiàn)代通信企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》（人民郵電出版社） 《辦公室主任全書》（延邊人民出版社）

《中華人民共和國新編勞動和社會保障政策法規(guī)全書》（中國人事出版社）

《中國歷史人物詞典》（黑龍江人民出版社）

《現(xiàn)代管理科學基礎》（中國展望出版社）

一、人力資源管理的任務以及在企業(yè)基層單位的定位

人力資源理論是1954年美國著名管理大師彼得·杜拉克（又譯彼得·德魯克）在《管理實踐》一書中提出來的。杜拉克認為，人是具有世界上其他任何資源都沒有的“特殊能力”的資源。人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源，它具有以下特征：

（一）人力資源是“活”的資源；

（二）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉；

（三）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；

（四）人力資源是可以無限開發(fā)的資源。我國的人力資源管理主要分為三個發(fā)展階段：第一階段（1995年以前）為認識過程；第二階段（1995年～2000年）為發(fā)展過程；第三階段（2000年以后）為走向成熟的過程。例如，2001年8月19日，中國人事管理研究中心向全國推廣中興通訊的人力資源管理模式。

（一）企業(yè)勞資、人事管理功能的轉變

企業(yè)從過去的勞資、人事管理到如今統(tǒng)稱為人力資源管理，這不僅僅只是個名稱上的改變，而是正從傳統(tǒng)的過多依賴行政力量的行政部門向職能部門轉變，我們應清醒地理解到這其中的深刻內涵。 人力資源，廣義而言，可以指智力正常的人；狹義上講，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，并最終實現(xiàn)組織目標。 綜上所述，我們可從以下兩個方面來理解現(xiàn)代人力資源管理：

1、對人力資源外在要素——量的管理。就是根據(jù)人力和物力極其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴⒔M織和協(xié)調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。

2、對人力資源內在要素——質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到企業(yè)預定目標。

隨著社會的進步和我國經濟體制改革的不斷深入，企業(yè)傳統(tǒng)的勞資、人事管理工作正在被現(xiàn)代人力資源管理所取代。二者的根本區(qū)別在于：傳統(tǒng)的勞資、人事管理強調“以事為主”，而現(xiàn)代人力資源管理則堅持“以人為本”。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、傳統(tǒng)的勞資、人事管理以事為中心，主要工作就是人員調配、職務變動、職稱評定、檔案管理、工資調整、統(tǒng)計報表等具體的事務性工作。而現(xiàn)代人力資源管理除做好上述具體的事務性工作外則是以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使企業(yè)員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。

2、傳統(tǒng)的勞資、人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經過相關部門必要的培訓后安排到某個崗位，員工完全是被動的在工作，任其自然發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作崗位，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為員工做好職業(yè)生涯設計，并且不斷開展培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職務上的調整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。

3、傳統(tǒng)的勞資、人事管理主要采取制度控制、規(guī)章管理和物質刺激等手段對企業(yè)員工進行管理的。而現(xiàn)代人力資源管理則是采取人性化的管理，考慮人的情感、自尊與價值，堅持“以人為本”，在實際工作中實行以激勵為主，以懲罰為輔；以表揚為主，以批評為輔；以授權為主，以命令為輔的管理方法和管理手段，最大限度的發(fā)揮每個員工的特長，真正體現(xiàn)每個員工的價值。

4、傳統(tǒng)的勞資、人事管理側重于當前的勞資、人事工作，按部就班，就事論事，只顧及眼前，而缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術性管理。而現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅注重近期或當前具體事宜的處理和解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。按照企業(yè)的長遠發(fā)展目標，制定出詳細、具體和可行的企業(yè)人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略性相結合的管理。

5、傳統(tǒng)的勞資、人事管理照章辦事，機械呆板，強調按領導意圖辦事，多為被動反映型。而現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，追求管理上的科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段對企業(yè)員工進行管理，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和未來，有計劃有目標的開展工作。

（二）人力資源管理的內容和任務

現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整以及利用開發(fā)的過程。換句話說，也就是包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務?，F(xiàn)代人力資源管理所關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調現(xiàn)代人力資源管理必須堅持“以人為本”。 現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下具體內容和工作任務：

1、制定與企業(yè)（公司）戰(zhàn)略相一致的人力資源計劃；

2、人力資源成本及費用的核算；

3、崗位分析和工作設計；

4、人力資源的招聘與配置；

5、雇傭管理與勞資關系；

6、崗前教育、培訓和發(fā)展；

7、幫助員工謀劃職業(yè)生涯的設計與發(fā)展；

8、績效考評；

9、員工工資報酬與福利保障；

10、建立健全員工個人檔案。

相對于企業(yè)基層單位的人力資源管理而言，它的具體內容和工作任務卻與之大相徑庭：

1、員工的工資獎金的發(fā)放；

2、員工的績效考核；

3、社會保險的繳納；

4、收入臺帳、保險臺帳的登統(tǒng)；

5、人工成本、人員情況的統(tǒng)計報表；

6、崗位變動、技術職稱的申報；

7、員工調動材料的辦理；

8、員工培訓教育計劃的落實；

9、競爭上崗工作的開展與實施；

10、完成上級相關部門下達或交代的臨時性工作等。 通過與之對比，我們不難看出企業(yè)基層人力資源管理工作具體而又煩瑣，基本上是處于一個比較被動工作的地位。

（三）人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位

傳統(tǒng)的勞資、人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策，如今現(xiàn)代人力資源管理部門在企業(yè)（公司）則處于一個決策層的地位，可直接參與企業(yè)的計劃與決策，為企業(yè)（公司）的最重要的高層決策部門之一。而作為企業(yè)基層單位中的人力資源管理又是處在一個什么樣的位置，應該怎樣來定位呢？我個人認為，企業(yè)基層單位中的人力資源管理并不是處在一個決策層的地位，起碼它的重要性不是體現(xiàn)在決策上。為什么這么說呢？這主要還是由企業(yè)基層單位的特點所決定的。作為一個企業(yè)的基層單位，實際上就是一個執(zhí)行、落實的具體單位，它的主要工作任務就是按照上級的要求完成各項工作指標和任務，是最終的落腳點。企業(yè)基層單位的這個特點決定了人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位。

企業(yè)基層單位的人力資源管理從本質上來講還沒有真正脫離傳統(tǒng)的勞資、人事管理的模式，因此，如果要給它一個準確定位的話，就要根據(jù)現(xiàn)今企業(yè)基層單位人力資源管理的具體工作內容來考量。做過企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人們恐怕都會有切身的體會，經常是身陷于煩瑣的具體事務中而忙忙碌碌，如工資獎金的發(fā)放、相關保險的繳納、各類臺帳的登統(tǒng)、各項數(shù)據(jù)的報表（月報、季報、年報等）、績效考核的實施、技術職稱的申報、人員調動的辦理、培訓計劃的落實以及上級相關部門下達的臨時性工作任務等。大量的、具體而又煩瑣的事務性工作纏繞在企業(yè)基層單位人力資源管理者的身上，他們?yōu)榱四馨瓷霞壱?guī)定的時限要求完成這些工作任務，也只能是整天埋頭于這些具體的事務中去。根據(jù)企業(yè)基層單位的特點以及企業(yè)基層單位人力資源管理工作的實際狀況，我們是不是可以對企業(yè)基層單位的人力資源管理用一句話給出這樣的定位，即：企業(yè)基層單位的人力資源管理實質上也就是一個具體的辦事機構。概括來講，可以歸結為以下五個方面：

1、企業(yè)基層單位的人力資源管理是政策法規(guī)的貫徹者；

2、企業(yè)基層單位的人力資源管理是規(guī)章制度的執(zhí)行者；

3、企業(yè)基層單位的人力資源管理是工作任務的落實者；

4、企業(yè)基層單位的人力資源管理是情況信息的反饋者；

5、企業(yè)基層單位的人力資源管理是數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計者。

弄清了人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位，也就可以確定企業(yè)基層單位人力資源管理人員的位置，這對于更好的開展工作是一個必不可缺的先決條件。從現(xiàn)實情況來看，企業(yè)基層單位的人力資源管理仍是處在一個“以事為主”而被動工作的地位，難道說在企業(yè)基層人力資源管理就沒有發(fā)揮主動性的可能嗎？這個問題我將在以后的章節(jié)中作一闡述。

二、當前企業(yè)基層單位人力資源管理工作存在的問題和誤區(qū) 一個企業(yè)的人力資源管理工作最終的落腳點在企業(yè)的基層，一方面關乎企業(yè)的發(fā)展，另一方面又涉及到每一個員工。本人根據(jù)多年來從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的經歷和體會，感覺到在企業(yè)基層單位人力資源管理工作中存在著一定的問題和誤區(qū)，這些問題和誤區(qū)在很大程度上直接影響著企業(yè)基層單位人力資源管理人員的思想觀念、思維方式、管理意識和工作方法，應引起企業(yè)高層的關注和重視。 問題或誤區(qū)一：

企業(yè)人力資源管理人員的思想觀念、工作方法仍沒有脫離傳統(tǒng)的計劃經濟體制的束縛，在具體的工作過程中還是“以管為主”而沒有貫穿“以人為本”的原則。

網通企業(yè)的勞資、人事管理改稱為人力資源管理已近十年了，但我個人感到名稱的改變好像并沒有帶來這項工作在本質上的轉變，一切依然如故。歸納起來主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）企業(yè)人力資源管理人員經常是以“管理者”的面孔出現(xiàn)，而他們恰恰忘記了自己所應具備的最重要的角色：人力資源的開發(fā)者、人力資本的轉換者；

（二）企業(yè)還沒有建立一個較為完善的員工評價體系，只注重員工的工作任務完成情況而輕視對員工基本素質的培養(yǎng)、個人潛力的挖掘；

（三）企業(yè)目前仍強調以“工作”為核心，這種人力資源管理模式抑制了員工的能動性，不利于工作質量的改進、工作效率的提高和員工潛能的開發(fā)；

（四）企業(yè)在人員的選拔使用上仍是以領導者個人的好惡親疏為標準，這種用人機制很難選拔出優(yōu)秀的人才，與現(xiàn)代人力資源管理的原則也是背道而馳的；

（五）為完成任務指標只注重員工培訓的期數(shù)和人數(shù)，忽視培訓內容的針對性以及培訓后的追蹤與評估，缺乏對員工職業(yè)生涯的設計和個人發(fā)展的考慮；

（六）員工的績效考核流于形式并且沒有拉開檔次，根本談不上績效工資的激勵作用，不過是一種換了形式或包裝的大鍋飯而已；

（七）在開展競爭上崗的過程中形式大于內容，結果是員工人人都有工作崗位，只不過極個別員工的工作崗位有所調整；

（八）人力資源管理人員整天忙于具體的事務性工作，缺乏對本單位員工基本情況、整體素質以及人員結構的掌握，因此也就談不上有針對性地開展工作；

（九）對人力資源管理人員缺乏綜合性的培訓，只要求他們能夠進行具體業(yè)務操作即可，忽視對他們進行基礎理論、專業(yè)知識、工作方法的指導和培訓；

（十）勞資、人事報表改頭換面為人力資源（人工成本）報表，報表內容雖有所增加和煩瑣，但在本質上與原報表并無多大的區(qū)別。 通過分析，我認為產生這些問題的主要原因有以下幾點：

原因一：企業(yè)管理者的思想觀念并沒有從根本上轉變，原有的計劃經濟體制下的腐朽觀念、陳舊思維根深蒂固，仍沒有擺脫傳統(tǒng)觀念的桎梏。

原因二：企業(yè)管理者的陳舊觀念直接影響和左右著人力資源管理工作人員的行為，因此在這些企業(yè)中的人力資源管理人員大都顯得無所作為。

原因三：在對待員工的態(tài)度上存在著嚴重的謬誤，沒有把員工看作是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的動力和源泉，而是極端的把他們視為企業(yè)的累贅和包袱。

原因四：用人機制上的弊端造成職能部門以及管理人員往往是看領導的眼色行事，缺乏主動性和創(chuàng)新精神，因此工作業(yè)績平平也就不足為奇。

原因五：由于工作中被動性大于主動性，因此造成人力資源管理人員隊伍整體素質不高，很少有人重視理論上的探討和知識上的更新。 原因六：利用文件、會議進行企業(yè)“管理”遠大于深入基層搞調研，“想當然”的決策或決定背離實際，結果是造成上下脫節(jié)使工作處于被動地位。

這些問題從現(xiàn)象上看是一些職能部門和職能管理人員的責任，但其根源卻在企業(yè)管理者的身上?；谝陨显谒枷胗^念、思維方式、經營理念和工作方法上的病癥（問題），我開出的藥方是：

（一）企業(yè)管理者的思想觀念、思維方式、經營理念和工作方法必須要從根本上進行轉變，這種轉變不是掛在口頭上，而是要真正付諸于行動。

我在以前的文章中說過，“員工有老觀念只是影響到個人，但一個企業(yè)的管理者要是總抱著老觀念不放，受損害的將是整個企業(yè)和全體員工”。社會變革不會自動帶來觀念轉變，社會變革是外部的、客觀的，而觀念轉變則是內部的、主觀的。企業(yè)的管理者在有效地指導他人之前自己本身也需要指導。那么，作為企業(yè)的管理者究竟應在哪些方面進行徹底轉變呢？我個人認為必須要從以下五個方面進行徹底轉變：

1、按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，遵循社會主義市場經濟規(guī)律，徹底擯棄以“行政權力”的手段管理企業(yè)；

2、用當代企業(yè)家的標準和要求衡量自己，轉換領導角色和管理職能，徹底擯棄以“發(fā)號施令”的方式管理企業(yè)；

3、堅持實事求是的思想作風，深入基層深入實際，傾聽意見集中智慧，徹底擯棄以“妄自尊大”的心態(tài)管理企業(yè)；

4、樹立科學發(fā)展觀，勇于探索和創(chuàng)新，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展謀劃遠景藍圖，徹底擯棄以“故步自封”的理念管理企業(yè)；

5、公正、誠信、正派、律己、清廉，用自己的人格魅力樹立領導威信，徹底擯棄以“獨斷專行”的作風管理企業(yè)。

不斷地加強學習，全方位提高自身素質，把先進的現(xiàn)代企業(yè)管理理念與本企業(yè)的具體實際相結合，探索出一條適合本企業(yè)發(fā)展的經營之道；從過去的“自以為是，以我為主”轉變到“以企業(yè)發(fā)展、以員工為中心”上來，經常深入基層調查研究，虛心傾聽各方面的聲音，是轉變企業(yè)管理者思想觀念、思維方式、經營理念和工作方法的重要途徑。

（二）把“以人為本”的理念和原則真正體現(xiàn)為企業(yè)管理的中心并貫穿于企業(yè)管理工作的全過程，要做到這一點，最根本的就是企業(yè)的各級管理者要端正對待員工的態(tài)度。

現(xiàn)代企業(yè)管理的中心任務是對人的管理，堅持“以人為本”的觀點和原則是現(xiàn)代企業(yè)做大、做強的立業(yè)不敗之道。以人為本的企業(yè)管理就是以人的利益、人的發(fā)展為出發(fā)點和中心，緊緊如何圍繞激發(fā)和調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性展開的。其基本的思想就是充分認識人、掌握人、尊重人、理解人、關心人，使個人目標與企業(yè)目標相協(xié)調，積極創(chuàng)造良好的企業(yè)內部環(huán)境，促進人和企業(yè)共同發(fā)展。以人為本的必要性在于人是知識經濟時代的第一資源，具有不可替代性；以人為本的先進性在于它擺脫了傳統(tǒng)的以事為主的管理模式，把管理重點定位在“人”；以人為本的重要性在于它順應了當今企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和潮流，是現(xiàn)代企業(yè)提高全員生產力和凝聚力的最佳也是必然的選擇。 端正對待員工的態(tài)度，企業(yè)的各級管理者必須要做到以下幾點：

1、必須要認清員工在企業(yè)中的主人公地位和在生產經營中的主力軍作用。企業(yè)是由一個個員工個體而構成的，離開了這些員工企業(yè)也就不復存在。沒有了這些員工哪來的企業(yè)管理？沒有了這些員工企業(yè)的生產任務靠誰來完成？沒有了這些員工還能有企業(yè)的管理者嗎？日本松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助曾在公司的一次大會上說，松下公司最大的產品不是電視機、音響、洗衣機或電冰箱，而是那些忠誠、堅忍、有責任感的“松下人”。一個資本主義國家的企業(yè)管理者都能夠把員工看作是企業(yè)最大的財富和品牌，而作為社會主義國家的國有企業(yè)的管理者不知你們又該做何感想呢？

2、必須要做到贏得員工的充分信任，讓員工相信在這個企業(yè)中能夠實現(xiàn)人生的價值，甘愿為這個企業(yè)無怨無悔勤奮工作。這種信任是建立在相互理解、相互尊重基礎之上的。把員工僅僅看作是“被管理者”、看作是打工的、看作是任人擺布的，這樣的企業(yè)又有何發(fā)展前途呢？當一個企業(yè)失去了員工的信任，這個企業(yè)也就離壽終正寢不遠了。員工對企業(yè)的信任不會來自于紙上談兵的企業(yè)戰(zhàn)略，不會來自于束之高閣的企業(yè)文化，不會來自于企業(yè)管理者的夸夸其談，更不會來自于重重壓力下的績效考核。員工看重的是個人興趣能否得到尊重和理解，看重的是個人價值能否得到企業(yè)的承認和支持，看重的是個人權利能否得到公正的對待和保障。

3、必須要正確認識對員工“管”和“用”的關系，尊重員工的權利，善待自己的員工。在企業(yè)，管理者與被管理者是一個對立統(tǒng)一體，他們既有共同的一致利益，同時又是矛盾的雙方，在大多數(shù)情況下，管理者處于矛盾的主要方面，換言之，矛盾是否處理的好主要取決于管理者。真正有才能的管理者不是凌駕于員工之上，對員工頤指氣使，更不是把員工當“壞人”警惕著關注他們的舉動，而是與員工休戚相關、相互理解、同甘共苦、同舟共濟。這些企業(yè)的管理者深知，對員工的管理不是目的，合理使用并充分發(fā)揮他們的作用才是最重要的。因此，對員工的“管”是手段，如何“用”才是關鍵。

4、必須要尊重員工的人格尊嚴，維護員工的合法權利，關注員工的切身利益?；萜展揪吞岢觯骸耙哉嬲\、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權利人”，而IBM公司則提出：“讓公司每一個成員的尊嚴和權利都得到尊重”。無疑，這些企業(yè)真正把員工當作了企業(yè)的權利人。而在現(xiàn)實中，我們常?？吹降氖窍喾吹那闆r：企業(yè)的管理層討論最多的是如何給員工加壓，迫使他們努力工作完成任務指標，而很少聽到他們認真研究如何實現(xiàn)對員工所承擔義務的承諾和切實維護員工的合法權益。企業(yè)管理者甚至提出了“泥飯碗”的管理理念，本意是想建立一個能夠使員工不斷競爭積極向上的心理環(huán)境，但這些企業(yè)的管理者想過沒有，有誰會珍惜一只“泥飯碗”呢？你要員工忠于信賴企業(yè)，就要兌現(xiàn)企業(yè)對員工的承諾；你要員工關心熱愛企業(yè)，就要讓員工能夠分享到企業(yè)發(fā)展所帶來的好處。

（三）企業(yè)的各級管理者必須要正確認識自己，切忌盲目自大、沾沾自喜、盛氣凌人、武斷專橫，要用自己的人格魅力樹立個人的領導威信，要用自己的真才實學得到企業(yè)員工的信服，要用自己良好的道德品格影響著整個團隊。

電信運營企業(yè)由于在若干年前長期實行的是政企合一的體制，因此計劃經濟體制下的管理思維、傳統(tǒng)觀念的烙印很深，再加上在企業(yè)化的過程中有很多領導是直接從行政領導崗位轉化到企業(yè)管理崗位，角色的轉變并不能帶來觀念上的轉變。因此，企業(yè)管理者必須要正確的認識自己，必須要加強自身的理論修養(yǎng)和道德修養(yǎng)，在實踐中學習，在實踐中磨練，不斷提高自身的整體素質。

由于體制上的弊端和個人素養(yǎng)的低下，當前在企業(yè)中有那么一些被員工所唾棄的企業(yè)管理者，在這些企業(yè)管理者身上所體現(xiàn)出的領導作風和領導方式，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展，削弱了企業(yè)的競爭力，渙散了企業(yè)的凝聚力。通過自身的感受和分析，對這些不受歡迎的企業(yè)管理者我大致歸納出以下幾種領導類型：

1、權力欲望型 這類人具有極強的權力欲望，有些時候甚至是不擇手段。這類人主要表現(xiàn)在三個方面，一是對自己的直接上級盡現(xiàn)阿諛奉承之諂媚，以博取這些領導的好感，為自己今后的升遷奠定基礎；二是夸大成績，隱瞞問題，報喜不報憂，以所謂的政績?yōu)樽约旱纳w撈取資本；三是對下屬對員工盛氣凌人，專橫跋扈，把手中的權力運用的淋漓至盡。這類人在位時，下屬和員工是避而遠之，當離開領導崗位后他的影響力的消退往往比他離開辦公室還快。

2、獨斷專橫型 這類人最大的特點就是具有極其濃厚的官本位意識，時時處處不忘體現(xiàn)權力的威懾作用。這類人寄希望于利用手中的權力來樹立自己的領導威信，結果卻是適得其反。這類人從來就聽不進不同的意見，尤其是那些批評的意見，把所負責的企業(yè)或部門當成是個人的， “我的地盤我做主”，一切我說了算。這類人在位時，下屬和員工對其表現(xiàn)出唯唯諾諾、必恭必敬，但在心里對其卻是嗤之以鼻，當離開領導崗位后他的處境可以用“門可羅雀”來形容。

3、惟我獨尊型 這類人最突出的表現(xiàn)就是自命不凡、目中無人、狂妄自大，不放過任何機會和場合來擺弄所謂高人一等的“才學”。這類人往往是既講不到要害也說不到點上，“驢唇不對馬嘴”，原本想利用嘴上的功夫，給下屬和員工一個自己“見多識廣”的印象，以期得到下屬和員工的贊揚和敬佩，殊不知卻是“偷雞不成蝕把米”。這類人在位時，下屬和員工對其表面恭維背后卻是不屑一顧，當離開領導崗位后他的一些“杰作”將會被下屬和員工當作笑料而流傳一時。

4、小肚雞腸型 這類人最大的要害在于心胸狹窄，疑心太重，具有極強的報復心理。這類人對提出批評建議尤其是提出相反意見的人會耿耿于懷，記恨在心，想方設法尋機報復。作為一個領導要能夠做到襟懷坦蕩，心胸寬廣，也就是常說的“宰相肚里能撐船”，這類人別說肚里能撐船了，恐怕連喝口水進肚都不會那么順暢。這類人在位時，下屬和員工常常表現(xiàn)為謹小慎微，當離開領導崗位后他的心理承受力降到了極點，自卑、失落、苦惱、郁悶將會伴隨終生。

以上我只是粗略歸納出幾種不受歡迎的領導類型，還有其他的類型，在這里就不一一枚舉了。上述幾種領導類型不是單

一、孤立的存在于某些企業(yè)管理者身上的，只不過有的人在這方面突出，有的人在那方面突出，而其他方面相對較弱罷了；但有的人同時具備這幾種類型，都很突出且不相上下，完全可以稱的上是一個“綜合型”的領導。 出現(xiàn)這些問題和現(xiàn)象的原因其實很簡單，那就是：體制上的弊端和用人機制上的謬誤造就了這么一些人并給他們的存在提供了空間。 如何解決這些問題呢？從當前乃至今后一個相對較長的時期來看，要想解決這些問題難度不小，因為這涉及到體制和機制這個敏感的問題，決不是通過一紙規(guī)定或一套制度就能解決好的。在體制和機制這個問題上，企業(yè)的普通員工是沒有發(fā)言權和決定權的，決定權掌握在企業(yè)的高層。其實，企業(yè)的管理者們心里都非常清楚用什么辦法就能夠逐步解決這些問題，但由于關系到個人的利益和前途，也就裝“糊涂”罷了。雖然現(xiàn)實情況就是這樣，但企業(yè)的廣大員工還是希望企業(yè)中另外那些正直、正派、公正、公道，良心未泯的管理者們能夠繼續(xù)保持和發(fā)揚原有樸素的本質、作風和人品，做到潔身自好，千萬不要蛻變到相反的方向去，否則的話，這個企業(yè)可真是沒救了。 問題或誤區(qū)二：

認為績效考核就是績效管理，將績效考核等同于績效管理；在對員工實施績效考核時仍沒有脫離傳統(tǒng)的考核制度、考核指標和考核方法，其結果是績效考核流于形式。

這個問題或誤區(qū)包括兩個方面的內容，一個是認識上的問題；一個是具體操作上的問題。不可否認，近幾年企業(yè)對績效管理重要性的意識在不斷增強，但由于在認識上存在的偏差或誤區(qū)，導致績效管理變了“味”。

（一）什么是績效管理？它的完整含義是什么？通過查閱資料，我覺得信息產業(yè)部電信研究院企業(yè)管理所秦銳所表達的含義比較貼切，他說，績效管理，“即：它是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、管理者和員工全部參與進來，管理者和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理者幫助員工清楚工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標?！边@段話比較長，因此，秦銳歸納了績效管理的四層含義，第一，績效管理的系統(tǒng)性。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，而不是一個簡單的步驟與操作。第二，績效管理的目標性?？冃Ч芾韽娬{目標管理，目標＋溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。第三，績效管理強調溝通。績效管理的過程就是員工和管理者持續(xù)不斷溝通的過程，離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。第四，績效管理強調過程?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程，這個過程不僅關注結果，更強調目標、輔導、評價和反饋等環(huán)節(jié)的執(zhí)行。

（二）認為績效考核就是績效管理，這在企業(yè)管理者中是一個較為普遍存在的一種誤解。這些企業(yè)的管理者們沒有真正理解績效管理的真實含義，沒有將其視為一個完整的系統(tǒng)，而是過于簡單地認為績效管理就是績效考核，認為做了績效評價就是績效管理，這是非常嚴重的錯誤認識。通過前面對績效管理概念的理解，我們可以清楚的認識到，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)一個方面，績效考核只是對績效管理前期工作的總結和評價，并非績效管理的全部內容。在現(xiàn)實中，企業(yè)的管理者們往往認為績效評價的形式特別重要，總想設計出既省力又有效的績效評價指標與方法，以實現(xiàn)績效管理。于是，花費大量的人力、物力和精力來尋找績效評價的方法，卻終不得其法。相反，考核指標和考核方法的不確定性、呆板僵化、脫離實際，更降低了績效考核的意義?？梢哉f，認為績效考核就是績效管理的錯誤觀念不轉變，企業(yè)的績效管理終歸只能是停留在書面和口頭上，不可能有任何實質性的改變。

（三）認為績效管理就是指標量化考核，就是用數(shù)字說話，這是企業(yè)管理者對績效管理的另一種誤解。在這些企業(yè)的管理者看來，談到績效就必然要有考核，談到考核就必然要有指標，談到指標就必然要進行量化。似乎除了考核與指標的量化，績效管理再無其他的內容可言；似乎只要將指標量化了，擺出一堆數(shù)字，就是客觀評價；似乎將月度、季度、年度的考核完成了，績效管理就達到目的了。考核固然重要，考核指標的量化也很關鍵，但考核不是用數(shù)字說話，而是要用數(shù)據(jù)說話，數(shù)據(jù)并不完全表現(xiàn)為量化的數(shù)字。這個道理很簡單，在現(xiàn)實中，一個原因可能是由許多因素產生的，而這個原因又影響到其他的方面。對電信運營商來說，最重要的東西可能是無法用數(shù)字來體現(xiàn)的，例如，服務和創(chuàng)新用什么數(shù)字來衡量？學識和能力用什么數(shù)字來表示？

（四）現(xiàn)今的績效考核制度依舊沒有脫離傳統(tǒng)的人事考核制度范疇，對員工的考核仍由業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分組成。在工作業(yè)績考核中，一般都是根據(jù)事先對員工確定的目標為標準，超過目標便是優(yōu)秀，達到目標便是良好，基本達到目標便是合格。這種“以成敗論英雄”的業(yè)績考核很難鼓勵員工的創(chuàng)新與冒險精神；在工作能力考核中，主要是對員工在執(zhí)行和完成工作的過程中所表現(xiàn)出來的獨立工作能力和組織協(xié)調能力進行考核，而且著重于對知識技能與工作經驗的考核，而忽視對員工的基本素質和內在潛力的考核；在工作態(tài)度考核中，主要是對員工的工作勤奮性、出勤率等的考核。到了最后，這種績效考核標準往往就成為“沒有錯的就是好的”，人人考核的結果和檔次都基本上一樣，還是沒有脫離開“大鍋飯”，只不過是換了形式和包裝而已。

（五）績效考核的目的就是為了發(fā)獎金，考核的結果沒有與如何改進績效、優(yōu)化管理相聯(lián)系，僅僅是與員工的收入掛鉤，決定員工當期的收入，發(fā)完獎金就結束了，持有這種觀點和認識的人恐怕不在少數(shù)。這樣的考核所造成的結果，一是員工惟指標是從，只要任務指標完成了，就萬事大吉；二是部門之間的協(xié)作協(xié)調越來越差，遇到問題時相互指責、相互埋怨、相互推委、強調客觀?？冃Э己说闹饕康氖牵嚎己藛T工工作績效；建立有效的績效考評制度、程序和方法；達成全體員工，特別是管理者對績效考評的認同、理解和操作的熟知；績效考核制度的改進；企業(yè)整體工作績效的改善和提升?？冃Э己说闹饕饔每梢杂冒藗€字進行概括，即：改進、培訓、激勵、調整。改進——根據(jù)考核結果，制定改進計劃，對員工進行有針對性的指導，改善和提高工作績效；培訓——進行培訓需求分析時，把考核結果作為員工是否需要培訓、培訓什么的主要參考；激勵——績效考核結果是對員工進行獎勵的重要依據(jù)；調整——包括使用和薪酬兩個方面，將績效考核結果與員工的使用升遷和薪酬調整真正結合起來。

企業(yè)對績效管理、績效考核上存在的誤區(qū)和偏差，我主要歸納出以上五個方面的問題。那么，究竟應該如何改進和提升企業(yè)的績效管理以及績效考核呢？在這里，我主要對如何實施績效考核談一下自己的看法，由于對這個問題考慮的還不太成熟，因此，提出的個人見解僅供參考。

員工績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要工作，而績效考核則是企業(yè)人力資源管理中的一項既具體又復雜的系統(tǒng)工作，一個完整的績效考核體系應包括：計劃制定、過程管理、考核打分和績效改進四個環(huán)節(jié)?？梢哉f，企業(yè)管理者以及企業(yè)人力資源管理人員對績效考核的意義都能夠有一定的認識，但在如何具體操作上始終是企業(yè)管理者以及企業(yè)人力資源管理人員所面臨的一個難題，這個問題也是當今企業(yè)在不斷探索、不斷研究、不斷改進的一個課題。

前面說過，一個完整的績效考核體系應包括：計劃制定、過程管理、考核打分和績效改進四個環(huán)節(jié)，而過程管理和績效改進是其中兩個非常關鍵的環(huán)節(jié)，缺乏這兩個關鍵環(huán)節(jié)，造成績效考核達不到預期的效果?，F(xiàn)在企業(yè)的績效考核僅僅體現(xiàn)在計劃制定和考核打分這兩個方面，缺乏的正是以上所說的兩個關鍵環(huán)節(jié)，其表現(xiàn)為，一個月當中兩頭忙，即月初制定目標、填表，月末考核評比、打分，這兩項工作完成后，再也沒有人關心考核了。一個完整的績效考核必須應包括對績效不佳原因的分析，對考核結果進行跟蹤改進，對員工行為進行規(guī)范，為員工排憂解難等，而這些正是企業(yè)在績效考核中被忽視或是薄弱的方面。

（一）企業(yè)的各級管理者和管理人員必須要注重在績效考核過程中與員工進行溝通。這種溝通主要體現(xiàn)為隨時關注和了解員工在完成績效指標的過程中所出現(xiàn)的問題和遇到的困難，與員工一起分析產生這些問題的原因以及找出解決的辦法，幫助員工克服和解決工作中遇到的困難，為他們排憂解難等。

（二）企業(yè)的各級管理者和管理人員必須要注重在績效考核過程中對員工進行輔導。這種輔導是貫穿于整個考核期的，主要體現(xiàn)為幫助輔導員工掌握和提高工作技能，對他們進行有針對性的專業(yè)知識、業(yè)務能力的培訓和鍛煉，共同研究和分析績效不佳的原因以及改進的措施，達到績效不斷提升的目的。

（三）企業(yè)的各級管理者和管理人員必須要注重在績效考核后做好績效反饋工作。績效反饋是在績效考核結束后實施，通過考核者與被考核者之間的溝通以面談的形式進行的，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進，取得被考核者對績效考核結果的認同，達到提高被考核者績效和監(jiān)督考核者的雙重功效。

（四）企業(yè)的各級管理者和管理人員必須要注重在績效考核后的總結工作。這種總結不是羅列一大堆數(shù)字，不是對員工考核結果及檔次的簡單排序，而是通過總結找出正反兩個方面都各自具有的共性的、帶有普遍性東西，在認真分析的基礎上，采取措施加以改進，不斷提升本部門乃至整個企業(yè)的工作業(yè)績。 問題或誤區(qū)三：

認為只要有了相應的規(guī)章制度、考核辦法和獎罰手段，不斷地給員工施壓，就能刺激員工努力工作，完成任務指標。這種單純的、片面的用物質刺激的辦法來追求整個企業(yè)的效益增長，是不可能長久的。 我們知道，一個企業(yè)要具有競爭力并實現(xiàn)整個企業(yè)的業(yè)績增長，靠的是全體員工的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力。物質的刺激可能會在一定時期內產生作用，但在更多的時候，員工可以不考慮幾十塊錢、甚至幾百塊錢的損失，往往可能因為領導的一句話或對某件事情處理的不恰當，而挫傷員工的自尊心和積極性，因而產生消極態(tài)度。作為企業(yè)的各級管理者要提升整個企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)整個企業(yè)的業(yè)績持續(xù)增長，關鍵的是拿什么來激勵員工。

激勵發(fā)展到今天，已經成為企業(yè)人力資源管理領域的戰(zhàn)略性課題，對于企業(yè)來說，如果遇到某個人工作不努力，可以找其他人來取代；但是大多數(shù)員工如果出現(xiàn)了這種情況，就不可能用取代的辦法了，而是要認真分析不努力的原因，找一找問題究竟出在了哪里。為什么有了獎金的刺激，員工還是沒有被調動起積極性？為什么有了嚴格的獎罰制度，員工還是沒能完成任務指標？在這種情況下，問題的根源很可能出在對員工的激勵上。激勵，是企業(yè)人力資源管理工作的一項重要內容和不可缺失的環(huán)節(jié)，它是通過企業(yè)的各級管理者來體現(xiàn)的。 激勵是個非常復雜的問題，概括的說分為兩大類：物質激勵和精神激勵，這兩種激勵方式相輔相成，缺一不可。物質的激勵只有通過精神的激勵和有效的方法才能最終起作用；而精神的激勵只有以物質激勵為基礎才能最大限度地發(fā)揮其作用。激勵是一門科學，更是企業(yè)的各級管理者需要下大氣力掌握的一門管理技能。因此，企業(yè)的各級管理者首先必須要對員工激勵有一個全面正確的理解和認識，并在實踐中不斷的研究、探索和嘗試用多角度、多元化的方式來激勵員工，成功的激勵不一定要花錢，但一定要花心思。

激勵，它的定義是：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。換句話說，激勵就是通過精神或物質的某些刺激，促使人有一股內在的工作動機和工作干勁，朝著所期望的目標前進的心理活動。激勵的實質是提供促成某種行為的動機。激勵的作用在于調動員工的內在潛力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而大大提高員工的績效水平。激勵的最終目的是要使整個企業(yè)的績效水平不斷得到提升，而企業(yè)的績效水平取決于每個員工的績效水平。 現(xiàn)今，通信企業(yè)為應對嚴峻的市場競爭，實現(xiàn)企業(yè)利潤的增長，通常的做法是把任務指標層層分解到每個員工的頭上，并制定出臺了各種各樣的獎罰規(guī)定和措施，完成的獎完不成的罰，尤其是那些搞營銷的員工對此恐怕是深有感觸。企業(yè)雖然想盡了各種辦法，但最終任務指標的完成情況還是令人失望或不滿意。究竟是什么原因呢？可能企業(yè)會擺出一大堆這樣或那樣的客觀原因，但我認為除了這些客觀的原因外，最主要的原因就是企業(yè)的各級管理者在對員工激勵上出現(xiàn)了問題和偏差。

激勵，在企業(yè)人力資源管理的具體工作中無處不在，例如，從工作設計到職業(yè)生涯規(guī)劃，從績效考核到薪酬發(fā)放，從培訓到晉升等等，也可以說，激勵貫穿于企業(yè)人力資源管理工作的全過程。那么，激勵都包括那些方面的內容呢？經過查閱一些人力資源管理知識方面的書籍，對激勵所包含內容的描述雖各有千秋卻大同小異。激勵主要包含兩個部分：正激勵和負激勵。正激勵包括

（一）物質激勵。直觀的說也就是金錢的激勵；

（二）精神激勵。榮譽上的激勵；

（三）文化激勵。塑造良好的企業(yè)文化，使員工在一種互相尊重、互相關心的環(huán)境里工作，調動積極性，保持員工隊伍穩(wěn)定；

（四）任務激勵。使工作本身更具有挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實現(xiàn)感；

（五）培訓激勵。為員工提供進一步發(fā)展的機會；

（六）提升激勵。既是對員工的一種肯定，又可激發(fā)其繼續(xù)努力工作；

（七）環(huán)境激勵。良好的工作環(huán)境能夠進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。負激勵包括批評、降級、罰款、降薪、淘汰等形式。負激勵會給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會，還會使員工與上級主管之間的關系緊張、同事間關系復雜。因此在實際工作中應注意要以正激勵為主，負激勵為輔。 在這里我想從另外一個角度談談企業(yè)的各級管理者應怎樣做好對員工的激勵，在追求企業(yè)利益最大化的同時，更大限度的激發(fā)和調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（一）必須充分信任員工。

每一個企業(yè)在實施企業(yè)管理的過程中都再三強調要員工忠誠于企業(yè)，但忠誠企業(yè)的前提，恰恰是企業(yè)首先要充分信任自己的員工。在美國最大的零售連鎖集團之一的沃爾瑪，所有的經理人都使用鐫有“我們信任我們的員工”的紐扣。在那里，包括最基層的店員都被稱為合伙人，同事之間由于互相信任而志同道合；公司會認真聽取員工的意見或建議并將其成功地轉化為現(xiàn)實。從這個例子中我們所得到的啟示是，信任是互相尊重的基礎，信任是互相理解的前提，信任是企業(yè)最好的投資，信任是未來管理文化的核心，它代表了先進企業(yè)的發(fā)展方向。信任員工可從以下幾個具體方面得以體現(xiàn)：改變那種對下屬工作的大包大攬、面面俱到、吹毛求疵的工作方法，給員工一個比較寬松的工作環(huán)境和職責允許的自主權；改變那種要求員工事事請示、謹小慎微、依賴性強的工作方式，鼓勵員工勤于思考、善于動腦，培養(yǎng)員工的自立能力和創(chuàng)新能力；改變那種對員工千叮嚀萬囑咐、這也不放心那也不放心的婆婆媽媽式的管理方法，要充分相信員工有能力完成工作任務，管理者只需進行必要的指導、提醒、調整和幫助就行了。

（二）必須真誠關懷員工。

企業(yè)常常會有這樣的情況，管理者自我感覺對員工非常好，但員工的意見還是很大，究其原因就是管理者只注重自己的感覺，而并不了解員工的真正感受。一般來說，企業(yè)的管理者都會認為給員工提高薪酬和福利待遇，就體現(xiàn)出對員工的關懷，員工的意見就會少。不可否認，提高薪酬和福利待遇是員工所追求的，一個效益好的企業(yè)都是人們所向往的。但是，薪酬和福利的提高并不能必然帶來企業(yè)效益的增長；并不能必然帶來員工積極性的提高；并不能必然帶來企業(yè)競爭力的提升；并不能必然帶來企業(yè)凝聚力的增強。一個凝聚力強的企業(yè)是最讓競爭對手懼怕的，同樣也是讓競爭對手所欽佩的。競爭對手不在乎你在業(yè)務種類上的花樣翻新，不在乎你推出這套餐那套餐的所謂優(yōu)惠，他們看重是你這個企業(yè)的員工所迸發(fā)的工作干勁和拼搏精神，看重的是你這個企業(yè)的員工所體現(xiàn)出的榮辱觀和團隊精神。凝聚力的增強必然帶來競爭力的提高，而凝聚力的增強則需要企業(yè)的各級管理者從工作上、思想上、精神上、心理上、生活上全方位的關心、體貼企業(yè)的員工，幫助他們解決實際問題和困難，消除后顧之憂。要求員工“以企業(yè)為家”，首先必須要給員工“家”的感覺。

（三）必須尊重理解員工。

一個好的激勵機制的建立并能得到有效的實施，必須要以尊重和理解員工為前提。尊重理解員工，就是要尊重他們的人格，尊重他們的權利，尊重他們的個性，理解他們的需求，理解他們的偏好，理解他們的喜怒哀樂，以高尚的品德和民主的作風與員工平等相處。作為企業(yè)的各級管理者不能把員工僅僅當作某個崗位上做工的人，認為只要對他們嚴格管理就行了，更不能對員工盛氣凌人、頤指氣使。尊重理解員工，與他們平等相處，不但不會降低管理者的威信，反而會在無形之中極大提高管理者的威望。企業(yè)的各級管理者要明白，你們坐上了這個位子，不是因為你們比普通員工的能力有多強，不是因為你們比普通員工的知識有多廣，不是因為你們比普通員工的智商有多高。如今你們能坐在這個位子上，只能說是在當時你們趕上了“好機遇”、撞上了“好運氣”，碰上了“好領導”；你們的發(fā)號施令能產生效果，關鍵在于這個位子所體現(xiàn)出的權力。山外有山，天外有天，智慧來源于集體，智慧來源于群眾。企業(yè)的各級管理者必須要擺正自己的位置，端正自己的心態(tài)，對員工以誠相待、平等相處，尊重理解員工，把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，就能得到員工的認同，就能贏得員工對企業(yè)的忠誠，就能產生向心力和凝聚力，企業(yè)的發(fā)展就有了源泉和動力。

(四）必須正確對待員工。

正確對待員工，使員工真切感受到企業(yè)的溫暖而心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展做出奉獻，這是任何一個企業(yè)的管理者都明白的道理。但在現(xiàn)實中，正確對待員工成了被束之高閣的一句空話，一方面企業(yè)把正確對待員工當作口號（如要正確認清和對待員工在企業(yè)中的主人公地位，要客觀分析和對待員工在工作中的失誤，要認真聽取和對待員工的意見和建議等）而充斥在各類文件、領導講話和報告中，具體到如何落實就不得而知了；另一方面企業(yè)在遇到具體情況時，總是強調員工要正確對待自己，要正確對待個人的得失，而從不強調和要求管理者如何正確對待自己、對待員工。

關于正確對待員工的問題，其他方面我也就不多說了，我只想談談如何正確對待員工的牢騷和抱怨，這個問題有可能是被各級管理者所忽視的。員工的牢騷或抱怨一般有以下幾個方面：

1、薪酬待遇。主要表現(xiàn)為勞務工對同工同酬的呼聲以及正式工感到自己的付出與所得不成正比；

2、工作壓力。競爭給企業(yè)帶來了壓力，而這種壓力最終落到了員工的身上。最主要的表現(xiàn)就是全員營銷。有篇文章引用了電信員工自編的打油詩就很形象的說明了問題：盯住目標，全員營銷，親戚朋友掏腰包；小舅子丈母娘，全家跟著電信忙；

3、員工關系。主要認為績效考核不公平，工作分擔不均，領導用人有失公允、偏聽偏信、任人唯親等。牢騷和抱怨是人的一種正常的心理宣泄，如果管理者不給予足夠的重視并加以認真對待和化解，它將會加重員工的心理負擔，影響其他員工的情緒，進而阻礙企業(yè)的健康發(fā)展?；鈫T工的牢騷和抱怨的辦法，一是要建立暢通的意見反饋渠道；二是要全面詳細的了解事情的起因；三是管理者要做到與員工的平等溝通：四是要果斷處理及時化解；五是要總結經驗教訓，不斷改進工作。

以上所列舉的企業(yè)在人力資源管理工作中存在的三個方面的問題和誤區(qū)，只是根據(jù)我多年來從事基層人力資源管理工作過程中所感到比較突出和普遍的現(xiàn)象。企業(yè)在人力資源管理工作中還存在著其他方面的問題或誤區(qū)，例如：

沒能正確認識和把握“以人為本”與企業(yè)管理的關系，“以人為本”的理念同企業(yè)管理具體工作相脫節(jié)，導致員工隊伍不穩(wěn)定，企業(yè)效益逐年下滑。

“以人為本”其實不是一個新理念，在十九世紀中期西方現(xiàn)代企業(yè)開始強調使用專業(yè)人才，注重分工合作就體現(xiàn)出“以人為本”理念的雛形。而作為中國的企業(yè)，越來越重視并強調“以人為本”的企業(yè)管理理念，不過也就是改革開放以來近三十年的時間。因此，作為中國企業(yè)的管理者來說，“以人為本”不僅是一門理論研究的新知識，更是管理實踐的新課題。

“以人為本”的企業(yè)管理理念在許多企業(yè)尤其是那些國有壟斷企業(yè)被高喊了十幾年，但如何將“以人為本”的理念轉化為具體的企業(yè)管理實踐中，卻很少有人關注。在這些企業(yè)里“以人為本”成了一句空洞的宣傳口號，一方面可能是這些企業(yè)的管理者們確實對“以人為本”的企業(yè)管理理念認識不足，沒有掌握其精神實質和豐富內涵；另一方面也有可能是這些企業(yè)的管理者們對“以人為本”的企業(yè)管理理念不以為然，根本就沒有想過如何將“以人為本”的理念和原則貫穿于企業(yè)管理活動的全過程。在企業(yè)，“以人為本”不僅僅是一個理念上的問題，更是一個在企業(yè)管理工作中去如何實踐的問題。由于把“以人為本”的理念同企業(yè)的具體管理工作相脫節(jié)，因此在許多情況下，企業(yè)的一些做法相互矛盾、相互抵觸。如企業(yè)一方面在強調要“以人為本”，一方面卻在頻繁進行著所謂“減員增效”，這種自相矛盾做法就讓人很難理解。企業(yè)經營形勢好的時候，很少聽到企業(yè)的管理者強調“以人為本”；當企業(yè)暫時遇到經營上的困難而無法實現(xiàn)利潤指標時，就開始為下一步的“減員增效”而大造輿論，大談特談要“以人為本”。這不由得使人產生這樣的疑慮，企業(yè)在這個時候所強調的并不是真正意義上的“以人為本”，而是把員工這個“人”當成企業(yè)的經營成本，當成完成利潤指標的阻礙，減去了這個“成本”，消除了這個阻礙，企業(yè)的利潤指標自然而然地也就完成了。 認為人力資源管理工作是人力資源部門一家的事，從而形成人力資源部門在企業(yè)的人力資源管理中“單兵作戰(zhàn)”的局面。

在一些企業(yè)普遍存在著這么一種錯誤認識，就是一說到人力資源管理方面的工作，企業(yè)的各級管理者中有不少人會自然而然的認為這是人力資源部門的事，尤其是實行了部門責任制和個人責任制后，這樣現(xiàn)象尤為突出。按照現(xiàn)代管理的觀點，企業(yè)的各級管理者都應該成為人力資源管理者，他們對人力資源工作負有共同的責任，只不過在具體的人力資源管理活動上分工不同。在現(xiàn)實中，企業(yè)的人力資源管理工作與企業(yè)的各級管理者日常的工作也是緊密相關的，如與下屬進行良好的溝通，了解下屬的思想動態(tài)，指導協(xié)調下屬的工作，聽取下屬的想法、意見和建議，幫助下屬解決工作中的問題等，這些都屬于人力資源管理工作的范疇。尤其是對下屬和員工的績效考核上，它都是由企業(yè)各級管理者具體組織實施的。因此我們可以說，人力資源管理存在于企業(yè)的各個地方、各個部門，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下，企業(yè)的各級管理者在人員管理方面的工作擴展了，他們都應是人力資源的管理者，而人力資源部門的角色是整個人力資源管理過程中的協(xié)調者和推動者。

在員工培訓方面的隨意性大，針對性差，缺乏追蹤與評估，很多情況下都屬于“任務指標培訓”，也就說培訓的目的是為了完成上級的考核指標。

企業(yè)每年都會舉辦若干期各類培訓班，參加培訓的員工為數(shù)也不少，但這樣的培訓大都是為了完成上級的考核指標而進行的，目的性不純。企業(yè)花費錢物，主辦單位花費精力，員工花費時間，而對培訓后效果的追蹤和評估就沒人過問了。我個人理解，企業(yè)對員工的培訓主要應體現(xiàn)在兩個方面的內容，一是應急式的培訓，也就是對新知識、新業(yè)務的培訓，俗稱“救火式培訓”，這種培訓著眼于當前；另一種培訓是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠目標對員工進行的培訓，這種培訓的主要目的一方面是要為企業(yè)培養(yǎng)人才，提高員工整體素質，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標積蓄能量；另一方面也是為員工謀劃設計好職業(yè)生涯，考慮員工的長遠發(fā)展，這種培訓著眼于將來。這兩種培訓相比，后者的重要性遠大于前者，也是企業(yè)在員工培訓上最為突出的薄弱環(huán)節(jié)。員工培訓是企業(yè)人力資源管理的一項經常性和具有高瞻性的工作，要使培訓能夠成為促進企業(yè)戰(zhàn)略意圖的實施，為企業(yè)帶來價值和創(chuàng)造利潤，就必須要做到未雨綢繆，依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠目標而制定出中長期的培訓計劃和規(guī)劃，為企業(yè)順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標起到推動作用。要做到使員工培訓工作具有針對性和高瞻性，前提是必須要做好培訓設計。一般來講，培訓設計應掌握以下要點：首先要了解企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠目標；其次是要分析對人才的要求是什么；第三是要摸清現(xiàn)有人員的基本情況；最后是設計出針對性較強的培訓方案。 以上談了企業(yè)在人力資源管理工作中存在的一些問題或誤區(qū)，那么，這些問題或誤區(qū)產生的根本原因又是什么呢？我認為，最根本的原因有兩個方面，一是認識上的問題；二是管理上的問題。關于認識上的問題，前面已經說的比較多了，在這里也就不做重復了。關于管理上的問題，如果我們認真的分析一下，就不難看出目前企業(yè)所碰到的問題其實質就是一個管理問題。首先，“以人為本”的理念之所以在今天受到人們越來越多的重視，是因為企業(yè)的興衰成敗歸根到底取決于企業(yè)中“人”的因素，是因為“以人為本”的理念在相當大的程度上有助于企業(yè)化解在人事管理上遇到的新困難；第二，如今高新技術的日新月異，通信領域的迅猛發(fā)展，市場競爭的日趨殘酷等，這些都是企業(yè)所面臨的極大挑戰(zhàn)，同時企業(yè)在人的管理上也不可避免的感到了壓力。在人的管理上如果處理不當所造成的負面影響和產生的負面作用將會直接阻礙企業(yè)的發(fā)展，所以如何理解和執(zhí)行“以人為本”就成為企業(yè)管理工作的中心。第三，企業(yè)的管理者應看到，本企業(yè)所面臨的困難，競爭對手也同樣面臨，關鍵在于企業(yè)的管理者用什么理念、用什么方法來對企業(yè)進行有效的管理。這個問題的答案是顯而易見的，那就是必須要真正堅持和貫徹“以人為本”的原則，在實施企業(yè)管理中做到有效地利用人力資源，主動積極地去挖掘人才、培養(yǎng)人才、選擇人才。因此，“以人為本”不單單是一個理念上的問題，已成為一個具體的企業(yè)管理實踐的問題。

三、如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作

關于如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作，我相信凡是從事這項工作的人員都有著自己的認識和做法。從大的方面來說，要做好人力資源管理工作首先必須要加強自身的學習，學習黨和國家有關的方針政策，學習人力資源管理的基本理論知識；二是要在人力資源管理的具體工作中切實樹立“以人為本”的理念，真正貫徹“以人為本”的原則；三是要在實際工作中進行磨練，不斷增長業(yè)務能力和實際操作能力，等等。但今天我所要談的如何做好企業(yè)基層單位人力資源管理工作，將拋開以上所說的那些大的道理和原則，而是根據(jù)本人多年來對從事這項工作的點滴經驗和粗淺體會的總結，從另外一個角度談談如何做好企業(yè)基層單位人力資源管理工作。

本人多年來從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的經驗和體會可以用八個字來概括，即：心細、寬容、謙卑、多思。

（一）人力資源管理工作的對象是“人”，它直接涉及到每一個員工，關系著每一個員工的切身利益，因此從事人力資源管理工作的人員必須要本著高度負責的精神和一絲不茍的態(tài)度，在具體工作中要做到“心細”。

1、工作過程要細

工作具體而繁瑣，這是企業(yè)基層單位人力資源管理工作的一個突出特點，對此我也是深有感觸。1989年剛接觸這項工作時，我對人力資源管理（當時叫做人事、勞資）方面的知識是一無所知，感到一頭霧水而無從下手。為了盡快進入角色，我一方面查閱學習有關這方面的資料，一方面遇到不懂得問題隨時向上級業(yè)務部門的同志請教，經過大約一年左右的時間我逐步掌握了人事、勞資管理的基本工作流程和操作技能，并對一些相關的專業(yè)術語也有了基本的了解和掌握，工作開始步入正軌。在這里，我真誠的感謝當時上級勞資、人事部門的相關同志對我的指導、扶持和關懷，如果沒有他們熱情而無私的幫助，我還將會摸索更長的時間。

入門難的問題在一個比較短的時間內解決了，接下來就要靠自己的努力了，正所謂“師傅領進門，修行在個人”。在以后的工作中，我一方面按時完成具體的工作任務，一方面在工作實踐中不斷的進行探索，經過一個比較長的時間后我漸漸領悟出這么一個道理，要想扎實有效的作好本職工作，就必須要做到“工作過程要細”。 “工作過程要細”主要有以下幾個方面：

（1）計劃要細。雖然基層的人力資源管理工作具體、凌亂、單調而又繁瑣，但還是有規(guī)律可循的。根據(jù)本人的經驗和做法，我認為從事這方面工作的人員不妨在每個月初制定一個較為詳細的計劃表放在自己的辦公桌上，對每月必須要做的工作合理進行一下安排，如績效考核結果匯總安排在什么時間？需要幾天？報表統(tǒng)計安排在什么時間？需要幾天？登記員工個人工資保險臺帳安排在什么時間？需要幾天？等等。這樣做的好處一是可以隨時提醒自己在什么時間該做什么事情，避免因一時的忙碌而耽誤工作；二是可以分出當月各項工作的輕重緩急程度，進行合理的時間分配；三是可以在工作相對不忙的空隙學習相關的法律法規(guī)、政策規(guī)定以及專業(yè)知識，給自己充充電。 （2）實施要細。所謂實施要細，是指在做每一項具體工作時要認真細致，這是保證工作質量的前提。例如，為了保證工資報表的準確無誤，我們可以在年初對本單位全體員工的固定工資收入部分做一個詳細準確的統(tǒng)計表，形成一個固定的數(shù)字，然后交給財務部門，這樣一來，每月我們只需將變化的部分（如績效工資、夜班補助、加班費等）統(tǒng)計核對就行了。這樣做的好處一是可以保證統(tǒng)計報表數(shù)字的準確；二是可以保證與財務部門的統(tǒng)計數(shù)字一致；三是可以隨時發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正。需要注意的是，不論是固定工資收入部分還是每月都有變動的部分，除了交給財務部門外，自己必須留有備份（包括財務部門打印的全部員工的月工資單）作為原始資料存檔。

（3）核對要細。各類統(tǒng)計報表填寫完畢后必須要進行全面認真的核對，這是避免出現(xiàn)差錯的最后一個環(huán)節(jié)，最后一道防線，也是一個人良好工作習慣的表現(xiàn)。我們有些人力資源管理人員對最后的核對工作重要性認識不足，或是在核對過程中認真程度不高，或是核對的方式方法欠缺，這些都是產生差錯的一個重要原因。核對工作實際上就是一個重復性的工作，雖然枯燥、繁瑣，但必須要用“心”去做。還是以全部員工的工資收入統(tǒng)計為例，這里有兩個關口可以把住，一是用自己留存的備份資料做出統(tǒng)計匯總數(shù)，然后與財務部門打印的全部員工的工資單匯總數(shù)進行比照，看有沒有出入；二是將登記的員工個人月繳費工資臺帳匯總數(shù)與上述兩方面的匯總數(shù)進行比照，看有沒有出入。 自從事勞資工作的第一個月我就開始進行原始資料的備份存檔，這項工作我一直延續(xù)到2005年9月離開工作崗位。在我負責勞資工作的這十幾年，本單位任何一個員工都可以查到他在任何一年、任何月份詳細的工資性收入以及變動情況，包括員工個人的工資調整情況、崗位變動及工資變動情況、某月的獎金（績效工資）發(fā)放數(shù)額、某月的各項補貼等。由于有了這些全面詳盡的資料，給我的日常工作帶來了極大便利的同時，還使我可以通過對這些原始資料的分析，看出社會的進步、企業(yè)的發(fā)展對員工工資收入所產生的影響以及員工工資增長的幅度與企業(yè)利潤增長幅度的關系如何。

2、思考問題要細

思考問題也就是我們所俗稱的“動腦筋”。具有較為深厚扎實的理論知識儲備是具備思考能力的一個重要前提，知識來源于勤奮學習，而能力則來源于實踐鍛煉。由于企業(yè)基層單位人力資源管理工作的特點決定了它的定位是被動性的，因此有些從事這方面工作的人員已習慣于這種被動的工作和被動的學習，因而也就更談不上動腦筋去思考問題了?；鶎尤肆Y源管理工作看似被動，但從事這項工作的人員決不能因此而抱有消極和被動的態(tài)度，否則將會嚴重影響到單位的工作甚至個人的職業(yè)生涯。主動和被動雖然只是一字之差，其結果卻是大相徑庭。這是因為：（1）消極和被動的態(tài)度是提高和加強自身素質的最大阻礙。消極和被動的工作態(tài)度會使人們滿足于現(xiàn)狀而不思進取，認為只要能應付了當前的工作就行了，結果造成個人的知識水平和工作能力在原有的程度上停滯不前，長久下去必然會落后于時代的發(fā)展，最終將會被淘汰。（2）消極和被動的態(tài)度是不能保證工作的質量和提升工作的效率。消極和被動的工作態(tài)度會使人們的責任心下降，主動性缺失，對工作馬馬虎虎，敷衍了事，得過且過，其結果必然會影響到本單位整體績效水平的下降。

有的人會問，既然企業(yè)基層單位的人力資源管理工作已經定位是被動的，再去動腦筋去思考問題對工作又有何意義呢？根據(jù)多年來實際工作的經驗和體會，對這個問題我想談一談個人的一些看法。 一個善于動腦筋思考問題的人，他的思維能力肯定要超過不善于動腦筋的人。人與其他生命最根本的區(qū)別就在于具有豐富和發(fā)達的大腦組織，進而產生思維能力和動手能力，最顯著的特點就是具有創(chuàng)造性。一個不善于動腦筋并缺乏思維能力而導致思想僵化的人，在現(xiàn)實中大概有那么兩種，一種是在醫(yī)學上被稱之為“植物人”，大腦思維已完全停止，只剩下一個還具有生命特征的軀體：另一種就是我們在生活中常見的那種毫無主見，呆板教條，任人擺布的人，被人們稱之為有生命的“工具”。

那么究竟動腦筋思考問題對做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作有何意義呢？我想主要有以下幾個方面： （1）能夠以積極主動的態(tài)度面對工作。

一個善于動腦思考的人，大都是思想活躍、不“安分守己”、不因循守舊的人，這種人在面對工作時常常持有樂觀的心態(tài)，顯現(xiàn)出十分的自信，他們不會機械呆板的照章行事，而是能夠將工作內容同本單位的實際相聯(lián)系，通過思考分析后找到工作的切入點。更為重要的是，這種人在工作中遇到問題、困難或挫折時不會退避三舍，不會束手無策，而是敢于面對現(xiàn)實，查找分析原因，采取有效措施，解決問題困難。這種積極主動面對工作的態(tài)度，正是從事人力資源管理工作的人員所應具備的。人力資源管理工作的對象是“人”，而“人”所表現(xiàn)出的變數(shù)則無法預先做到精確的判斷和掌控，任何的突發(fā)事情和突然變故都是有可能發(fā)生的。，可以肯定的說，一個不善于動腦思考又缺乏積極主動性的人，是不能夠應對工作中的突發(fā)事情和變故而做好工作的。 （2）能夠采用行之有效的方法完成工作。

一個善于動腦思考的人還表現(xiàn)在完成工作的效率和質量上。一項工作如果按部就班可能需要用三天的時間才能完成，但采取了靈活有效的方法可能只需要一天的時間，而且還能確保工作的質量。在企業(yè)基層工作的人們可能對各類報表、臺帳的登記和統(tǒng)計過程的費時、繁瑣是深有體會吧，登記完這些報表、臺帳恐怕需要好幾天的時間。在這里，以員工個人月收入臺帳、員工個人月繳費工資臺帳為例，把我個人的一些經驗和做法簡單地給大家做一介紹，希望能對大家的工作起到一點作用。做法是：

1、年初就將這些報表、臺帳通過電腦作一鏈接，把員工個人收入臺帳的月收入總額鏈接到員工個人繳費工資臺帳上的月繳費工資總額；

2、設定好員工個人繳費工資臺帳上的繳費比例（8%），并按當?shù)卣块T公布的上年度社會平均工資數(shù)設定出上限（300%）和下限（60%）的范圍；

3、這時只要登記完員工個人月收入臺帳，員工個人繳費工資臺帳上的員工個人月繳費工資總額、月基本養(yǎng)老保險繳納金額也都自然生成。這樣做的直接效果是，登記一次等于做出了兩本臺帳，并得出多個單項和匯總數(shù)字，為填寫其他臺帳和報表提供了便利。如果進一步將這些單項的和匯總的數(shù)字與其他一些有關聯(lián)的報表、臺帳（如人工成本報表、保險報表等）鏈接，工作起來將會感到更加的便利和簡捷。

（3）能夠采取有針對性的措施改進工作。

動腦思考的目的，一是可以培養(yǎng)和提高人們的思維能力，具體的說也就是發(fā)現(xiàn)問題、分析問題的能力；二是為了找到解決問題的有效辦法，這是最根本的目的。為了不斷改進我們的工作，就需要對一段時間或是一定時期內的工作進行總結。對于總結的作用大家都不陌生，簡單的說可以用三個方面來概括，即：總結經驗，發(fā)揚成績；反思過去，展望未來；互通信息，共同提高。對于總結而言，它不僅僅是簡單的通過數(shù)字或數(shù)據(jù)的羅列對成績的肯定，更重要的是通過總結對工作中出現(xiàn)的問題進行全面客觀的分析，認真查找原因，提出解決的辦法和改進的措施?？偨Y的過程也就是一個回顧過去的過程，一個善于動腦思考的人會通過總結的形式對自己的工作進行認真的分析，尤其是對存在的問題和不足，往往會在吸取經驗教訓的基礎上制定出有針對性的措施和辦法加以改進，這種人的工作績效肯定是呈逐年上升的趨勢。 如何培養(yǎng)和提高個人的思維能力呢？解決這個問題唯一的辦法就是要刻苦學習，汲取各種知識養(yǎng)分，加強實踐鍛煉，總結積累經驗。特別要提醒注意的是，由于企業(yè)基層單位的人力資源管理工作十分具體，因而在思考問題時一定要做到細致，在沒有弄清問題的前因后果時，切不可輕易就下定論，莽撞行事。

3、資料收集要細

企業(yè)基層單位人力資源管理的一項十分重要和突出的工作，就是收集、整理和記錄各類相關資料，建立健全各類統(tǒng)計臺帳，這是做好這項工作的必然要求和基本前提。從事過企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人們都會認識到，要能夠圓滿順利的完成工作任務，就必須要擁有和掌握一整套內容齊全、數(shù)字準確的統(tǒng)計資料，這些統(tǒng)計資料所體現(xiàn)出的重要性是不言而喻的。作為一個從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人員都需要收集哪些基本資料呢？根據(jù)個人的工作體會和經驗，我認為主要是對員工個人基本情況的收集，收集的范圍應包括在崗員工、內退員工以及離退休人員。從現(xiàn)實情況看，企業(yè)一般都建有本單位人員花名冊以及相關的員工個人信息資料庫，但由于花名冊或信息資料庫所能統(tǒng)計的內容還是有一定的局限性，工作起來還是感到略有不便，這時我們就可以根據(jù)實際需要不妨再另外制作一些單項的資料統(tǒng)計表或臺帳，例如：員工個人（包括在崗員工、內退員工以及離退休人員）歷年收入情況以及變動情況統(tǒng)計表；員工個人的學歷情況以及繼續(xù)教育情況統(tǒng)計表；各個部門的人員配備以及人員結構情況統(tǒng)計表；人員調動以及崗位變動情況統(tǒng)計表；員工個人績效考核結果統(tǒng)計匯總表；員工個人專業(yè)技術職務變動情況統(tǒng)計表；歷次競爭上崗結果統(tǒng)計匯總表；員工個人獎懲情況統(tǒng)計表；員工個人勞動合同、崗位協(xié)議簽訂情況統(tǒng)計表等。以上所說的這些統(tǒng)計表中如果個別項目之間有關聯(lián)，我們就可以將這些有關聯(lián)的內容作一鏈接，盡可能減少一些繁瑣或重復登記。制作這些統(tǒng)計表將是一件十分費時和費力的工作，但一經建起它的重要作用將會充分的顯現(xiàn)出來，使我們倍感工作起來的方便、快捷和適用。

對于這些統(tǒng)計資料的收集渠道和方法，我認為主要有三個：一是通過認真查看員工的個人檔案資料；二是通過在日常工作中對變化的情況隨時作好記錄；三是通過在平時與員工聊天談話時對一些情況的了解與核對。

在收集這些資料的過程中一定要做到準確細致，尤其是那些重要而又關鍵的情況和數(shù)據(jù)一定要反復核對，如員工的出生日期、參加工作時間、名字是否同音又同字、個人繳費年限（含視同繳費年限）、歷年養(yǎng)老保險繳費金額、歷年工資增長變動情況等。對有些剛剛從事人力資源管理工作的人們，在收集、整理、統(tǒng)計以及核對員工的基本情況時，還應掌握一些基本原則和相關規(guī)定，如員工的出生日期應以本人檔案中最早的記載為準；員工參加工作的時間應以招工手續(xù)中勞動部門蓋章批準的時間為準、當過兵的員工參加工作的時間應以當?shù)匚溲b部蓋章批準的時間為準、分配的大中專院校畢業(yè)生按國家規(guī)定是以當年的8月1日為參加工作的時間；姓名是以身份證上姓名的字音為準等。如果由于工作上的粗心而造成員工基本情況的誤差，將會給員工個人在今后（如辦理退休以及核算養(yǎng)老金等）帶來相當大的麻煩或利益上的損害。

7、如何與挑剔型的領導相處

有的領導喜歡挑剔和指責下屬。一般來講，這種領導有兩種類型：一類是領導自身水平較高，他認為你應該把他交代的事情做好，因為他總是習慣于以自己的水平衡量下屬；再一類就是屬于嫉妒心強的領導，他們從不會承認別人的優(yōu)點（起碼不會在公開場合表揚你），不重視或不尊重下屬的勞動成果，很少設身處地地考慮和關心下屬的難處。在他們看來，如果找不出下屬的毛病，就顯示不出自己的水平高。與這種類型的領導相處，需要注意的是：

（1）全面準確地了解領導所交辦的工作事項，決不能虛應了事，不予以重視，而是要詳細問清領導對這項工作有何要求、需要注意的地方以及完成的期限等，盡可能避免在以后產生不必要的誤解和工作上的被動。

（2）假如你的領導對你是處處刁難，有可能是擔心將來你會取代他的位置。在這種情形下，你應該做的是盡自己最大的努力使他安心，讓他明白你是一個忠誠的下屬并定期向他匯報，使領導完全了解和掌握你的工作情況，爭取獲得領導的信任。

（3）多匯報。這里所說的多匯報是讓領導知道你在干什么、怎么辦的，在匯報的過程中除了要強調所遇到的困難和問題，更要重點說明你是如何克服困難和解決問題的。

（4）在工作中經常保持一種謙虛的態(tài)度去請教他，哪怕是你已經完全掌握的和清楚的，這種做法會使領導有一種自我滿足感，使他感到在你的工作成績中有他的一份心血和功勞，這時他便不會輕易否定你。

8、如何與缺乏信任型的領導相處

有的領導在安排下屬做事時，總是要以一種婆婆媽媽的口吻對你是千叮嚀萬囑咐，告訴你這該怎么辦，那又該怎么辦，這也要注意，那也要小心。他們以為用這樣的方式方法便可以提醒下屬加倍注意，殊不知卻事與愿違，下屬聽了這些話心里是很不舒服，既然你不信任我，那干嘛還要我干。遇到這樣的領導，你可以嘗試下列的做法： （1）做那些你肯定能做的很漂亮、很成功的小事，決不能嫌其微小、卑鎖，因為一個人的能力提高都是從小事做起，經過日積月累的鍛煉，才能做成大事。有些領導也會用從小事做起的辦法去考驗下屬，如果你認為這是大材小用而對小事不重視，那么領導便會更加認為你是一個無用之才，會更加不信任你。

（2）不抱怨，努力克服困難。當自尊心受到刺傷時，你必須要用堅強的信念和毅力去克服困難，決不能直接在領導面前表示抱怨和委屈，要相信逆境更能出人才，用自信代替自尊，用毅力代替退卻，將領導的不信任化為促使你進取的動力。

9、如何與官僚主義作風的領導相處

這種類型的領導在企業(yè)中可以說是比比皆是，主要的表現(xiàn)是：脫離實際，脫離群眾，不關心下屬及員工的切身利益，只知道高高在上發(fā)號施令而不深入基層、深入實際進行調查研究工作。

假如你在一位官僚主義領導手下工作，又假定你由于種種原因暫時不能調離工作崗位，但又不甘心逆來順受，你可試試采取以下的方法： （1）不要與官僚主義領導發(fā)生矛盾。染上官僚主義作風的領導，也仍有他的優(yōu)點和積極的方面，你要善于發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)點，盡量不與他發(fā)生矛盾。首先，不去挫傷他的領導欲；其次，不要直言不諱的說他有“官僚主義作風”；第三，不要輕易采取越級匯報工作的方式。

（2）采取一定的方法去影響官僚主義領導。首先，基層員工來信來訪者，最好信先給他看，人先請他接見，使他通過這種渠道去接近基層，接近員工，了解到一些真實的情況；其次，向他多匯報多反映下面的問題，利用這些問題暗示領導應深入下去摸一摸情況；第三，主動向領導提建設性的意見或建議，對領導看問題的偏頗產生一定的影響。 （3）注意說服官僚主義領導。首先，對領導的一些做法適度地提出自己的意見；其次，千萬不要直接批評領導有“官僚主義作作風”，因為官僚主義者最忌諱這個詞；第三，官僚主義者有一特點，就是沒有發(fā)生問題時是很難接受他人的意見。因此，對他們提意見最好移到事后。 （4）作為下屬為了更大限度地減少工作的被動，應從自己的工作做起，多做調查研究，多了解分析問題，多掌握第一手的材料，以彌補由于領導不了解情況而導致工作的損失。

10、如何與難相處的領導共事

各種各樣的難相處的領導都有一些基本的共性，作為下屬一定要了解這些共性，掌握對待難相處領導的三大法則。

（1）要了解為什么與領導難相處。如果領導做出了讓你不順心的事，你應該詳細了解事情的來龍去脈，分析其中的原因，進而找到應對的辦法。

（2）切不可輕易越級報告。領導最為反感的就是下屬越過自己向上報告，這種做法是十分危險的。采取越級報告的方式往往也會傷及到自己，即使你是“對的”，在更高一級領導看來你是個“刺頭”，并認為你也會對他們采取同樣的行動。

（3）如果你覺得在這種領導手下工作已實在無法忍受，那只有轉換崗位、調離工作，離這樣的領導越遠越好。工作的變動不是一件輕而易舉的事，那就要看你個人的本事、能力和關系了。

11、如何與有沖突和矛盾的領導相處 矛盾和沖突是我們在工作、生活當中不可避免的，尤其是上下級之間的矛盾和沖突，更是時有發(fā)生。那么，作為下屬當你與上級產生矛盾和沖突時，應該如何去做呢？

（1）克制、忍耐，但要掌握一定的限度。為了維護良好的上下級關系，和諧地與上級相處，必須要學會忍耐。由于上下級之間所處的社會層次不同，各自自我角色的認知和彼此對他人的角色地位的認知不一致，上下級間難免有矛盾和沖突發(fā)生。在認清了這個道理后，我們就可以采取一定方法緩解矛盾和沖突，一是在處理上下級之間的矛盾和沖突時，要盡量忍耐，將個人與上級之間的外在沖突，轉換成個人心理的自我調整，此時特別需要冷靜，相信總會有真相大白的一天，切忌采取極端的做法，如暴跳如雷，大動干戈，否則其結果是可想而知的。二是一定要堅持寬松、忍耐和克制，這樣可以使自己和上級在心理上都有一個緩沖的坡度，一方面要反省自己的行為是否有不當之處，另一方面不管上級對錯與否你忍耐一下，也給上級一次反省的機會。 （2）合理維護自身利益與忍耐是相對應的，也是處理上級與下級之間關系的一種手段。忍耐不是無限的，更不是萬能的，有時必須通過一定的手段來維護自身的利益。對上級存在的一些重大問題和一些原則性問題，單憑忍耐是解決不了問題的，這就需要我們從工作出發(fā)，直言不諱地給領導指出來并幫助其改進工作。我們相信，多數(shù)領導對來自下級以及員工的批評和意見，還是能夠虛心接受的。

12、如何與互相有矛盾的領導們相處

對于許多單位，領導相互之間有矛盾已是一個較為普遍的現(xiàn)象。但有些下屬卻不明事理，而是從這種派別矛盾中似乎看到了希望、看到了機遇而身陷進去，其結果不堪設想。身陷領導之間的矛盾當中，對于下屬來說實在是犯了大忌。

（1）要掌握一定的處世哲學。首先，不能在大是大非已經趨于明朗的情況下縮手縮腳，從而完全置身于客觀現(xiàn)實之外，而喪失機遇；第二，不要在領導之間無為的紛爭中浪費自己的精力，并且要力戒在兩敗俱傷中使自己受到牽連；第三，把原則性和靈活性相結合，這是任何一個和權力有關聯(lián)的人在社會生活中必要的修養(yǎng)。為了爭官而主動地、有意識地在派別矛盾紛爭中去撈取好處，這是追求晉升者之大忌。 （2）不能僅與個別領導搞好關系。你如果只追隨一個領導，不是妥善地、兼顧地處理好各種關系，其結果很有可能是“一損俱損，一榮俱榮”，一旦情況發(fā)生了變化，你就會失去原有的優(yōu)勢，“樹倒猢猻散”。 （3）要實行等距離的策略。為了不陷于領導之間的矛盾之爭，下屬對待上級要密疏有度，一視同仁，盡力掌握好平衡。

以上所談的如何與各種類型的領導相處，主要是參考由延邊人民出版社出版的《辦公室主任全書》中的有關章節(jié)，并根據(jù)自己的體會進行了適當?shù)膭h改，增加了本人的一些看法，在此說明。

在這一章節(jié)中，我用了較大的篇幅敘述了如何與各種類型的領導相處這個問題，可能有的讀者會認為與這節(jié)中的主題有些不符，其實不然。作為一個下屬或是企業(yè)基層的管理人員，如何處理好與領導之間的關系是一個非常敏感和關鍵的問題，而要處理好與領導之間的關系，保持一個“寬容”的心態(tài)則是十分重要的?；谶@一點，所以我才把如何與各種類型的領導相處作為這一章節(jié)的重點。

在企業(yè)工作近二十年的時間里，我先后經歷了四任領導，最長的近七年，最短的只有兩個多月?？梢哉f，這四任領導完全是屬于四種不同類型的，有不善言談但能力較強的，也有性格直率但缺乏穩(wěn)妥的，更有善待下屬容易相處的，甚至還有妄自尊大自以為是的。在不同類型的領導手下工作我也采取了不同的態(tài)度和策略，在能力較強的領導手下工作你的確可以學到很多東西，我采取的是虛心好學、多請教的態(tài)度；對于性格直率缺乏穩(wěn)妥的領導，你必須要盡力做到穩(wěn)妥，及時提醒領導，以彌補領導在這方面的不足；對善待下屬又容易相處的領導，相互之間可不必拘束，有話直來直去，對領導的不足善意地給予指出，全力協(xié)助領導做好工作；而對于妄自尊大自以為是的領導，你大可不必太認真，避而遠之就行了。下面舉的兩個例子就是我所親身經歷的，例1：若干年前，新領導上任后不久，一天我拿著剛收到的上級文件送給領導批閱，在文件批辦單上我寫的是“呈×××局長閱示。”而當我收回文件時，發(fā)現(xiàn)在領導批示一欄中，局長是這樣批示的“呈辦公室負責落實?！碑敃r我就來到局長辦公室，善意的告訴局長，在這里用“呈”字不妥，“呈”是下對上所用，上對下用“請”字就完全可以了。我為什么要這樣做，因為這個領導是一個善待、體貼下屬又十分容易相處的人。例2：2005年8月，石家莊線務、微波兩局合并后局的名稱改變，原兩個局所用的文件頭格式已不能再用，代理局長給我交代的任務是按新的名稱印制文件頭格式。在規(guī)定的時間內我提前完成了文件頭樣式送交代理局長審核，在有各部門負責人以及管理人員參加的會議上，代理局長看了我給他的文件頭樣式后指著上行文樣式說：“這是什么？用不著！”。做過辦公室工作的同志都懂得文件分為上行文和下行文兩種，而且這兩種不同的行文所用的文件頭格式也不一樣。這位代理局長總認為他比別人懂得多而自以為是，因此我也沒有必要向他說明，跟他計較，給他難堪，對這種不懂裝懂、一瓶子不滿半瓶子晃蕩的領導采取避而遠之的態(tài)度就行了，更何況我早已決定申請內退，今后的事也用不著我去操心了。

(三）人力資源管理是一門綜合性很強的工作，它要求從事這方面工作的人們應具有較為廣博的知識儲備。知識的積累和儲備來源于不斷地學習和實踐，而學習的前提則是必須抱有一個謙卑的態(tài)度。 談到學習的重要性，人們可能都會列舉或是總結出若干條，但說到學習的目的時，恐怕就會是各有所需了。有的人，剛剛接觸到一點新知識，還處于一知半解的時候就迫不及待地在人們面前夸夸其談了，目的就是為了顯示自己所謂的知識淵博和高人一等，其結果往往是說的人海闊天空而慷慨激昂，聽的人卻是一頭霧水而不知所云，這種“以其昏昏，使人昭昭”的現(xiàn)象恐怕已經是司空見慣了，這種人就是古人所形容的“嘴尖皮厚腹中空”。

說到謙卑，這不僅是學習的前提，更是做人的標準，要懂得“山外有山，天外有天”的道理，尤其是從事人力資源管理工作的人們，時刻保持一個“謙卑”的態(tài)度尤為重要。

1、保持一個“謙卑”的態(tài)度，能使我們更加刻苦和自覺的去學習。 毛澤東同志曾經說過：“學習的敵人是自己的滿足”，這句話有著很深的哲理。有的人常常以工作忙沒有時間而忽視學習，這只不過是一個借口而已，學習的敵人不是時間，也不是在學習的過程中所遇到的困難，而是認為自己的這點知識對做好工作已是綽綽有余了，這是一個自我滿足的心態(tài)。時代在發(fā)展，社會在進步，知識在更新，滿足和放松了自身的學習，必將會被淘汰。只有認識到自己的不足和差距，才能喚起學習的勁頭，只有保持謙虛謹慎的態(tài)度，才能永不自滿努力學習。 在學習的內容上，一是要學習和掌握人力資源管理方面的基本理論和專業(yè)技能；二是重點學習和理解國家在這方面的相關法律、法規(guī)和政策，尤其是新出臺的法律、法規(guī)和政策，因為這是做好人力資源管理工作的一個重要前提和保證；三是要學習和掌握一定的公文寫作知識，例如總結、請示、報告等的寫作技巧，因為這些公文寫作在人力資源管理工作中是會經常遇到的；四是要養(yǎng)成博覽群書的良好習慣，知識的汲取和積累一個重要途徑是來源于書本，來源于他人的經驗總結。 在學習的方法上，由于都是在職人員，還是應當以自學為主，這就要靠我們能夠善于擠出時間，利用工作過程中暫時比較清閑的時候，看看相關的書籍、資料并做好學習筆記，常言道“好記性不如爛筆頭”。我們應該堅信，經過長期的、堅持不懈的努力和持之以恒的精神，個人的知識水平和理論素養(yǎng)都將會有一個較大的提高，工作起來也會更加感到得心應手。

在學習的形式上，可以采取多種的方式方法，從我個人的體會來說，主要有以下幾個方面，一是對上級下發(fā)的相關文件一定要重視，認真學習和領會其實質，不明白的地方一定要弄清楚；二是訂閱一些相關的報刊雜志和專業(yè)書籍，如有關人力資源管理的理論研究和實踐探索等方面的書籍，勞動和社會保障部主辦的《中國勞動保障報》等刊物；三是對國家、部（?。┬鲁雠_的相關法律、法規(guī)和政策要及時學習和掌握：四是要不斷分析和總結本單位人力資源管理工作，善于發(fā)現(xiàn)問題，提高個人解決實際問題的能力。

2、保持一個“謙卑”的態(tài)度，能使我們妥善的處理好與各方面的關系。 作為人力資源管理人員，處理好與各方面的關系尤為重要，在這個問題上，人力資源管理人員除了應具備相關的專業(yè)知識和一定的社交能力外，保持一個“謙卑”的態(tài)度更是必不可少的。

人力資源管理人員應該處理好哪幾個方面的關系呢？我個人認為主要有三個方面，一是要處理好與本單位領導之間的關系；二是要處理好與單位員工之間的關系；三是要處理好與上級主管部門之間的關系。 如何處理好與領導之間的關系，前面已經說了很多了，在這里也就不過多的重復了，主要再強調四句話，就是一定要做到“工作主動不越權，尊重領導不恭維，闡明觀點選時機，受到誤解不爭辯?！?/p>

企業(yè)基層人力資源管理工作的主要對象是普通員工，在日常的工作中接觸最多的是員工，因此，與員工之間的關系必須要處理好。首先，要擺正自己的位置，把自己當成他們中的普通一員，任何的優(yōu)越感都是處理好與員工之間關系的最大障礙；其次，要認識到與員工之間產生的矛盾、誤解，在大多數(shù)情況下是由于我們的宣傳解釋工作沒有做到家。因此，利用各種形式及時地向廣大員工宣傳有關的方針政策、法律法規(guī)，及時向廣大員工宣傳企業(yè)的各項規(guī)定和制度要求，使廣大員工基本上能夠了解和掌握例如社會保險、企業(yè)工資制度、考核實施辦法、勞動用工等方面的政策和法規(guī)，最大限度地消除和化解與員工之間產生的矛盾和誤解；第三，公平、公正地對待每一個員工，主動的去解決他們的困難和要求，真正樹立“服務”的意識。

處理好與上級主管部門之間的關系也是非常重要的。通過十幾年的工作實踐，我感到要處理好與上級主管部門之間的關系，不外乎有這么幾個方面，一是對上級主管部門布置下達的工作任務一定要按照時限要求完成，并且要保證工作任務完成的質量；二是要協(xié)調好與上級主管部門中所有人員的關系，切忌有薄有厚，親疏有別；三是千萬不要介入上級主管部門人員之間的紛爭之中，有可能的情況下還要做好調和工作；最后，對上級主管部門個別人存在的問題或是有意見，不要在公開場合提出，而是要通過私下交流去提醒。這樣做，一方面可以避免對你產生看法，另一方面也可以避免由于上級主管部門負責人對他的批評而加深對你的看法。

（四）人力資源管理人員必須要鍛煉自己思考分析問題的能力，不能簡單的、機械的去工作，而是善于發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，總結經驗，不斷改進工作。因此，養(yǎng)成“多思”的習慣是十分必要的。

“多思”，換言之，就是遇到問題要多用腦子去思考，這是提高一個人的分析問題、解決問題能力的必然途徑?！岸嗨肌辈皇撬；^、斗心眼，而是經過人們的大腦思維去觀察事物、分析事物，從共性中看到個性，從普遍性中找出特殊性，透過現(xiàn)象看到本質，不能聽風就是雨，而是從中探索出帶有規(guī)律性的東西，以利于做好工作。在現(xiàn)實中，有部分人力資源管理人員不同程度的存在著思想僵化、懶惰的現(xiàn)象，缺乏工作的積極性，主觀能動性差，經常處于一個被動工作的地位。究其原因，我認為主要有兩點，一是自身的綜合素質不高，專業(yè)知識淺薄，實踐經驗不足，不善于學習和總結，放松對自己的嚴格要求；二是受到企業(yè)風氣的影響，有些企業(yè)的領導希望自己的下屬是一部不會思維的“機器”，他們不希望自己的下屬思想活躍，更不愿意下屬在執(zhí)行過程中對所發(fā)現(xiàn)的問題向自己提出意見或建議，他們所喜歡和所希望的下屬應該是對自己的話言聽計從，毫無主見，唯唯諾諾，讓下級時刻圍繞自己轉而樹立自己的領導權威。其結果是，下級對上級所布置的工作或交代的任務，完全是僵化的、教條的去執(zhí)行和落實，上級說東我去東，上級指西我去西，在工作中遇到了具體問題也不去做分析更談不上去解決，而是一推了事，完全沒有工作的主動性和積極性。這種現(xiàn)象雖然使某些領導的權威性在一定程度或范圍內能夠產生所預想的作用，但從長遠來看，對整個企業(yè)的工作以及發(fā)展則是貽害無窮的。 可能有許多人都看過《致加西亞的信》這本書，書中的主人公、一位年輕的美國陸軍中尉羅文，費勁百般周折，最終完成了長官交給的任務——給加西亞將軍送一封有重要意義的信。該書曾在不少的企業(yè)被視為教科書而盛行一時，很多的企業(yè)管理者要求企業(yè)員工人手一冊而學習，并要求員工都能成為“能夠送信的人”。對這種現(xiàn)象，有些評論家認為，這是一本站在企業(yè)管理者角度寫出的書，有失偏頗，甚至對企業(yè)員工是不公平的。我個人對這本書的看法或評價是，既不能說是一本壞書，也談不上是一本好書。但是，結合現(xiàn)實從這本書中我們可以得出這樣的結論，領導或是上級只管交代任務和工作，具體怎么去做全靠個人。因此，作為企業(yè)基層負責人力資源管理工作的人們，具備一定的獨立工作能力、應變能力、創(chuàng)新能力是多么的重要。從另一方面來看，這也是一件好事情，因為它可以逼迫個人不斷加強學習，在工作實踐中不斷的得到鍛煉，對提高自身的素質有著極大的促進作用，進而做好工作。

一個人能力高低的一個重要體現(xiàn)，就在于他觀察發(fā)現(xiàn)問題、分析研究問題和解決處理問題的能力，三者缺一不可。這就好比寫一篇論文，

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人力資源年中工作總結【篇8】

人力資源是一個組織成功運作的關鍵要素。隨著技術的發(fā)展，人力資源管理也需要不斷進化和適應。人力資源技術是指利用各種工具和系統(tǒng)來優(yōu)化人力資源管理的過程。本文將詳細探討人力資源技術工作的總結，包括技術的應用、工作成果和未來發(fā)展方向。

一、技術的應用：

1. 招聘技術：

現(xiàn)代人力資源管理中的一個重要任務是招聘合適的人才。人力資源技術可以通過在線招聘平臺和人才管理系統(tǒng)幫助公司更好地篩選候選人。通過自動篩選簡歷、背景調查和面試安排的自動化，大大提高了招聘效率和準確性。

2. 培訓技術：

人力資源部門負責培訓和發(fā)展員工。人力資源技術可以通過在線培訓平臺和虛擬培訓課程提供便捷的學習資源。員工可以根據(jù)自己的需求和時間表選擇合適的培訓課程，提高他們的技能和知識。

3. 績效管理技術：

準確評估員工的績效是一個挑戰(zhàn)。人力資源技術可以通過績效管理系統(tǒng)提供實時數(shù)據(jù)和評估工具。通過設定明確的績效指標和員工自評系統(tǒng)，可以更好地評估和獎勵員工。

4. 數(shù)據(jù)分析技術：

通過人力資源技術，人力資源部門可以收集和分析大量的員工數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)可以幫助管理層更好地了解員工的需求和動向。通過數(shù)據(jù)分析，可以制定更準確的人力資源策略，提高員工滿意度和績效。

二、工作成果：

1. 提高效率：

人力資源技術的應用能夠幫助節(jié)省時間和資源，提高工作效率。傳統(tǒng)的招聘和培訓過程需要大量的人力和時間，而現(xiàn)代技術的應用可以將這些過程自動化，減少人為干預，提高效率。

2. 提高準確性：

人力資源管理需要準確的數(shù)據(jù)和評估。人力資源技術提供了更準確的數(shù)據(jù)收集和分析工具，使人力資源部門能夠更好地了解員工，提供個性化的解決方案。

3. 優(yōu)化員工體驗：

通過人力資源技術的應用，員工可以更方便地獲取培訓資源和管理個人信息。在線培訓平臺和員工自助系統(tǒng)提供了便捷的學習和管理方式，提升了員工的工作體驗和滿意度。

三、未來發(fā)展方向：

1. 人工智能和大數(shù)據(jù)的應用：

人工智能和大數(shù)據(jù)是未來人力資源技術的重要發(fā)展方向。人力資源部門可以通過人工智能和大數(shù)據(jù)分析，更好地預測員工需求和員工績效。同時，人工智能還可以幫助自動化招聘和培訓過程，提高效率。

2. 虛擬和增強現(xiàn)實技術：

虛擬和增強現(xiàn)實技術可以改變員工培訓和溝通的方式。通過虛擬現(xiàn)實培訓，員工可以更加身臨其境地學習技能。增強現(xiàn)實技術可以提供更具互動性的學習和工作環(huán)境。

3. 社交媒體和移動技術的整合：

社交媒體和移動技術的普及使人力資源管理可以更加便捷和靈活。人力資源部門可以利用社交媒體平臺進行招聘和培訓，通過移動應用程序提供員工自助服務。

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人力資源技術在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。通過技術的應用，人力資源部門可以提高效率、提高準確性，并優(yōu)化員工體驗。未來，人工智能、虛擬和增強現(xiàn)實技術以及社交媒體和移動技術將成為人力資源技術的重要發(fā)展方向。人力資源部門應當積極采納和應用這些技術，以滿足組織發(fā)展的需求，提高員工的工作效率和滿意度。

人力資源年中工作總結【篇9】

總結是事后對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析的一種書面材料，寫總結有利于我們學習和工作能力的提高，不妨坐下來好好寫寫總結吧。那么總結有什么格式呢？下面是小編為大家收集的區(qū)農村人力資源開發(fā)辦公室工作總結，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

xx年,市委、市政府、區(qū)委、區(qū)政府提出的農村人力資源開發(fā)的目標、任務是：全區(qū)轉移輸出農村富余勞動力14．9萬人；培訓轉移1．5萬人，其中引導性培訓1．25萬人，技能性培訓0．25萬人；實現(xiàn)務工工資性收入10．88億元；加強外出務工人員維權服務和留守群體的調查研究；聘請律師事務所為外出務工人員提供維權服務和完善勞務聯(lián)絡點；完成一篇以上調研報告；建立完善勞務信息平臺；開通縣級農村人力資源網；開辦農民工夜校培訓；成立農村人資源開發(fā)促進會。

一、全年工作情況

（一）落實目標責任的安排。

年初，農村人力資源開發(fā)辦與20個保障所簽訂了責任制；制定了xx年度轉移培訓3400人的任務分解、目標責任制、實施方案，報分管副區(qū)長批準，落實給7個單位（區(qū)高級職業(yè)中學、區(qū)婦聯(lián)、區(qū)殘聯(lián)、大山包鄉(xiāng)、盤河鄉(xiāng)、青崗嶺鄉(xiāng)、北閘鎮(zhèn)）實施，并與這7個單位簽訂了責任制；各項目實施單位呈報了項目實施方案和培訓計劃，區(qū)農村人力資源開發(fā)辦上報上級主管部門并轉送相關部門。

（二）加強日常監(jiān)管與服務工作，確保目標責任順利完成。

我辦牽頭，在區(qū)政府分管領導帶領下、組織財政、審計、扶貧對7個項目實施單位的培訓情況實行跟班聽課制、強化項目實施單位的痕跡管理監(jiān)督及跟蹤管理服務的`監(jiān)督檢查；并根據(jù)有關文件精神，積極協(xié)調各部門，及時的解決各實施單位培訓經費的撥付，保證各實施單位穩(wěn)定、有序地開展轉移培訓工作，至九月底，示范基地項目400人培訓轉移任務與大面扶貧3000人培訓轉移任務已順利完成。

（三）協(xié)調相關部門，完成項目驗收考核工作。

9月21日至29日，由我辦牽頭，組織財政、審計、扶貧等相關部門對7個項目實施單位進行驗收考核?？己顺绦虬凑眨孩怕犎R報、⑵查閱材料、⑶反饋意見三個步驟分別對各項目實施單位進行驗收考核。在驗收考核過程中，對各實施單位從培訓（實施方案、計劃、過程）到轉移（輸送培訓人員）每一個環(huán)節(jié)都認真仔細地作了檢查，指出了存在的問題，提出了整改意見，通過驗收考核各實施單位都較好地完成了xx年度項目的培訓轉移任務:區(qū)高級職業(yè)中學加強與昆明市農校、江蘇省電子工業(yè)學校、蘇州、上海、東莞、深圳等地的企業(yè)采取校校聯(lián)辦、校企聯(lián)辦的方式培訓轉移，對輸送到深圳伊仕達、米奇等電子廠的務工人員，每批派2人駐企業(yè)追蹤管理，兩個月?lián)Q一批管理人員；青崗嶺鄉(xiāng)以煤礦、砂石料廠等培訓轉移；大山包鄉(xiāng)以建筑企業(yè)、服務業(yè)、花椒、魔芋深加工培訓轉移；盤河鄉(xiāng)以建筑業(yè)、煤礦業(yè)培訓轉移；北閘鎮(zhèn)以華益貿易公司、砂石料廠、三艾磨芋廠等企業(yè)培訓轉移；區(qū)殘聯(lián)與浙江諸暨市襪子縫頭廠區(qū)殘聯(lián)組織對浙江諸暨市襪子縫頭廠、昆明森虎工貿有限公司的殘疾務工人員中秋節(jié)慰問，受到務工人員的熱烈歡迎。昆明森虎工貿有限公司、昭通市永孜堂制藥有限公司等企業(yè)培訓；區(qū)婦聯(lián)以夜校形式就地培訓轉移。

10月下旬，我辦與7個項目實施單位接受了區(qū)審計局派出的審計小組，對xx年度xx區(qū)貧困地區(qū)（示范基地）勞動力培訓轉移項目專項資金的撥付與使用情況進行就地審計，審計結果符合財經法規(guī)的規(guī)定，通過審計。

（四）積極開展維權服務工作。

上半年，結合《勞動合同法》的普法宣傳，區(qū)內維權主要做了兩件事，

一是與區(qū)婦聯(lián)一道在永豐鎮(zhèn)三甲村、舊圃鎮(zhèn)舊圃村組織了培訓宣傳活動，培訓務工人員500余人，散發(fā)各種資料一萬余份；

二是與區(qū)人勞局一道，在體育館前舉行《勞動合同法》解說宣傳活動，對《勞動合同法》的摘要進行現(xiàn)場廣播，散發(fā)《務工守則》5000余冊，《勞動合同法》的摘要資料xx0余份，發(fā)放宣傳日歷10000份。

區(qū)外維權圍繞“建站設點”開展工作?！敖ㄕ尽本褪牵?月20日，區(qū)政府在駐昆辦加掛“xx區(qū)駐昆對外勞務聯(lián)絡工作站”牌子，原駐昆辦主任兼工作站主任，新調一名專職人員到工作站工作，工作站制定了工作職責；“設點”就是，二月初，隨著外出務工高峰的到來，我區(qū)在積極組織勞務輸出的同時，高度重視在輸入地建立勞務維權聯(lián)絡點的建設。首先與福建省莆田市荔城區(qū)、秀嶼區(qū)兩區(qū)政府建立了長期的勞務伙伴合作關系，荔城區(qū)派一名副科級干部在我區(qū)掛職，負責聯(lián)絡勞務輸出，特別是在輸入地的維權工作；秀嶼區(qū)就業(yè)局合作承諾中，維權工作也擺在重要位置。其次，區(qū)高級職業(yè)中學作為重要的輸出單位，在校企聯(lián)辦的協(xié)議中，把維權工作擺在首要位置，現(xiàn)在廣東省伊士達電子廠每批派兩名教師駐廠管理，兩個月?lián)Q一批，保證了鞏固率在98%以上。第三，在輸出人員比較集中的企業(yè)，如廣東省清遠市毅力集團，現(xiàn)有我區(qū)務工人員1500余人，我們與務工人員代表陳平、陳太武、李大花等保持經常聯(lián)系。一年來，人力辦區(qū)內、區(qū)外維權工作有了實質性進展。

人力資源年中工作總結【篇10】

一、人才工作

1、在人才招聘網站上對近期投遞簡歷進行初步篩選;

2、與xx會簡歷投遞人才進行初步溝通;

二、員工關系管理

1、完成建設集團x名員工解除勞動合同程序;

2、提供行政綜合部、財務管理部、黨群工作部最新在崗、借調人員及人員變動相關數(shù)據(jù);

3、辦理x名員工勞動合同續(xù)簽簽批流程;

三、員工信息管理

1、完成四、工資、績效、社保、公積金、增量工作

1、完成實習生工資會簽;

2、核實實習生保險事宜;

3、辦理離職人員增量封存，支取、轉移、領取增量卡;

4、根據(jù)xx公司xx站提供資料，核算高新站派遣人員網廳解鎖相關材料;

7、完成集團、子集團增量匯繳，公積金補繳、匯繳事宜;

8、完成子集團離職人員辦理增量支取提交材料收集;

9、修改子集團社公增費用申請表格;

五、檔案管理

1、接收在職員工轉入人事檔案一份;

2、接收在職員工補充人事檔案;

3、規(guī)范、修改xx集團離職人員調檔審批表，報領導審核;

4、整理未調入在職人員未調入人事檔案臺帳;

六、其他工作

1、通知部門員工學習“無法”并回復相關學習情況;

2、回復行政部參加開工儀式人員名單;

3、修改員工績效考核管理辦法;

4、跟進專家咨詢服務費事宜;

5、統(tǒng)計在職人員未注冊的職稱證、資格證等證書;

6、整理子集團個稅統(tǒng)計表;

7、上報組織部xx集團領導班子、個人總結匯編;

8、完成子集團本部年報匯報;

9、準確完成xx上公文的處理及流轉，學習各種重要會議精神。

感謝您閱讀“幼兒教師教育網”的《最新人力資源年中工作總結集錦十篇》一文，希望能解決您找不到幼兒工作總結時遇到的問題和疑惑，同時，yjs21.com編輯還為您精選準備了人力資源工作總結專題，希望您能喜歡！